Концептуальная модель управления развитием персонала

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Управление персоналом является неотъемлемой частью менеджмента малых предприятий, связанной с людьми, с их отношениями внутри компании. Именно люди – это источник творческого, инициативного и энергичного воздействия на достижение поставленных перед малым предприятием целей. Без человеческого управления ни одна продукция не может быть функциональной. Цель управления персоналом малого предприятия - достижение эффективного и справедливого взаимодействия сотрудников. Процесс набора и подготовки персонала, т.е. формирование кадров, занимает ведущее положение в управленческой системе предприятия. В экономике наиболее важный фактор производства – это рабочие силы, которые создают дополнительную стоимость производства. Работники организации должны выполнять определенные требования для наибольшей пользы.
В условиях осуществления радикальной экономической реформы, изменяющей структуру общества, рабочие силы должны соответствовать современному требованию, планировать, эффективно принимать решения текущих и будущих задач. К тому же кризисный феномен, сопровождаемый непрерывным социальным конфликтом, сформировавшимся в экономике рынка, деформировал менеджеров, тем самым усугубляя ситуацию еще сильнее. Инвестиции в человеческий капитал и кадровые работы стали долговременным фактором роста конкурентоспособности компании и ее выживания. Потребности сформировать и управлять персоналом и человеческим ресурсом определяются субъективными потребностями компании по квалифицированным, лояльным, инициативным сотрудникам, способным обеспечивать устойчивые конкурентные преимущества.
На данный момент в России изменение организационного управления и подготовки кадров по развитию персонала - одна из самых перспективных сфер. Уже сейчас возникают многие проблемы, связанные с недостаточной информационной базой, коммуникацией, опытом в этой сфере. В условиях новой организации и бизнеса требуется внедрение принципиально новейших управленческих методов, которые изменяют восприятие и содержание формирования сотрудников, чтобы обеспечить эффективную работу всех предприятий. Все это определяет актуальность темы курсовой работы.
Цель работы – анализ концептуальной модели управления развитием персонала .
В соответствии с целью при написании работы определены следующие задачи:
 описать концепции управления персоналом;
 рассмотреть особенности развития персонала
 привести организационно-экономическую предприятия;
 провести анализ системы управления развитием персонала организации;
 разработать направления совершенствования системы развития персонала организации.
Объектом исследования является ООО «Планета». Предмет исследования – содержание концепций управления развитием персонала.
При написании курсовой работы применялись методы анализа, синтеза, дедукции, индукции, логический, диалектический, метод познания социальных явлений. Теоретическую базу данной работы составляют учебные пособия, научные статьи.
Структуру работы определяют задачи, поставленные в исследовании. Настоящая курсовая работа включает введение, основную часть, заключение и список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
1.1. Содержание современных концепций управления персоналом
Современные концепции управления человеческими ресурсами организации выходят за рамки традиционных методов и подходов и объединяют технологии, психологию и глобальные тенденции.
1. Гибкость и удаленная работа.
Пандемия COVID-19 доказала, что гибкость и возможность удаленной работы - это не просто прихоть, а необходимость. Исследования Гарвардского университета показывают, что сотрудники, у которых есть возможность выбирать место работы и график, гораздо эффективнее. Многие компании, в том числе российские, предлагают сотрудникам возможность совмещать удаленную работу и присутствие в офисе, предлагают гибкий подход к работе или вообще не привязаны к нормам рабочего времени: они платят не за рабочее время, а за результаты [18].
2. Искусственный интеллект и автоматизация.
С появлением искусственного интеллекта и автоматизации многие опасались, что роботы будут заполнять рабочие места. Но на практике технологии стали скорее помощниками, чем заменителями. ИИ может обрабатывать большие объемы данных для анализа управления персоналом и помогает принимать обоснованные решения о найме, обучении и развитии сотрудников.
Таким образом, ИИ в управлении человеческими ресурсами - это не замена одного человека, а приумножение его возможностей.
3. Культура обратной связи и непрерывного обучения.
Например, во многих компаниях подчиненные могут регулярно оценивать начальников по «методу 360 градусов», проводить анонимные опросы, сотрудники могут отмечать коллегу, который работает сверх ожиданий или, наоборот, не справляется с заданиями. Регулярные операционные системы и возможности профессионального роста не только способствуют развитию навыков сотрудников, но и повышают их лояльность и вовлеченность.
