Организационные условия развития мотивов профессиональной деятельности у педагогов дополнительного образования

Говоря о термине «мотивация», можно отметить его более глобальную, по сравнению с «мотивом», широту. Мотив отличается от мотивации тем, что он является частью внутреннего психологического пространства субъекта поведения, устойчивым свойством личности последнего, побуждающим личность к совершению тех или иных действий не извне, а изнутри.
И.А. Джидарьян высказывает верное мнение насчет различия мотива и мотивации: «мотив имеет более узкое значение, чем мотивации. Он заключает в себе непосредственно психологическое содержание, т.е. тот внутренний фон, в рамках которого реализуется процесс мотивации в целом. Мотив как бы энергизирует и направляет действия человека в каждый момент времени» [5].
Согласно точке зрения С.Л. Рубинштейна, «в качестве мотива выступают возникшие на основе потребностей более или менее осознанные динамические (действующие) тенденции, проявляющиеся в форме различных стремлений личности» [7]. Данное утверждение также представляется обоснованным и справедливым.
Дж. М. Джордж и Г.Р. Джоунс дают следующую трактовку трудовой мотивации [2]:
«это психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями»;
«это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями».
В.А. Спивак уверен, что «мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность» [8].
В.И. Шкатулова характеризует трудовую мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [13].
X. Хекхаузен трактует мотивацию как «основной причине поведения», тем самым отводя ей ключевую роль в активации трудового поведения индивида [10].
В. К. Вилюнас говоит о том, что мотивация – «это системный процесс, который оказывает воздействие на все процессы жизнедеятельности человека, и непосредственно отвечает за побуждение и деятельность» [10].
Исследование термина «трудовая мотивация» будет неполным, если не упомянуть о А.Маслоу – основоположника иерархической теории мотивации. Согласно концепции, предложенной данным исследователем, мотивация людей базируется на пяти основных категориях нужд, которые располагаются в строгом порядке. Сначала человеку требуется удовлетворить нужны низшего уровня. Только после того, как они будут полностью удовлетворены, наступает черед потребностей, расположенных на ступень выше. На рисунке 1 можно увидеть пирамиду потребностей, разработанную А.Маслоу.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А.Маслоу

Важность теории, предложенной А.Маслоу, заключается в том, что с помощью нее можно уяснить значимость потребностей в системе мотивации того или иного индивида.
Следующая теория мотивации, которою целесообразно рассмотреть в рамках данного исследования выступает концепция существования, связи и роста. Ее автор - К. Альдерфер. Исследователь рассматривает 3 типа потребностей индивида. Они схематично представлены на рисунке 2:

Рисунок 2 – Схема концепцииК.Альдерфера

В отличие от теории А.Маслоу, по К.Альдерферу «движение» от одной потребности к другой может происходить в обе стороны: снизу – вверх и наоборот. Модель К.Альдерфера обнаруживает более широкие возможности для поиска оптимальных форм мотивирования личности. Обобщенная модель мотивационного процесса схематично представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Модель мотивационного процесса
Из рисунка видно, что в основе мотивации лежат потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

