Совершенствование обучения персонала как фактор повышения эффективности работы в компании АО производственная фирма СКБ Контур

В условиях современной рыночной экономики одной из приоритетных стратегических целей любого предприятия является сохранение последовательное усиление конкурентных позиций в своей отрасли. Достижение этой цели зависит от множества внешних и внутренних факторов, одним из которых является квалифицированный состав кадров, так как успех предприятия напрямую зависит от уровня вовлеченности персонала в процессы совершенствования его деятельности.
Управление персоналом на предприятии это всегда комплексный подход, состоящий из таких сфер деятельности, как развитие социальной инфраструктуры, кадровый учет и делопроизводство, развитие персонала, планирование и подбор персонала. Именно грамотная реализация системы подбора персонала позволит компании принимать на работу тех сотрудников, которые будут наиболее эффективны в условиях корпоративной культуры компании и на конкретной позиции.
Актуальность совершенствования системы подбора персонала объясняется тем, что в настоящее время качественность подбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Первостепенная задача каждого предприятия в подборе персонала - выявление лучших кандидатов из большого количества претендентов на вакансию.
Объектом исследования данной курсовой работы является производственное предприятие АО «ПФ «СКБ Контур», а в частности текущая система подбора персонала на предприятии. Компания столкнулась с необходимостью оптимизации и стандартизации системы подбора персонала, поэтому предметом исследования является проект по совершенствованию системы подбора персонала.
Целью данной работы является совершенствование процессов подбора, найма и обучения персонала как фактор повышения эффективности работы в компании.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- Рассмотреть систему подбора персонала как элемент эффективного управления организацией;
- Рассмотреть и проанализировать структуру процесса подбора персонала, ее принципы и риски;
- Сравнить различные методы и технологии подбора персонала.
-провести анализ текущей системы подбора персонала в компании «АО «ПФ «СКБ Контур»;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала на предприятии;
Курсовая включает две самостоятельные части, разделенные на параграфы, а также введение, заключение, список использованных источников.
Комплектование штата персонала - один из ключевых и приоритетных элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества подобранного персонала зависит эффективность деятельности организации в целом. Исходя из этого ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а точный и профессиональный подбор квалифицированных кадров является удачным вложением денег.
Отбор представляет собой функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для открытой вакансии. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы были соблюдены несколько условий:
- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
- не пострадал психологический климат организации;
- личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.
Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.
В управленческой практике на этапе отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, диктуемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности [5].
Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

1.2 Процесс подбора персонала: структура, принципы и ириски

Для того чтобы изучить процесс подбора персонала, дадим определение:
Процесс подбора персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей и задач, поставленных организацией [8].
Непосредственно процессу подбора персонала предшествует процесс планирования потребности в персонале, целью которого является прогнозирование потребности в человеческих ресурсах для будущих целей организации. Эта потребность возникает под влиянием множества факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
Внутренние внутриорганизационные:
1) Цели организации (например, связанные с планированием выпуска новой продукции, освоением нового рынка, слиянием фирм), для осуществления которых требуется большее количество трудовых ресурсов. Чем конкретнее представлена цель, тем проще спланировать потребность в персонале;
2) Динамика рабочей силы внутри организации. Сюда относят: увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, листы нетрудоспособности по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.
3) К внешним факторам относят те факторы, которые оказывают прямое влияние на рынок труда, который в свою очередь является источником рабочей силы. Среди множества внешних факторов выделим наиболее важные:
4) Макроэкономические факторы. Оказывают влияние как на спрос, так и на предложение человеческих ресурсов. Сюда относят темпы экономического роста, безработицу, структурные изменения, уровень инфляции;
5) Развитие техники и технологии также может повлиять на потребность в человеческих ресурсах. Речь идет об замене человеческого труда машинным;
6) Политические изменения влияют на потребность в кадрах через регулирование макроэкономических факторов и изменение законодательства.
7) Конкуренция и состояние рынка сбыта.
Можно выделить два типа потребности в персонале:
- Качественная потребность персонала — это потребность в работниках определенных специальностей, категорий, профессий.
- Количественная потребность персонала — это потребность в определенном количестве работников разных специальностей и квалификаций.
После процесса кадрового планирования предприятие приступает к процессу поиска и подбора персонала, он состоит из нескольких этапов, которые проиллюстрированы на рисунке 1.
Распределим этапы на несколько групп и рассмотрим подробнее каждый из них.