Многие профессии и даже целые отрасли бизнеса теперь означают постоянные изменения: например, маркетинг, ИТ. Если раньше после получения высшего образования специалисты проходили обучение каждые несколько лет (или вообще никогда), то теперь, даже если они остаются на одной и той же должности, они должны постоянно проходить обучение, чтобы оставаться на одном и том же месте. Чтобы квалификация сотрудников была управляемой, знания были едиными, команда находилась в одном контексте, компании внедряют технологии непрерывного обучения. Как говорится, команда так же сильна, как и ее самый слабый игрок [14].
4. диверсификация (распространение) и инклюзивность.
Эти методы становятся ключевыми для современного управления персоналом за рубежом. Исследования, проведенные консалтинговой фирмой McKinsey, показали, что организации с разнообразной структурой персонала и инклюзивной культурой достигают лучших финансовых результатов. В России эти методы пока не нашли широкого применения.
Обычная практика в крупных компаниях - быть корпоративным психологом. Многие также организуют спортивные развлекательные мероприятия для команды или абонементы на занятия фитнесом для компаний. Комплексные программы, такие как медицинское страхование, психологическая поддержка и занятия спортом, на 100% улучшат атмосферу в команде.
Сегодня подбор персонала осуществляется многочисленными методами, которые, в свою очередь, делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы являются наиболее распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективен для достижения наилучшего результата при подборе персонала. Эти методы позволяют сэкономить средства и время на подборе персонала, но не дают 100% гарантии правильного выбора [8].
Онлайн-подбор персонала - это поиск сотрудников для компаний или организаций, использующих все возможности интернет-ресурсов разного уровня - специализированные сайты, социальные сети, тематические форумы и другие вакансии, связанные с трудоустройством. Подбор персонала в сети имеет свои преимущества, среди которых удобный поиск, обусловленный сортировкой вакансий и предлагаемых резюме по роду работы, роду работы и специальности.
Интернет позволяет отбирать кандидатов на всех уровнях, во всех отраслях и сферах бизнеса, чтобы отбирать сотрудников, которые полностью соответствуют желаниям и требованиям работодателей. Небольшим недостатком онлайн-рекрутинга является то, что эксперты просматривают небольшое количество резюме высококлассных специалистов в ряде областей, поскольку соискатели этих категорий практически не пользуются Интернетом в поисках работы. Например, руководители компаний не размещают свои заявления о приеме на работу на веб-сайтах, чтобы избежать публикации на рынке труда. Многие из тех, кто хочет сменить работодателя, все еще работают, поэтому не спешите раскрывать свои планы [9].
При этом онлайн-подбор персонала предлагает широкий спектр методов поиска сотрудника любого уровня и квалификации, а также наиболее эффективные способы общения соискателя и работодателя для достижения желаемого результата [12].
Существует несколько основных типов онлайн-рекрутинга:
1. Сайты вакансий - это специализированные порталы по трудоустройству, предназначенные для поиска и найма сотрудников или рабочих мест. Можно разместить вакансию или резюме, чтобы получить ответы, которые вам нужны.
2. Социальные или профессиональные сети – популярными площадками для поиска кандидатов становятся популярные ресурсы, такие как Facebook, Вконтакте, Linkedin и некоторые другие, а также тематические блоги, форумы и другие посещаемые порталы.
3. Страницы вакансий компаний, содержащие информацию о новых вакансиях, предназначены для привлечения кандидатов и привлечения тех, кто хочет работать в определенных компаниях, на веб-сайт компании.
4. Рекрутинговые платформы и услуги, которые можно использовать для оценки и отбора кандидатов. К ним относятся анкеты, тесты, интервью по скайпу, видеоинтервью и некоторые другие.
5. Корпоративные онлайн-дневники - это специальные блоги, в которых рассказывается о компании, ее задачах, организационной структуре, корпоративной культуре и других аспектах, необходимых для формирования HR-бренда и позитивного имиджа работодателя. Этот метод используется для привлечения внимания потенциальных кандидатов.
Для активного поиска и набора кандидатов используются различные источники и методы в зависимости от задач, для которых они необходимы – поиск и подбор персонала, онлайн-отбор, оценка. Поиск кандидатов на вакансию осуществляется через социальные сети, форумы и блоги, поэтому вы можете найти кандидатов, которые не всегда доступны на веб-сайтах вакансий или в открытом доступе.

1.2. Содержание системы управления развитием персонала в организации
Развитие и повышение эффективности работы сотрудников является одним из важнейших факторов успеха любого предприятия Развитие персонала включает в себя деятельность управления персоналом, целью которого является:
1. Обучение и повышение квалификации персонала
2. Адаптация сотрудников
3. Оцените персонал / кандидатов и проверьте, соответствуют ли они профилю работы