Совершенствование работы по привлечению кандидатов для покрытия потребности организации в персонале

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования связана с тем, что работа любой организации неизбежно связана с ее кадровыми потребностями. Концепция подбора персонала в организации должна быть направлена на своевременное предоставление компетентного персонала. Привлечение и отбор новых сотрудников не только обеспечивает бесперебойное функционирование работы предприятия, но и закладывает фундамент для будущего успеха новых кадров.
При этом в настоящее время многие организации испытывают «кадровый голод». Наибольший дефицит прослеживается по следующим областям: медицина и фармацевтика, автомобильный бизнес, розничная торговля, рабочий персонал, строительство и недвижимость [19]. Ситуация усугубляется высокой конкуренцией работодателей за привлечение высококвалифицированных молодых специалистов, что связано с сокращением числа выпускников с высшим образованием, квалифицированных рабочих и служащих.
Перед кадровыми службами организаций стоит задача не только в качественном привлечении персонала, но и удержания имеющихся сотрудников, эффективно работающих, досконально знающих определенный рынок и специфику своей организации, у которых налажены внутренние и внешние коммуникации.
Проблемы, связанные с удержанием сотрудников напрямую связаны с кадровой политикой руководства организации по созданию условий для комфортной и эффективной работы. Так как ожидание и реальность часто не совпадают перед новыми сотрудниками, вчерашними выпускниками вузов, они долго не задерживаются на новом месте работы, уходя в другие сферы деятельности.
В соответствии с актуальностью цель исследования можно сформулировать следующим образом: разработать рекомендации по совершенствованию процесса привлечения кадров на примере коммерческой спортивной организации – детского футбольного клуба «Титан» (ДФК «Титан»).
Задачи работы:
1. Раскрыть формирование кадрового состава как фактор эффективности функционирования организации
2. Изучить привлечение кадров в системе управления персоналом организации
3. Выявить особенности привлечения персонала на предприятиях сферы услуг
4. Провести анализ системы привлечения персонала в ДФК «Титан»
5. Разработать мероприятия по совершенствованию привлечения персонала в спортивной организации.
Объект исследования – ДФК «Титан».
Предмет исследования: процесс привлечения персонала в ДФК «Титан» и направления его совершенствования.
Теоретическую основу исследования составляют труды авторов и статьи в периодических изданиях в области управления персоналом. Практическая часть работы выполнена на материалах ДФК «Титан».











1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Формирование кадрового состава как фактор эффективности функционирования организации


На предприятии не обходится без работников, т.е. без кадрового состава. для нормальной работы предприятия необходимы не просто работники, а работники с определенным опытом и определенной специализацией, которая зависит от вида деятельности предприятия.
Именно кадры в классической экономической теории являются одним из факторов, который определяет экономический рост в масштабах всей экономики. А для организации кадры – это важный фактор создания добавленной стоимости и получения прибыли. Особенно высока потребность в кадрах в сфере услуг. Несмотря на то, что и там достаточно высокий уровень роботизации и автоматизации основных операций обслуживания, остаются сферы деятельности, где важен непосредственный контакт получателя услуг и персонала сервисной организации [13].
На практике весь кадровый состав можно разделить на: администрацию, специалистов, рабочих различной квалификации и вспомогательных рабочих (обычно без определенной классификации и выполняющих работу не требующей образования). Однако, такой классификации мало для изучения кадрового состава работников предприятия.
Существует целая методика анализа кадрового состава в зависимости от цели анализа. В зависимости от вида деятельности, кадровый состав предприятия делят на: руководящий состав или администрацию; производственный персонал, если идет речь о производственном предприятии; персонал сферы сервиса (если речь идёт о сфере услуг); подсобные работники или обслуживающий персонал (о работниках, не осуществляющих основную деятельность, но необходимых для нормального функционирования предприятия); специалисты (о бухгалтерах, юристах и других специальностях для которых необходимо иметь образование, для работников, позволяющих осуществлять контрольные и консультационные функции на предприятии).
Формирование кадрового состава организации осуществляется в несколько этапов [2]:
1. Анализ текущей ситуации в компании, определение целей и составление прогноза развития.
2. Формирование целей и направлений в кадровой политике исходя из общей стратегии компании.
3. Оформление и утверждение штатного расписания с учётом необходимости в специалистах.
4. Разработка информационного обеспечения.
5. Определение финансового обеспечения, разработка и внедрение системы мотивации сотрудников.
6. Создание системы роста сотрудников, программ обучения, переподготовки или стажировки.
7. Оценка соответствия разработанных программ и мероприятий на эффективность.
Анализ кадрового состава предприятия проводится по следующим параметрам: по структуре кадрового состава; по стажу работы на предприятии; по возрасту персонала; по уровню образования; по фонду оплаты труда работников предприятия. С целью анализа кадрового состава осуществляют расчет нескольких показателей, характеризующих эффективность применения кадрового персонала на предприятии. При этом применяют следующие методы анализа: расчет абсолютных показателей; расчет удельного веса отдельной категории персонала в общей численности персонала; расчет динамики как абсолютных, так и относительных показателей; расчет темпа роста или темпа прироста показателей за период.

