Разработка системы мотивации персонала в организации на примере ООО ДНС Ритейл

Введение

Актуальность темы. В сфере управления, среди всех сложных задач, особое внимание уделяется роли повышения эффективности управления сотрудниками компании. Целью данного направления является рациональное использование сил и развитие работников, увеличение их квалификации, ответственности и инициативности.
Успешное управление сотрудниками требует внедрения систематического подхода к обучению и развитию. Компании должны активно инвестировать в программы повышения квалификации, адаптированные под конкретные задачи и стратегические цели. Это не только повышает уровень знаний сотрудников, но и способствует формированию культуры постоянного обучения, где каждый работник чувствует свою значимость и мотивацию к росту.
Повышение ответственности и инициативности сотрудников можно достичь через делегирование полномочий и предоставление возможности принимать решения. Работники, которым доверяют больше, как правило, более вовлечены в процессы и готовы брать на себя дополнительные задачи. Создание прозрачной системы оценки результатов труда и механизмов вознаграждения будет способствовать дальнейшему росту ответственности и инициативы.
Также важно учитывать, что эффективное управление людьми включает в себя регулярную обратную связь. Проводя встречи, где обсуждаются успехи и области для улучшения, руководители могут не только отслеживать прогресс работников, но и адаптировать свои стратегии в соответствии с изменяющимися потребностями команды. В результате создается атмосфера доверия и взаимопонимания, которая является основой для продуктивного взаимодействия.
Руководители осознают, что современный мир требует большего акцента на мотивацию и стимулирование. Мотивация сотрудников становится ключевым фактором в обеспечении повышенной производительности и работоспособности компании, а также ее успешности на фоне конкурентных организаций. Растет значимость индивидуальности каждого сотрудника, что приводит к изменению взаимоотношений между потребностями и мотивами. Все это отражено в системе мотивации.
На сегодняшний день существует множество методов мотивации в материальной и нематериальной форме, но ни практика, ни теория не дают однозначной картины и полного понимания всех аспектов мотивации.
Исследование темы "Мотивация в организации" актуально, так как мотивация сотрудников является неотъемлемой частью процесса повышения производительности предприятия.
Значимость данной работы заключается в подтверждении важности мотивации и разработке ряда предложений по повышению эффективности компании.
Целью данной курсовой работы является исследование мотивации в организации.
Для достижения поставленных целей были определены следующие задачи:
-рассмотреть понятие и теории мотивация;
-изучить виды и способы мотивации в организации;
-разобрать методики исследования системы мотивации труда персонала;
-дать общую характеристику ООО ДНС Ритейл;
-выполнить анализ мотивации в организации ООО ДНС Ритейл;
-предложить рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО ДНС Ритейл.
Предметом исследования данной работы является мотивационная система предприятия.
Объект исследования - ООО ДНС Ритейл.
В процессе выполнения данной работы были задействованы научные материалы от надежных официальных издательств, таких как Бухалков М.И., Егоршин А.П., Ильин Е.П., Уткин Э.А. и других авторов; а также учебные пособия специалистов высших учебных заведений и академий, таких как Галяутдинов Р.Р., Филина Ф.Н. и других; электронные учебники с официальных научных сайтов и доступных библиотек; публикации научных исследователей и практикующих специалистов. В работе были использованы статистические данные, а также внутренние документы самого предприятия.
Для успешного проведения исследования были применены следующие научные методы: теоретические методы - теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования, систематизация, обобщение; эмпирические (практические) методы - наблюдение.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.














1. Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1. Понятие и теории мотивация

Первоначально понятие "мотивация" было введено А. Шопенгауэром в его статье "Четыре принципа достаточной причины" (1900-1910). Позже этот термин стал широко использоваться в психологии для объяснения причин поведения человека и животных [3].
Мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет уровень активности и направленности действий в конкретной ситуации. Она выступает как причина, повод или объективная необходимость совершить определенное действие.
Мы рассматриваем мотивацию как процесс, который происходит в самом человеке, определяет его поведение и указывает, как ему вести себя в конкретной ситуации. Это одна из ключевых функций менеджмента, которая способствует активизации деятельности персонала и мотивирует их к эффективной работе для достижения целей организации.
Через эту функцию менеджмент создает такие условия, при которых всем сотрудникам выгодно и комфортно работать. Следовательно, объектом мотивации в организации являются сотрудники, а субъектом - руководитель.
Понятия мотивации и потребности неразрывно связаны. Во многих исследованиях потребность рассматривается как стимул для действий, деятельности и поведения человека. Потребность - это ощущение физиологической или психологической неудовлетворенности чем-то. Вознаграждение включает все то, что человек считает ценным для себя [23].
На рисунке 1 представлена схема мотивации человека через его потребности.

