Оценка персонала как основа управления человеческими ресурсами на примере ООО Интернет Решения

Введение

Актуальность темы исследования подчеркивается следующим. Инновационные процессы в экономике и трансформация механизмов вовлечения человека в общественное производство приводят к формированию «гуманной» трудовой деятельности, предполагающей партнерскую заинтересованность работодателя в развитии наемных работников. В этих условиях особое значение приобретает умение быстро осваивать и вовлекать в трудовой процесс возникающие новшества.

Глава 1 Теоретические аспекты оценки персонала как основы его управления в современной организации
1.1 Понятие и сущность оценки персонала, подходы к
формированию системы оценки на предприятии

Оценка персонала в условиях современных рыночных отношений приобретает особо важное значение. Она выступает в качестве системообразующего фактора в управлении персоналом, выполняет важную функцию в системе мотивации. Результаты оценки могут быть использованы в широком управленческом спектре. Дать оценку ситуации либо какому-то событию довольно трудно, дать оценку персоналу еще труднее. При этом службам по управлению персоналом организации приходится каждый день проводить оценку сотрудников. С целью более полного анализа понятия оценки персонала нужно представить само понятие такой оценки (таблица 1).

1.2 Этапы оценки персонала организации

На практике в российских компаниях применяется текущая оценка персонала с помощью проведения аттестаций, анкетирования и методами экспертных оценок.
При создании системы оценки проходит оптимизация деятельности предприятия, так как исходя из полученных результатов, возможен пересмотр размера получаемого вознаграждения и его соответствие результатам деятельности.
Также создание системы позволяет сотрудникам более широко понять предъявляемые к их работе критерии .
Для формирования системы оценки персонала современных субъектов бизнеса возможно комбинирование нескольких методов оценки, которые в конечном итоге смогут дать развернутую характеристику каждого отдельно взятого сотрудника.
На первом этапе формируется модель компетенций, необходимая для формирования общей модели. Модель компетенций выглядит следующим образом :
− общекорпоративные;
− управленческие;
− профессиональные. В формировании корпоративных компетенций участвуют все сотрудники компании, управленческие компетенции определяет отдел управления персоналом, утверждается руководителями подразделений. Формирование профессиональных компетенций производится только руководителями подразделений.

1.3 Методы оценки персонала

Оценка персонала представляет собой систему, которая предоставляет возможность измерения результатов работы и уровня профессиональной компетентности персонала, а вместе с тем и их потенциала в разрезе стратегических задач компании. В ходе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего ту или иную должность, со специалистом, идеально подходящим для этой позиции.
В настоящее время исследования показывают, что оценка персонала проводится достаточно поверхностным и формальным образом, по причине чего служебные характеристики - главный результат аттестации - не представляют довольно точного, глубокого и комплексного мнения по поводу деловых и личностных качествах персонала . Причины недостаточно эффективной ситуации в реализации процедуры оценки персонала сегодня могут состоять в следующем:
– в недостатке теоретико-методологических, организационных и социально-психологических знаний, которые лежат в базе аттестации;
– в отсутствии либо недостатке навыков, которые необходимы для проведения качественной оценки персонала организации;
– в недостаточном процессе стимулирования и регулирования оценки персонала в системе управления.
М.Ф. Мизинцева и другие исследователи сформировали свою классификацию систем оценки персонала, представленной в виде соотношения двух параметров: основание классификации и виды оценки .
Другой исследователь, С.Н. Апенько, выделяет иную классификацию от представленной ранее. Он рассматривает системы через их типизацию и формирует следующие классификационные типы системы оценки кадрового состава: социально-экономическая система оценки; малая, средняя и большая системы оценки; открытая и закрытые системы оценки; относительно самостоятельная система оценки/несамостоятельная система оценки; комплексная и специализированная системы оценки; кратковременная/дискретная/долговременная система оценки . Исследуя вопрос о существующих инструментах оценки персонала в отечественной науке, стоит отметить следующее.
Многие ученые выделяют традиционные, современные и психологические методы оценки. Традиционные методы подразделяются на следующие подвиды:
1. Качественные: резюме ((характеристика) биографический метод), метод наблюдения, анкетирование, интервью, опрос, метод контрольных карт, метод критических случаев .
2. Количественные: метод ранжирования, метод заданного расширения, бальный метод оценок, метод коэффициентов, метод дневников .
3. Комбинированные: метод эталона, метод шкалирования, метод вынужденного выбора, метод поведенческих рейтинговых шкал, описательный метод .
Несмотря на широкое использование традиционных инструментов оценки персонала, в связи с быстрым развитием окружающего мира, технологий стали формироваться современные методы оценки, которые подразделяются на следующие виды:
1. Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций человека на основе наблюдения его поведения в деловых играх . Для оцениваемых компетенций разрабатываются различные задания. Во время выполнения заданий за каждым участником наблюдает эксперт, который фиксирует результаты в бланке наблюдения. В различных заданиях за участниками наблюдают разные эксперты. В результате получается объективная и комплексная оценка.

