Кадровый менеджмент в гостиницах

Введение

В настоящее время в России происходит процесс формирования менеджмента, соответствующего мировым стандартам, по средствам применения зарубежного опыта в российских реалиях, учитывая при этом национальные особенности. Современный менеджмент, в зависимости от времени и места развития, имеет ряд общих черт и особенностей. Поэтому нельзя перенести специфические особенности менеджмента из одной культуры в другую, без негативных последствий для общества. Актуальность моего исследования заключается в том, что общей тенденцией последних десятилетий является возрастание роли управленческой деятельности в эффективном функционировании российских компаний. Проблема, на которой акцентируется большая часть внимания, – это принципы управленческой деятельности как отличительная особенность российских компаний. Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.
Целью работы является анализ особенностей менеджмента кадров гостиничного предприятия.
Задачи для достижения цели:
1. Рассмотреть сущность менеджмента.
2. Описать содержание менеджмента персонала.
3. Провести анализ деятельности гостиничного предприятия.
4. Проанализировать особенности менеджмента персонала в гостинице.
Объектом исследования является отель Арарат Парк Хаятт.
Предметом исследования является содержание системы менеджмента кадров.
Научная значимость исследования заключается в том, что материал работы может быть использован при дальнейшем рассмотрении вопросов менеджмента персонала как в теории, так и в практике функционирования объекта исследования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в работе разработаны мероприятия совершенствования системы менеджмента персонала в сложившихся экономических условиях.
Основными методами исследования стали сравнительный анализ, системный подход и методика анализа основных экономических показателей деятельности предприятия. Основной информационной базой исследования служат общая информация о развитии объекта исследования и его бухгалтерская (финансовая) отчетность. Теоретической базой исследования явились фундаментальные работы в области менеджмента, труды российских и зарубежных экономистов, научная литература и периодические издания, относящиеся к теме данного исследования.
Структура исследования состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
 
Глава 1. Особенности менеджмента кадров гостиничного предприятия

1.1 Сущность менеджмента инновационной компании

Практика менеджмента насчитывает много тысячелетий: строительство Египетских пирамид, функционирование шумерского государства сложной налоговой системой, организация военных кампаний во времена Александра Македонского или Древнего Рима были бы невозможны без соответствующих сложных управленческих последствий.
Эволюция управленческой мысли наиболее четко отражена в моделях управления, которые люди разрабатывают и внедряют позже для решения проблем, возникающих в реальных потребностях в развитии. В управлении экономическими процессами эти потребности (точнее, потребности на новый уровень) формируют тенденции развития: материальная и технологическая база, производство; общая рабочая среда, а также творчество, креативность; экономическая и социальная среда; управление руководствовалось знаниями.
Руководство гостиничных предприятий стремится повысить эффективность и качество гостиничной деятельности в условиях современного рынка услуг.
Основные направления деятельности менеджера отеля:
1. Управление персоналом. Подбирайте, обучайте и мотивируйте квалифицированный персонал для обеспечения удовлетворенности сотрудников и повышения качества обслуживания клиентов.
2. Управление качеством. Контролируйте и улучшайте сервис и качество обслуживания, чтобы гарантировать, что отель соответствует стандартам и требованиям гостей.
3. Маркетинг и продажи. Разрабатывайте маркетинговые стратегии и планы продаж для привлечения и удержания гостей, проводите маркетинговые исследования, определяйте целевые аудитории и разрабатывайте рекламные кампании.
4. Инновационный менеджмент. Следите за новыми тенденциями в отрасли, исследуйте и внедряйте новые технологии и инновации для повышения эффективности и качества обслуживания гостей.
5. Управление рисками и безопасностью полетов. Разрабатывайте и внедряйте стратегии и планы по обеспечению безопасности гостей и сотрудников, управлению рисками, связанными с пожарами, кражами и террористическими актами.
Управление гостиничным комплексом основано на трех методах: 3
1. Систематический метод. Рассматривайте гостиничную компанию как единое целое, включая все связи и взаимоотношения, и координируйте деятельность всех ее подсистем.
2. Ситуационный подход. Она основана на утверждении, что наилучшее решение состоит из суммы функций самой организации и факторов внешней среды.
3. Технологический метод. Определите управление как цепочку непрерывных управленческих функций, выполняемых в результате взаимосвязанных операций.
Существуют также виды менеджмента в гостиничном секторе: гостиничные сети (управление осуществляется управляющей компанией в соответствии с договором управления или франчайзинга), маркетинговые сети (управление осуществляется сетью информационных систем бронирования), независимые управляющие компании (управление осуществляется профессионалами).
Управление человеческими ресурсами - это процесс управления человеческими ресурсами организации, представляющий собой набор принципов и методов взаимодействия с персоналом. Другими словами, это своего рода менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование человеческих ресурсов организации.
Задачей управления персоналом является обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством персонала, их правильное расстановка и стимулирование в нужное время. Целью управления персоналом является формирование эффективной команды, в которой сотрудники действуют, исходя из своих собственных интересов и на благо всей организации. Помимо специалистов по управлению персоналом, к разработке и внедрению систем управления персоналом часто привлекаются и другие специалисты: психологи, маркетологи, экономисты.

