Разработка критериев оценки при подборе и отборе персонала в компании PepsiCo

Введение
Актуальность темы исследования. Актуальность исследования обусловлена тем, что в связи с нехваткой персонала, возникающей в большинстве сфер деятельности, набор персонала становится ведущей функцией системы управления персоналом, которая обеспечивает организации конкурентное преимущество. В связи с этой ситуацией на рынке сформировались высокие требования к профессиональным, социальным и психологическим характеристикам кандидатов, которые являются основными критериями отбора и найма новых специалистов. Необходимо выбрать не только высококвалифицированного специалиста, но и идеально подходящего человека, который сможет войти в команду и разделять стратегические цели компании. Чем лучше работает команда, тем эффективнее и конкурентоспособнее компания. Набор персонала - это начальный этап процесса управления персоналом. Система отбора включает в себя множество процессов и элементов, которые тесно взаимосвязаны и по своей сути образуют единое целое, оказывающее непосредственное влияние на набор высококвалифицированных специалистов в организацию.
В связи с этим подбор персонала всегда проводился максимально тщательно, но в прошлом специалисты по персоналу ориентировались на оценку качеств кандидатов, поступивших на работу по собственной инициативе. В то же время произошел переход к активным методам отбора кандидатов, направленным на увеличение числа претендентов на вакантную должность с целью выбора наиболее подходящей и отвечающей всем требованиям. Сегодня проблема подбора персонала заключается в том, что если первый выбор пал на недостаточно квалифицированного кандидата, то в дальнейшем компании грозят значительные временные и финансовые потери, что, в свою очередь, напрямую влияет на конкурентоспособность компании. В связи с этим организации сталкиваются с необходимостью иметь наиболее эффективные процессы поиска, отбора и найма.
На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы.
Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. В данной статье мы поможем вам сориентироваться в их многообразии и выбрать именно те, которые наилучшим образом подходят для вашей организации. Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом. На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую – когда речь идет о зарубежных методиках – и к условиям российской действительности
Объект исследования: PepsiCo.
Предмет исследования: методы оценки при подборе и отборе персонала в компании PepsiCo.
Цель исследования: изучить критерии оценки при подборе и отборе персонала в компании PepsiCo.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть сущность оценки персонала в организации.
2. Изучить классификацию видов оценки персонала.
3. Описать основные методы оценки персонала.
4. Привести организационно-экономическую характеристику PepsiCo.
5. Провести анализ существующей оценки персонала в PepsiCo.
6. Разработать предложения по совершенствованию процедуры оценки для разных категорий персонала в PepsiCo.
Методологическую основу исследования составили: работы таких авторов, как: Веснин В.Р. , Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Никонова Т.В..
Методы исследования. При написании курсовой работы были использованы общенаучные методы (анализ, синтез, обобщение), статистические методы (кадровые показатели), эмпирические методы – анализ документов, методы оценки персонала, метод интерпретации итогов исследования.
Практическая значимость исследования заключается в том, чтобы предложить данной организации рекомендации, которые в дальнейшем помогут более точно и правильно проводить процедуру оценки для разных категорий персонала.
Структура курсовой работы. Исследование состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. Во введении описаны актуальность, объект, предмет, цель и задачи исследования. Первая глава посвящена теоретическому анализу изучаемой проблемы. Во второй главе представлены: характеристика PepsiCo, анализ оценки персонала PepsiCo и разработаны рекомендации по совершенствованию оценки для разных категорий персонала. Заключение содержит основные выводы по работе. Курсовая работа представлена на 40 страницах. Библиографический список включает 28 источников.
Глава 1 Теоретический анализ проблемы разработки процедур оценки для разных категорий персонала
1.1 Сущность оценки персонала в организации
Понятие оценки персонала в литературных источниках объясняется по-разному. Вот некоторые из авторских методик:
А.Я. Кибанов считает, что оценка бизнеса - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
T.Ю.Базаров рассматривает оценку персонала как комплекс мероприятий, направленных на установление соответствия количества и качества рабочей силы конкретным требованиям технологии производства.
Ю.Г. Одегов определяет оценку персонала как один из видов кадровой работы и важнейшую часть управления.
С.А. Шапиро считает, что оценка персонала - это измерение процессов и результатов, сравнение идентифицируемого объекта (человека) со стандартом.
M.В. Полева понимает оценку персонала как формальный процесс, посредством которого сложность выполняемых видов работ взаимосвязана для расчета уровня оплаты.
Оценка персонала является одним из важнейших элементов в системе управления персоналом. Эффективность оценки персонала зависит от работы всего предприятия, так как она также используется для отбора сотрудников, аттестации, ротации и создания кадровых резервов. В свою очередь, эффективность оценки зависит от используемых методов и приемов [16,с.32].