Глава 2 Анализ системы оценки персонала в ООО «Интернет Решения»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Интернет Решения»

Общество с ограниченной ответственностью «Интернет Решения» (ООО «Интернет Решения») образовано 24.09.2002. Находится по адресу: 117420, г. Москва, ул. Наметкина, 10, стр. 1.
Основной целью деятельности ООО «Интернет Решения» является удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах, а также получение прибыли в интересах участников общества. Компания работает в основе своей под брендом Ozon. Основной вид деятельности организации – торговля розничная. осуществляемая непосредственно при помощи информационно-телекоммуникационной сети интернет.
Дополнительные виды деятельности ООО «Интернет Решения»:
- деятельность агентов по оптовой торговле металлами в первичных формах;
- торговля розничная спортивным оборудованием и спортивными товарами в специализированных магазинах;
- торговля розничная по почте;
- деятельность курьерская;
- деятельность по обработке данных, предоставление услуг по размещению информации и связанная с этим деятельность и т. д.
Режим налогообложения ООО «Интернет Решения» - общий, оно является плательщиком налога на прибыль организаций, НДС, налог на имущество организаций, транспортный налог. Также ООО «Интернет Решения» является плательщиком НДФЛ, так как все работники оформлены официально, а также страховых взносов. Уставный капитал компании составляет 916,2 млн. руб.
Этот онлайн-ресурс смог завоевать сердца миллионов потребителей и стать одним из ведущих площадок для покупки товаров и услуг в стране. Маркетплейс OZON предлагает широкий ассортимент продуктов в различных категориях, начиная от электроники и бытовой техники, заканчивая косметикой, книгами и товарами для дома. Благодаря своей масштабности, платформа способна удовлетворить потребности самых требовательных клиентов. Одной из основных преимуществ OZON является удобная навигация по сайту и простой процесс оформления заказа. Пользователи могут без труда найти необходимые товары, ознакомиться с их подробными характеристиками и сравнить цены от различных поставщиков. Все это делает процесс выбора и покупки максимально удобным и прозрачным.
Чтобы понять, насколько эффективна деятельность организации в условиях современной экономики, проведем оценку общих экономических показателей ее деятельности (табл. 1).

2.2 Характеристика системы оценки персонала в ООО «Интернет Решения»