1.2. Мотивация как феномен трудовой деятельности: условия, факторы, мотивы

Управление мотивацией - ключевой фактор в системе управления персоналом, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией работника и эффективностью его труда.
В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности - это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, который представляет собой побудительную причину, основание, повод к какому-либо действию, поступку [11].
Помимо потребностей, в мотивационном процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Это - скрытый процесс, он не наблюдаем, и его нельзя определить эмпирическим путем. Можно видеть только результат мотивации, который выражается в конкретном поведении человека [1].
От эффективной мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организации.
Как элемент системы управления, мотивация персонала направлена на побуждение людей наиболее эффективно выполнять свою работу в рамках их прав и обязанностей. В этом плане мотивация напрямую влияет на производительность труда – навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем.
В управлении организацией для мотивации персонала используется комплекс внутренних и внешних факторов.
Внутренние факторы трудовой мотивации [1]:
интерес к работе;
значимость выполняемой работы;
свобода действий;
возможность самореализации;
развитие умений, навыков, способностей.
Внешние факторы трудовой мотивации [1]:
условия оплаты труда;
условия организации труда;
социальные гарантии;
перспективы карьерного роста;
оценка окружающих.
По отдельности данные факторы являются малозначимыми для человека и их воздействие не так сильно, но при комплексном влиянии они во много раз усиливают друг друга, создавая мультипликативный эффект.
Трудовая мотивации включает два ключевых компонента: стимул и мотив [4]:
стимул – побуждение к действию, его причина;
мотив – внутренняя ценность выполняемой деятельности.
Мотив к осуществлению своих должностных обязанностей успешно формируются у работников, если имеет место ряд условий [7]:
работодатель может предложить работнику такой перечень благ, который полностью удовлетворял бы его потребности социальной направленности;
чтобы взять себе эти блага, работнику нужно постараться, приложить усилия (выполнить ранее оговоренную работу);
работа в данной организации позволяет человеку приобрести эти блага, затрачивая при этом меньший объем сил, чем если бы он занимался чем-то другим;
цель, которая стоит перед сотрудником, является достижимой.
Мотив к осуществлению трудовых функций будет проявляться лишь в той ситуации, если работа для человека – пусть не единственный, но, по крайней мере, ключевой путь для того, чтобы получить то или иное благо.
Любой вид человеческий деятельности влечет некие издержками и имеет определённую «цену» в глазах индивида. Если говорить о деятельности трудовой, здесь человек затрачивает свои силы – как физические, так и душевные. Если работодатель не позаботился о достойных условиях труда, предлагает сложную и напряженную работу без возможности отдыха, коллектив может выбрать такую стратегию поведения, при которой сотрудники согласны на меньшую зарплату, но и работать они будут меньше, так как их не устраивает «цена» такого интенсивного труда.
Но может иметь место и ситуация иного толка, когда индивид готов жертвовать своим здоровьем ради того, чтобы приобрести дополнительные привилегии – например, надбавки за работу в трудных природных условиях. Тем более, общество санкционирует данный вид деятельности (считает его приемлемым), в подтверждении устанавливая льготы.
Также следует упомянуть, что каждый человек анализирует варианты поведения, которыми можно воспользоваться в той или иной ситуации. Из них он старается выбрать тот, который быстрее приведет к результату с наименьшими затратами.
Говоря о силе мотива, необходимо сказать, что данный показатель обуславливает уровень актуальности потребности, которую стремится удовлетворить человек, выполняя тут или иную работу. Чем сильнее его потребность, тем мощнее мотив, тем активнее ведет себя работник.
В то время как сущность трудовой мотивация заключается в том, что она представляет собой комплекс движущих сил, как внутриличностных, так и внешних по отношению к данному человеку, которые побуждают индивида вести ту или иную деятельность, стимулирование – всегда только внешнее побуждением к деятельности. Оно имеет две возможных формы: либо поощрение, либо наказания. Стимулирование работников – это неотъемлемая часть мотивации труда и инструмент, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Если система управления и организации труда в организации позволяют персоналу реализовывать в профессиональном плане, трудовая деятельность сотрудников будет максимально эффективной, ведь у них есть мощные мотивы к выполнению работы. Таким образом, замотивировать трудовой коллектив – значит затронуть интересы каждого его члена, позволить самореализоваться в труде [2].
Мотивационно-стимулирующая система труда должна иметь под собой твердую и чётко регламентированную базу – нормативное регулирование трудовой деятельности. Сам факт оформления трудового контракта означает, что человек он за определенное вознаграждение должен будет выполнять некоторый круг обязанностей. Здесь о стимулировании говорить еще рано, пока есть лишь мотивация. Когда же сотрудник официально вступает в должность, на него начинает распространяться федеральное трудовое законодательство и локальные акты организации. В этот момент в дело вступает система стимулирования труда.
Экономические методы мотивации основаны на получение определенной выгоды сотрудниками, что повышает их благосостояние. Они классифицируются на два вида: прямы и косвенные.
К прямым методам мотивации персонала относятся[5]:
основная оплата труда;
дополнительные выплаты;
вознаграждение в виде премий;
прочие виды выплат.
Косвенные формы экономических методов [5]:
предоставление в пользование служебного автомобиля;
пользование социальными учреждениями организации;
приобретение продукции организации по цене, ниже отпускной;
предоставление различных льгот.
Организационные методы мотивации могут быть следующими:
мотивация интересными целями;
мотивация обогащением содержательного наполнения трудовой деятельности;
мотивация участием в делах организации.
Морально-психологические методы:
гордость за порученную и выполненную работу;
ответственность за результаты работы;
вызов, возможность показать свои способности;
признание авторства результата сделанной работы или проекта;
высокая оценка, может быть личной или публичной.