Рисунок 1 - Схема мотивации человека через его потребности [2].
В. Г. Леонтьев проводит различие между двумя типами мотивации: первичной – связанной с потребностями, влечениями и инстинктами, и вторичной – выражающейся в форме мотивов. Таким образом, присутствует идентификация мотива и мотивации. Леонтьев считает, что мотив, как форма мотивации, возникает только на уровне личности. Он обосновывает личное решение действовать в определенном направлении с целью достижения определенных целей. Этому трудно не согласиться.
Цель человека – это то, к чему он стремится в своих действиях. Цель представляет собой желаемое состояние или идею о желаемом. Цель и движение к ней суть одно и то же. Работник сам устанавливает свою цель, что становится сильным мотиватором.
Мотивом часто считается то, ради чего совершаются действия.
Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация, известная также как самомотивация, связана с осознанием человеком необходимости и целесообразности определенного вида действий. Внешняя мотивация часто рассматривается как стимуляция от слова "стимул" - фактор, побудительный к действию.
На сегодняшний день существует множество теорий мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на идее, что мотивация определяется внутренними мотивами (потребностями) человека, побуждающими его действовать определенным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе действия, активизируется ожиданиями и изменениями в ситуации.
Наиболее известные содержательные теории мотивации включают: теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу; теорию Дэвида Мак-Клелланда; двухфакторную теорию Фредерика Герцберга [27].
Среди популярных теорий содержательного направления можно назвать: теорию ожидания Виктора Врума; теорию справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса; модель Портера-Лоулера.
Таким образом, соотношение физиологических потребностей и мотивов поведения не является одним и тем же. Мотивация – это скорее процесс побуждения человека к действию для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может изменяться.
Таким образом, в понимании сущности мотивации и сходства между мотивацией и мотивом отсутствует полное соответствие взглядов. В большинстве исследований эти понятия используются как синонимы. Разрешение этой проблемы заключается в рассмотрении мотивации как динамического процесса формирования мотива [12].
Содержательная теория мотивации.
1. Теория иерархии потребностей. Абрахам Маслоу, американский психолог, внес понятие иерархии потребностей в теорию и практику управления. По его мнению, потребности возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек становится мотивированным к более сложным потребностям. При этом люди двигаются вверх, изменяя значимость различных потребностей (см. рисунок 2).

Рисунок 2 - Иерархия потребностей по А. Маслоу [6].
Если низлежащие потребности не полностью удовлетворены, это не отменяет влияния более высокостоящих потребностей на поведение человека. При удовлетворении одной потребности, возникает другая; обычно человек одновременно ощущает несколько различных потребностей, которые взаимодействуют между собой.
Благодаря теории А. Маслоу руководители осознали, что у людей существует широкий спектр потребностей. Поэтому для мотивации человека необходимо предоставить ему возможность удовлетворить свои наиболее значимые потребности.
В таблице 1 приведены некоторые способы, которые менеджер может использовать для удовлетворения высших потребностей своих сотрудников.
Таблица 1
Способы удовлетворения потребностей высших уровней [18].
Потребности в самореализации
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
3. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
4. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
5. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
6. Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.
Социальные потребности
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Необходимо отметить, что теория иерархии потребностей неоднократно подвергалась критике. Многие ученые одинаково сходятся во мнении о том, что не существует четкой пятиступенчатой иерархии потребностей. Кроме того, последующие исследования дали понять, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня [4].
2. Теория двух факторов Фредерика Герцберга. В 1959 году Фредерик Герцберг и его коллеги разработали теорию двух факторов мотивации с целью выяснения основных причин удовлетворенности и неудовлетворенности человеком своей деятельностью, а также для установления причин повышения и снижения производительности труда.
Фредерик выделяет две группы потребностей, оказывающих влияние на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы (см. таблицу 2).
Таблица 2
Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу [14].
Гигиенический фактор Мотиватор
Административная политика компании
Условия труда
Зарплата
Межличностные отношения с начальниками
Степень контроля Достижения
Повышение по службе
Признание заслуг
Ответственность
Возможности для роста
Согласно теории Герцберга, отсутствие или отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не побуждает человека к необходимым действиям. В отличие от гигиенических факторов, отсутствие мотивирующих факторов не снижает удовлетворенности людей своей работой, но их наличие является источником удовлетворения и мотивирует работников повышать эффективность работы (рисунок 3).

Рисунок 3 - Использование гигиенических факторов и мотиваторов [22].
Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, в то время как процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой стороны. Они изучают то, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и выбирает конкретное поведение. Процессуальные теории признают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Одной из таких процессуальных теорий является теория ожидания, разработанная Виктором Врумом. Ее главная идея заключается в том, что наличие активной потребности у человека само по себе не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен также ожидать, что его поведение приведет к удовлетворению этой потребности. Эта теория оперирует тремя факторами: ожиданием достижения желаемого результата через затраченные усилия, ожиданием вознаграждения за достижение результата и валентностью этого вознаграждения (рисунок 4).

Рисунок 4 - Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума [5].
Еще одна распространенная процессуальная теория мотивации – это теория справедливости или теория равенства, которую разработал американский психолог Джон Стейси Адамс в 1963 году. Согласно этой теории, люди всегда субъективно оценивают соотношение между