Система оценки персонала в ООО «Интернет Решения» схематично представлена в Приложении 1.
Оценкой персонала в ООО «Интернет Решения» занимается Центр политехнического обучения (далее по тексту ЦПТО).
Главной целью сформированной системы можно назвать получение информации о состоянии кадровых ресурсов организации для принятия решений по их эффективному управлению.
Основные задачи, которые решаются благодаря системе оценки персонала:
- выявление соответствия качественных и количественных характеристик персонала потребностям компании;
- определение соответствия квалификации персонала занимаемым должностям;
- определение результативности труда персонала;
- определение потенциальных возможностей персонала.
Функции системы оценки, следующие:
- предоставление возможности руководству принятия верных административных решений в отношении персонала (прием на работу, перевод, повышение/понижение в должности, увольнение);
- информирование руководства о состоянии квалификации персонала, качестве и результате его труда, его качественного и количественного состава;
- повышение мотивации работников.
В данном случае субъектами рассматриваемой системы являются руководители всех уровней управления структурных подразделений Общества и группа оценки персонала, реализующая независимую оценку в ЦПТО. В качестве объекта системы оценки персонала выступает две категории: претенденты на трудоустройство и работники компании.
Критерием, по которому оценивается персонал, выступает соответствие квалификации к требованиям должности, нормальное психофизиологическое состояние, уровень развития интеллекта и личностные характеристики, которые могут повлиять на выполнение трудовых функций. Для того чтобы иметь представление о том, что входит в состав фонда оценочных средств и что является предметом оценки персонала всего Общества, были проанализированы результаты проведения внутреннего аудита существующих методов и инструментов оценки персонала, применяемых в ООО «Интернет Решения» и рассмотрены инструменты независимой оценки, реализуемой ЦПТО.

2.3 Проблемы в системе оценки персонала организации
и рекомендации по ее улучшению

В процессе исследования документации, выполнения исследований и анализа существующей в ООО «Интернет Решения» системы оценки персонала, определены проблемы, с которым сталкивается организация в данной сфере:
- наблюдается повышение численности кандидатов на трудоустройство, которые проходят процедуру оценки, согласно увеличению степени охвата профессий, по каким нужно выполнять тестирование, а число специалистов, осуществляющих оценку, неизменно;
- по факту и плану показатель численности кандидатов на трудоустройство значительно различаются, при этом каждый год данная разница растет, возможно в итоге некорректным образом составленной потребности претендентов на будущий год;
- в структурных подразделениях собственными силами каждый год оценивают почти 50% сотрудников, это говорит о высоком уровне риска субъективности, а также о формальности выполнения процедуры оценки, и нецелесообразности временных затрат руководителей структурных подразделений;
- значительные показатели временных затрат на выполнение процедуры оценки сотрудников организации в ЦПТО;
- выполнение проверки предварительного характера уровня знаний при трудоустройстве несет 2 функции: с одной стороны, является инструментом проведения отбора подходящих кандидатов, а с иной стороны – является тормозом процесса трудоустройства и закрытия определенных вакансий, что влечет за собой рост продолжительности простоев;
- слабость увязки между итогами проводимой оценки профессионально-технических компетенций сотрудников и дальнейшим их обучением, это показывает небольшое количество тех, кем пройдено повторно тестирование успешным образом;
- высокий уровень риска утечки информационных сведений по тестовым материалам и её распространенность, это оказывает влияние на уровень успешности прохождения тестов по определенным профессиям;
- отсутствие санкций регламентированного характера при нарушении правил прохождения тестов, в итоге специалисты по оценке не могут принят мер согласованного характера по пресечению ненадлежащего поведения оцениваемых;
- проверка в основе своей теоретических знаний в профессиональной сфере без привязки к практической деятельности, это лишает организацию возможности увидеть, насколько хорошо претендент или сотрудник знает и разбирается в собственных трудовых функциях;
- проблема восприятия оценки в качестве инструмента, который позволяет изыскать пробелы в знаниях и помочь разрешению их. Чаще всего сотрудники организации воспринимают оценку в качестве лишнего повода для руководителей принять решение по поводу применения санкций (частично или полностью лишение премий, понижение в должности).

Заключение
Система оценки персонала позволяет осуществить диагностику качественных параметров трудового потенциала организации, создает основу для дальнейшего принятия управленческих решений в сфере управления персоналом, способствует повышению конкурентоспособности работников на внутреннем и внешнем рынках труда.