1.3. Сущность системы дополнительного образования в РФ

Дополнительное образование (ДО) в настоящее время играет весьма значимую роль в системе общего образования Российской Федерации. Хотя оно не входит в перечень обязательных образовательно-воспитательных мероприятий, школьное обучение нельзя назвать полным без различных дополнительных кружков.
Программы ДО помогают добиться формирования единой, эффективной системы обучения, главная цель которой - всестороннее развитие детей различных возрастных категорий, воспитание из них достойных членов общества.
Система ДО имеет отношение к любой области жизнедеятельности человека. Кроме этого, она не ограничена жесткими стандартами и строгими рамками, как это происходит с традиционным школьным образованием. Именно поэтому ДО можно назвать оптимальным полем для развития всех способностей и природных талантов индивида. Кроме того, данное образование реализуется в добровольной форме, не имеет жесткой привязки к [6]:
возрасту учеников;
необходимости получения каких-либо документов (аттестатов, дипломов и т.п.);
стандартам, установленным государством к системе образования;
четко распланированной режимности занятий
Следует сказать, что система ДО несовершеннолетних детей – учащихся российских школ, идет по пути развивающего образования. Современное ДО выполняет следующие функции [6]:
информирование;
обучение;
воспитание индивидов;
развитие личности;
адаптация в обществе;
отдых и релаксация.
Гибкость ДО детей как открытой социальной системы позволяет обеспечить условия для формирования и дальнейшего развития [6]:
потенциала лидера у каждого ребенка;
компетенций социального толка;
врожденных талантов и т.д. Они могут проявляться в различных видах деятельности, которые ребенок выберет сам, либо с помощью педагога.
В учреждениях ДО детей более эффективно внедряются социально-педагогические модели деятельности, поскольку традиции, стиль и методы работы этих учреждений максимально учитывают особенности социума. Следствием этого является [12]:
накопление детьми опыта гражданского поведения, основ демократической культуры, самоценности личности, осознанного выбора будущей профессии;
получение квалифицированной помощи по различным аспектам социальной жизни, что влияет на социальную адаптацию детей и молодежи к изменяющимся условиям жизни.
Анализ и исследование феноменологических особенностей системы детского ДО дает возможность заявить о его сущностной инновационной. По своей сущности ДО – это такая разновидность образования, которая реализуется по до сих пор неисследованным и неосмысленным современной наукой правилам и закономерностям.
ДО детей представляет собой образование мотивационной направленности. Оно не входит непосредственно в цикл основного школьного образования и дает подрастающему поколению шанс развить у себя устойчивую потребность в познании и творчестве, максимально реализоваться как полноценная личность, самоопределиться предметно, социально, профессионально, личностно.
Среди самых фундаментальных особенностей ДО школьников следует выделить такие, как [12]:
создание условий для свободного выбора каждым ребенком образовательной области (направления и вида деятельности), профиля программы и времени ее освоения, педагога;
многообразие видов деятельности, удовлетворяющей самые разные интересы, склонности и потребности ребенка;
личностно-деятельностный характер образовательного процесса, способствующий развитию мотивации личности к познанию и творчеству, самореализации и самоопределению;
личностно-ориентированный подход к ребенку, создание «ситуации успеха» для каждого;