В практике управления существуют различные способы оценки сотрудников. Тестирование стало особенно распространенным в России около десяти лет назад, когда менеджеры по персоналу начали нанимать психологически образованных сотрудников. Именно по этой причине широко используются тесты, так как известно, что эти сотрудники используют их в своей профессиональной деятельности для оценки.
Оценка сотрудников с помощью тестов не так проста, как кажется. Для того чтобы соискатель мог честно и открыто отвечать на вопросы, необходимо устранить эмоциональное напряжение, мотивировать его на «открытый» ответ, конечно, процесс оценки также имеет определенные критерии. Если этого не наблюдается, то результат будет соответствующим. Конечно, анализ полученных результатов должен оцениваться профессионалами, поскольку «непрофессионал» не раскрывает особенностей личности. И, конечно, этот метод следует использовать с интервью, иначе его надежность будет низкой. Далее подробнее рассмотрим тесты, используемые в практике управления персоналом, чтобы определить плюсы и минусы тестов.
Тестирование-это процесс оценки различных характеристик будущих сотрудников с помощью инструмента психологического измерения, называемого тестированием. Тест стандартизирован, стимулирует ту или иную форму деятельности, как правило, ансамбль ограниченных по времени заданий, результаты которых подходят для количественной (и качественной) оценки и позволяют установить личностно-психологические характеристики личности.
На практике в настоящее время используются различные тесты, которые позволяют определить степень соответствия кандидата занимаемой должности. Но прежде чем приступить к оценке кандидатов, менеджеры по персоналу должны четко определить характеристики, которыми должны обладать будущие сотрудники на той или иной должности.
Оценка личности (сотрудника) проводится практически на любом этапе работы с человеком. В частности, сотрудники оцениваются в следующих случаях:
 найм;
 продвижение на новую должность;
 создание программ развития и обучения;
 выбор кадрового резерва;
 проверка соответствия сотрудников занимаемым должностям.
Чаще всего торговые предприятия используют различные типы тестов, предназначенных для выяснения и проверки следующих факторов:
 уровень знаний, объем информации о компании;
 способность воспринимать новую информацию;
 интеллектуальные способности;
 возможность выполнять поставленные задачи;
 умение работать в «стрессовых» ситуациях.
Для оценки кандидатов на должность менеджера по продажам используются тесты для оценки внимания, памяти и навыков счета. После определения компетенций, необходимых сотруднику, менеджер по персоналу выбирает соответствующий тест. В практике управления персоналом выделяют следующие наборы тестов [8,с.41]:
 квалификации, позволяющие определить уровень квалификации сотрудников;
 психология, дающая возможность оценить личностные качества сотрудников;
 физиология, раскрывающая физиологические особенности человека.
 для тестов - кандидатам необходимо выполнить определенные задачи, ситуации. Тема должна содержать некоторые решения. Результаты этих тестов точно оценивают профессиональные качества будущих сотрудников;
 личностные опросники (тест MMPI, тест Рейвена, опросник Кэттелла, тест индикатора типа Майерса-Бриггса (MBTI);
 Проективный тест (цветовой тест Люшера, тест Маркерта, тест Розенцвейга).
Таким образом, тест для теста представляет некоторые задачи, которые кандидат должен выполнить, ситуацию. Тема должна содержать некоторые решения. Результаты этих тестов точно оценивают профессиональные качества будущих сотрудников.

1.2 Классификация видов оценки персонала
Существуют следующие виды оценки персонала:
1. Ручное получение и обработка данных. Чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное.
2. Автоматическая оценка. Проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой.
3. Комбинированный метод. С помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.
Также существуют различные методы оценки, такие как рейтинговая система, KPI, совмещённая бальная система, субъективная оценка, тестирование и другие.
Прием на работу – это поэтапный процесс, применяющийся определенной организацией для привлечения кандидатов с необходимыми качествами для реализации намеченных ею планов. Целью привлечения кадров является подбор персонала для покрытия потребности в кадрах в необходимом количестве, нужного качества и на конкретный срок.
Решение о выборе принимается с учетом таких факторов, как образование кандидата, уровень личных навыков, опыт предыдущей работы и развитость личных и профессионально важных качеств. Эффективный набор кадров - одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Для эффективного и качественного подбора очень важную роль играет проведение анализа деловых и личностных характеристик кандидата.
В статье «Проблема подбора персонала в современных условиях» С.И. Огородникова описывает пути корректировки неэффективного подбора кадров.
1. Вычленение характерных черт сотрудников, подходящих для работы в организации. Задача стоит не в поиске «идеального» работника, а в нахождении «нужного».
2. Выработка ответственности линейных руководителей за принятия решений о приеме какого-либо сотрудника.
3. Создание системы с определенным алгоритмом действий при подборе персонала, т.е. разработка и отработка всех этапов прохождения отбора кандидатом.
4. Предоставление правильной и точной информации потенциальному сотруднику для выстраивания верного пути относительного будущего места работы и создания положительного впечатления от коммуникации с представителями компании.