Анализ условий труда и отдыха

Проблема эффективности использования трудовых ресурсов является одной из важных проблем экономики не только в России, но ив мире в целом. Решив данную проблему, возможно, повысится уровень производства, уровень жизни населения, а также место нашей страны в мировой экономике.
Сегодня проблема кадров стоит очень остро. Прежде всего, это проявляется в нехватке специалистов в определенных областях деятельности. Во-вторых, среди предложений, предлагаемых на рынке труда, недостаточно специалистов, отвечающих профессиональным и личным требованиям организации. В-третьих, динамично развивающейся компании нужны не только сотрудники, но и люди, готовые развиваться и совершенствоваться вместе с организацией.
Современный бизнес развивается, конкуренция усиливается, поэтому организациям необходимо прилагать все больше и больше усилий для активного развития и достижения успеха. Поскольку профессиональные организации находятся в процессе набора и найма людей, они стимулируют, направляют и оценивают, помогают генерировать новые бизнес-идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы условий труда.
Должна существовать интегрированная система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании, улучшение условий труда и отдыха. Это очень важный мотивирующий фактор для успешной работы сотрудников. Это необходимо для того, чтобы сотрудники видели возможности для своего профессионального и карьерного роста, чтобы они были заинтересованы в успехе компании, формировании ее потенциала.
Труд является основным фактором производства, отсюда важность изучения труда. Трудовые ресурсы включают в себя ту часть населения, которая обладает необходимыми психофизиологическими качествами, навыками и знаниями для работы в соответствующей отрасли.
Предмет исследования: анализ условий труда и отдыха.
Объект исследования: футбольный клуб «Рубин».
Цель исследования: осуществить разработку мероприятий по совершенствованию условий труда и отдыха футбольного клуба «Рубин» в современных условиях.
Задачи исследования:
1. Раскрыть сущность трудовых ресурсов и эффективность труда персонала.
2. Изучить особенности условий труда и отдыха в организациях.
3. Привести организационную характеристику футбольного клуба «Рубин».
4. Провести анализ условий труда и отдыха в футбольном клубе «Рубин».
5. Осуществить разработку мероприятий по совершенствованию условий труда и отдыха в футбольном клубе «Рубин».
Методы исследования: сравнительный метод, метод дедукции, метод сопоставления, исторический метод.
Информационной базой для исследования послужили учебники по теме, учебные пособия и научные статьи различных авторов (Анохин А.А., Антонов А.И., Борисов В.А., Бутов В.И.), правовые акты, электронные ресурсы.
Структура работы состоит из введения, двух глав (теоретической, аналитической), заключения и списка источников.
 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УСЛОВИЙ ТРУДА И ОТДЫХА
1.1. СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Система управления персоналом организации является неотъемлемой частью общей системы управления организацией. В современных условиях реализация основных целей организации по функционированию в экономическом пространстве зависит от ее успешного построения и эффективности.
Основой системы управления персоналом компании является механизм управления, включающий принципы, функции, методы управления и стили управления. Принципы управления человеческими ресурсами относятся к некоторым основным истинам (или считающимся в настоящее время истинами), которые должна устанавливать система управления человеческими ресурсами компании [5].
Функция управления человеческими ресурсами - это относительно независимая и стабильная деятельность, посредством которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Это аспект, который отображает управление как процесс в функции.
Методы управления занимают важное место в системе управления человеческими ресурсами. Они представляют собой способ воздействия на персонал и делятся на административную, экономическую и социальную психологию. Наиболее распространенный метод, который лидер использует в своих отношениях с подчиненными, определяет его стиль руководства.
Эффективная работа означает достижение больших результатов при меньших затратах рабочей силы, времени и денег. Чтобы судить о том, эффективна ли система управления человеческими ресурсами, необходимо разработать метод оценки, позволяющий определить истинное положение компании в области управления человеческими ресурсами, выявить слабые места и внести предложения по улучшению.
Нельзя не согласиться с мнением А.А. Лобанова, который считает, что оценка эффективности управления персоналом - это систематический и четкий формальный процесс, предназначенный для измерения затрат и выгод, связанных с планом деятельности по управлению персоналом, с целью увязки его результатов с результатами базового периода, показателями конкурентов и другими факторами.
Оценка эффективности управления человеческими ресурсами в основном основана на информации о сотрудниках: продвижение по службе, профессиональная квалификация, гендерные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и инновационная деятельность [12].
Оценка должна проводиться на всех этапах управления. Она тесно связана с другими этапами процесса управления, и ее результаты могут побудить директора внести необходимые коррективы. В то же время оценка обеспечивает бесперебойную обратную связь с компанией.
Следует также иметь в виду, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Истинную эффективность системы управления персоналом можно определить только путем сравнения степени достижения цели с вложенными в нее средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего предприятия.
Поэтому В.Д. Патрушев отметил следующее: «Необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью». Кроме того, такого рода исследования должны привести к следующему:
1.Разъяснить цели и задачи исследовательской области;
2. Определить набор мероприятий и необходимые средства для достижения этих целей;
3. Установить реальные сроки достижения поставленных целей и задач на основе существующих средств и возможностей;
4. Найти средства и методы для эффективного контроля сроков достижения целей и задач на всех уровнях.
Оценка эффективности управления человеческими ресурсами может стать мощным инструментом повышения эффективности процесса управления. Для этого необходимо знать, как это должно осуществляться, какое отношение это имеет к другим этапам управленческого цикла и, наконец, его реальное психологическое воздействие.
В последние годы экономическая ситуация в России сильно затруднила прикладное исследование процесса управления персоналом с использованием набора статистических методов. Для многих из них требуются длительные временные рамки, и они хорошо сопоставимы в различных сегментах рынка [3].
Очевидно, что неопытность большинства российских компаний, конкуренция и высокий уровень инфляции подрывают эти предпосылки стандартного метода оценки эффективности. Это не означает, что от этого расчета следует полностью отказаться. Необходимо скорректировать существующие методы или разработать новые методы оценки эффективности управления персоналом.
Для того чтобы судить об эффективности системы управления персоналом, конечно, должны существовать критерии, позволяющие проводить такую оценку.
Выбор зависит от того, что используется в качестве ориентира: деятельность конкретного лидера, показатели командной работы или характеристики исполнителя. Анализ публикаций в этой области выделяет две основные концепции, которые являются основой для оценки эффективности управления персоналом.
Согласно первому, эффективность управления человеческими ресурсами оценивается на основе организационных единиц управления и производства, но вклад управления человеческими ресурсами в эффективность производства не определен.
Вторая концепция подчеркивает определение вклада управления человеческими ресурсами в эффективность производства. Чрезвычайно трудно количественно оценить этот вклад, поскольку не хватает отчетных показателей. Поэтому в большинстве методов оценки эффективности управления персоналом используется первый метод.
В то же время, вместо оценки вклада управления персоналом в эффективность производства, представляется целесообразным оценить его качественное влияние на эту эффективность. Интегральные показатели (эффективность на уровне компании) трансформируются во множество других показателей более низкого уровня, которые показывают эффективность различных систем или подсистем управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение [10].
Этим методом проводится комплексная оценка деятельности экономических объектов, и рекомендуется, чтобы в процессе анализа эффективности управления персоналом наиболее важные экономические показатели были объединены в комплексный.