1.2 Особенности менеджмента кадров

Система менеджмента персонала инновационной компании представляет собой комплекс мер по организации работы персонала. Самое главное в системе управления – оптимизация организационных структур персонала компании. В структуре организации определяется статус подчинения, разделение обязанностей, уровень подчиненности каждого отдела и подразделения компании [14, с. 82].
На данный момент мобильность сотрудников в разных компаниях проявляется в том, что в связи с сокращением производства административные органы систематически уменьшают численность сотрудников, с другой стороны, из-за снижения заработной платы и влияния других местных и социальных причин количество численность персонала сократилась, а внутренние коллективные связи ослабли [7, с. 55]. Данные факторы приводили к регулярным добровольным увольнениям квалифицированных сотрудников и значительному снижению числа претендентов на работу на производственных предприятиях. Последняя категория, в основном, состоит из компаний, которые ищут свое особое положение в структуре корпоративных организаций или сложных мелких предприятий. В результате этого процесса постепенно снижается квалификационный уровень компании, снижается гибкость новых работников, в основном молодых сотрудников. По данным исследования, проведенного в сфере влияния на социальное положение рабочих сил, прекращение приёма сотрудников в любой организации приведет к тому, что в организации будет уменьшаться число сотрудников до 30-ти лет. Потеря молодого специалиста, как экономически активного члена общества, нанесла непоправимый ущерб экономике всей страны. Поэтому решение этой проблемы должно решаться не только на организационном уровне, но и на национальном уровне [22,с. 73].
На данный момент принято описывать разные процессы и каждый из них зависит от общего отклонения социальной структуры общества и его нормальных функций. Таким образом, эти отклонения вызывали необходимость полного реформирования существующей системы персонала предприятия и подсистем существующего управления [12, с. 102].
Управление персоналом в условиях современной экономики играет важнейшую роль в современном экономическом производстве. Его основной целью является обеспечение организации достаточным числом сотрудников с необходимым опытом и квалификацией, рациональное использование персонала, повышения эффективности работы. Эффективное руководство персоналом способствует увеличению продаж и повышению эффективности, снижению расходов на производство продуктов и, в конце концов, увеличению получаемой прибыли [23, с. 56].
Деятельность по управлению персоналом не всегда выполняет миссию и цели предприятия, не полностью соответствует потребностям и интересам персонала. С учетом научных основ, методов, приемов, принципов, внешних и внутренних факторов, их разработка должна быть направлена на отдельных людей, на повышение качество жизни, экономического благосостояния и обеспечение надлежащей отдачи существующих ресурсов производства [6, с. 63].
В табл. 1.1 приведены несколько определений понятия «управление персоналом» разных авторов, включая ученых и практиков в области менеджмента персонала. Эти определения имеют много различий и связаны с различными аспектами менеджмента: некоторые из авторов определяют менеджмент как часть управленческой деятельности, самостоятельной деятельности или даже специализированной науки, другие - как совокупность.
Основные задачи системы управления персоналом [13, с. 71]:
 обеспечение квалифицированных сотрудников компании;
 реализация потенциала команды;
 фиксированная опора на комфортные условия работы;
 стимулирование навыков личного развития в коллективе;
 создание условия для развития карьеры сотрудников.
Таблица 1
Определение понятия «управление персоналом» отечественными и зарубежными учеными
Авторы Определение
Аликаев О.А.. Управление персоналом – это социально-экономическая система в организации, основными комплексными задачами и функциями которой является планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, его развитие, анализ средств мотивации, создание оптимальных условий труда, разработка организационной структуры управления, регулирования трудовых отношений, учет персонала, предоставление юридических услуг и развитие социальной инфраструктуры [1, с. 63].
Бухалков, М.И. Управление персоналом – это часть менеджмента, которая касается работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Управление персоналом осуществляется ради реализации двух крупных и взаимосвязанных целей: повышение эффективности деятельности организации; повышение качества трудовой жизни персонала [1, с. 53].
Бычин, В.Б. Управление персоналом – это комплексная система мер направленных на повышение профессионально-квалификационного уровня, мотивации, стимулирования персонала и полное использование его возможностей для осуществления управления развитием предприятия [8, с. 89].

В научной литературе принято понимать систему управления кадрами, включающую определенные элементы [3, с. 46]. Рассмотрим их подробнее.
 подсистема кадрового планирования;
 подсистема маркетинговой политики в отношении персонала;
 подсистема учета персонала;
 подсистема управления организационными отношениями;
 подсистема нормирования труда;
 подсистема развития кадров;
 подсистема мотивации сотрудников;
 подсистема социального развития персонала;
 подсистема развития организационной структуры.
 подсистема обеспечения прав сотрудников.
Таким образом, система управления персоналом включает в себя ряд элементов, которые необходимо контролировать, корректировать и оценивать с течением времени. Следует учитывать, что система управления кадрами включает в себя определенные организационные структуры (рисунок 1).


Рисунок1 Организационные структуры системы управления кадрами

Из вышеперечисленного можно заключить, что управление персоналом – важная часть системы управления предприятием. Оно должно быть разделено на компоненты целенаправленного воздействия, а также учитывать организационные структуры, которые могут существовать в конкретных компаниях. Цель управления персонала достигается посредством выполнения общей и специальной функции [4, с. 79]. Основные функции планирования, организации, мотивации и контроля выполняются каждым менеджером в соответствии с полномочиями, предоставленными каждому сотруднику. Специальное управление персоналом выполняют функциональные специалисты в зависимости от их функциональных обязанностей. Поэтому функция системы персонального управления является главным направлением данной деятельности, а главное внимание направлено на удовлетворение конкретных требований организации [2, с. 98].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что система управления персоналом состоит не только в системном формировании персонала любой сферы деятельности, но в том числе и в распределении и перераспределении действующего в организации персонала. Система мониторинга их деятельности дает непрерывную базу для формирования корпоративных культур, снижая эффективность личных конфликтов сотрудников и управления карьерной деятельностью каждого работника предприятия.