1.2 Привлечение в системе управления персоналом организации

При изучении отечественной учебной и научной литературы было установлено, что авторы используют разнообразные термины, описывающие привлечения персонала, например, вербовка, набор, подбор, отбор, рекрутмент, привлечение кандидатов и пр.
В трудах многих современных специалистов по управлению персоналом (например, М. И. Бухалков, И. Б. Дуракова, О. К. Минева, О. Л. Чуланова и других [2,7,13,17]) привлечение персонала рассматривается как неотъемлемая составляющая процесса подбора персонала.
П. Б. Шуваева определяет привлечение персонала, как «часть найма, рекрутирования кандидатов на работу, включая способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы» [18].
Привлечение персонала, как непосредственный процесс обеспечения организации персоналом раскрыт в трудах И. К. Макаровой [11]. Так привлечение персонала является поэтапным и взаимосвязанным процессом и решает серию взаимосвязанных задач, представленных на рисунке 1.1.
Рассматривая определения понятия «привлечение персонала» можно выделить два подхода. Привлечение персонала (широкое значение) – это последовательный процесс, который включает не только процесс повышения заинтересованности, но и процессы дальнейшего отбора и трудоустройства сотрудников. Итогом является укомплектование штата организации наиболее подходящими сотрудниками.
Центральное место в привлечении персонала занимает его подбор и отбор. Функции и задачи подбора персонала в организации являются многообразными, взаимоувязанными и критически важными для устойчивого развития предприятия. Эффективный и профессионально организованный процесс подбора обеспечивает организацию кадрами, способными воплощать её стратегические цели и обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество на рынке.


Рис.1.1. Система привлечения персонала на предприятии

Главной задачей подбора является привлечение и последующий найм тех кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют требованиям вакантных должностей и общей стратегии компании. Одной из основных функций подбора является определение потребностей в персонале.
Этот процесс начинается с анализа текущей кадровой ситуации в организации, планирования и прогнозирования будущих потребностей в персонале исходя из стратегических целей предприятия и динамики рынка труда.
Не менее важно уточнение требований к кандидатам, которые включают как профессиональные навыки и знания, так и личностные качества, соответствующие корпоративной культуре компании. Следующим этапом является привлечение кандидатов – это достигается путем публикации вакансий на различных платформах, активного поиска подходящих специалистов в базах данных и социальных сетях, проведения карьерных ярмарок и участия в профессиональных конференциях.
Также важной функцией подбора является управление процессом адаптации новых сотрудников. Эффективная адаптация позволяет новому сотруднику быстрее влиться в рабочий процесс, понять структурные и функциональные особенности компании, наладить профессиональные и межличностные связи в коллективе [18].
Подбор персонала включает и задачу контроля и анализа эффективности процесса подбора. Регулярная оценка успешности найма осуществляется путем анализа показателей производительности новых сотрудников, уровня их удовлетворенности, а также мониторинга текучести кадров. Эти данные служат основой для корректировки стратегии подбора и повышения его качества в будущем.
Конечным результатом процесса подбора, как и любого другого направления кадровой работы, является обеспечение эффективной работы персонала и постоянства кадрового состава (особенно, в условиях кадрового дефицита).
Подбор персонала должен соответствовать принципам объективности (правильная формулировка требований к потенциальным кандидатам с целью исключения «завышенных» характеристик той или иной должности); соразмерно числа кандидатов и характеристик должности, на который осуществляется подбор (число кандидатов, которые проходят процедуры подбора должно быть оптимальным с целью объективного сравнения их профессиональных качеств и прочих характеристик для соответствия должности, на которую осуществляется подбор).
Привлечение персонала (узкое значение) – это часть подбора персонала, процесс выявления и использования наиболее подходящих источников привлечения кандидатов, а также разработка ценностного предложения, как условие привлечения кандидатов, соответствующих профилю должности. Итогом является формирование списка кандидатов, заинтересованных в работе в конкретной организации.
Также применяется понятие «reсruiting» для описания начального процесса привлечения кандидатов в кадровый резерв организации и включает в себя различные стратегии привлечения широкого круга соискателей.
Понятие «persоnаl seleсtiоn» используется для описания процесса отбора из имеющихся кандидатов для выбора подходящего, соответствующего требованиям, предъявляемым к работе [6].
В современной отечественной литературе, говоря об удержании персонала, авторы чаще всего проводят параллели с мотивацией, вовлеченностью, лояльностью, приверженностью.
В.И. Маслов связывает удержание с трудовой мотивацией, так как это «готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации» [12].
К. В. Воробьев и М. Ю. Елизарьева делают акцент на вовлеченности и приверженности. По их определению, «вовлеченность в работу – это желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника», а «приверженность организации – степень психологической идентификации с организацией-работодателем» [6].
Г. И. Михайлина рассматривает привлечение как «стратегическую деятельность компании, направленную на то, чтобы заинтересовать своих наемных сотрудников к дальнейшей работе в штате, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем» [14].
Таким образом, привлечение персонала является одним из основных направлений кадровой политики организации, итоговым результатом которого должно стать формирование качественного кадрового состава, соответствующего текущим потребностям организации для достижения её конечной цели (в секторе коммерческих услуг – получение прибыли).

1.3 Особенности привлечения персонала на предприятиях сферы услуг

Основной целью привлечения персонала в организации сферы услуг (сервиса) является эффективность деятельности работников,