Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии ООО Торговый Дом Артель

Введение
Актуальность стимулирования персонала определяется общими изменениями в экономической системе общества. Решение экономических задач на российских предприятиях требует внедрения современной кадровой политики, неотъемлемой частью которой является мотивация и стимулирование персонала.
Стимулирование труда персонала дает возможность предприятиям торговли существенно повышать эффективность деятельности, более полно учитывать запросы потребителей, гибко реагировать на изменения, повышать качество трудовой жизни сотрудников, обеспечивать устойчивое положение на рынке, соблюдать законодательство и прочее.
Эффективно управлять деятельностью предприятия возможно только при условии мотивированного персонала, поскольку именно мотивация действительно повышает базовую производительность труда человека и является ключевым фактором успешной работы любой организации. Каждый руководитель заинтересован в высокопроизводительном и эффективном труде, для этого ему необходимо создать условия, когда у сотрудника организации появляются его собственные мотивы. Указанные выше обстоятельства обусловливают актуальность управления мотивацией персонала в торговле.
При выполнении выпускной квалификационной работы были использованы труды следующих авторов: Бархатов Г. В., Брагина З. В., Веснин В. Р., Дейнека А. В., Дуракова И. Б., Егоршин А. П., Зайцев Г. Г., Кибанов А. Я., Маслова В. М., Мелихов Ю. Е., Михайлина Г. И. и др.
Объектом работы является стимулирование труда персонала ООО Торговый дом «Артель».
Предметом работы является совершенствование стимулирования труда персонала ООО Торговый дом «Артель».
Цель работы - провести исследование системы управления стимулированием труда персонала ООО Торговый дом «Артель» и на его основе выявить существующие проблемы и разработать мероприятия, направленные на совершенствование стимулирование труда персонала.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методологические основы оплаты и стимулирования труда.
2. Изучить особенности стимулирования труда в современной России.
3. Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО "Торговый Дом "Артель".
4. Провести анализ стимулирования труда работников предприятия ООО "Торговый Дом "Артель".
5. Разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования труда работников ООО "Торговый Дом "Артель".
Методы исследования, применяемые в выпускной квалификационной работе: теоретический анализ литературы по вопросам управления стимулированием труда персонала, финансовый анализ деятельности ООО Торговый дом «Артель»; анкетирование и опрос персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.

Глава 1. Теоретико-методологические основы стимулирования труда
1.1. Теоретические и методологические основы стимулирования труда
Стимулирование людей к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы расположены как внутри, так и вне человека, и заставляют его совершать те или иные поступки. Стимулирования человека зависит от множества факторов.
Выступать в качестве стимулов могут обещания, поощрения, действия других людей, предоставляемые возможности и многое другое, что может даваться человеку в обмен за его действия. Процесс использования разнообразных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования [3].
Стимулирование оказывает влияние на такие характеристики деятельности человека, как:
- усилие;
- старание;
- добросовестность;
- настойчивость;
- направленность.
Выполняя ту же самую работу, человек может затрачивать различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в пол силы; может браться за сложную и тяжелую работу, а может стремиться к легкой работе. Зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному выполнять свои обязанности в организации. Одному может быть безразлично качество своей работы, другой стремится работать с полной отдачей, выполнять свои обязанность наилучшим образом, повышать квалификацию и взаимодействовать с организационным окружением.
Добросовестность является важнейшим условием для успешного выполнения работы. Сотрудник может обладать хорошей квалификацией и знаниями, но при этом относится к своим обязанностям спустя рукава.
Для успешного управления нужно знать направленность действий человека и уметь, если надо, с помощью стимулирования ориентировать его на определенные действия.
Процесс стимулирования сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, которые рассматривают факторы, оказывающие влияние на стимулирование. В значительной мере анализ этих теорий основан на потребностях и их влиянии на стимулирование. В данных теориях мы видим ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации: теория двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда и др.; и процессуальные теории мотивации - теория подкрепления Б. Скиннера, теория ожидания К. Левина, теория справедливости Портера-Лоулера и др. [4,с.23].
Содержательные теории мотивации объединяет приоритет потребности как основной силы, побуждающей к действию. Качество выполняемой работы также зависит от потребности [5].
А. Маслоу (1908-1970 гг.) одним из первых квалифицировал потребности человека по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который стремится существовать, есть, пить, обеспечивать себя и своих близких. Вторичные потребности связаны со стремлением человека к самовыражению, определенному социальному положению, уважению коллег. По мнению Маслоу, первичные потребности относятся к низшему уровню и удовлетворяются в первую очередь, и до тех пор пока они не будут удовлетворены, вторичные потребности не оказывают должного мотивирующего воздействия. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей ко вторичным, но и, наоборот, если первичные потребности удовлетворены не полностью.
Однако Маслоу не учитывал индивидуальность работников. Например, одни люди всеми силами стремятся к самовыражению и власти, тогда как другие к этому равнодушны. Так же важное значение имеет жизненный опыт, для тех, кто длительное время был без работы, стабильность остается самым важным.
Теория Мак-Клелланда схожа с теорией Маслоу и в каком-то смысле является ее продолжением. Мак-Клелланд считал, что наиболее важными для человека есть вторичные потребности - успех, власть, причастность.
Теория Герцберга схожа со взглядами Мак-Клелланда и Маслоу, но в отличии от них, Герцберг делит факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу входят факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не направленные на достижение высоких результатов в труде. Такие факторы получили название гигиенические. Это необычное название подчеркивает роль этих факторов как необходимой базы для другой группы более высокого порядка, которые бы способствовали достижению высоких результатов труда. Факторы второй группы названы мотивационными. Гигиенические факторы тесно связаны с окружающей средой, в которой трудятся сотрудники, а мотивационные затрагивают содержание работы и самую ее сущность. По мнению Герцберга, отсутствие гигиенических факторов может привести к развитию неудовлетворенности работой, а их присутствие повышает эффективность труда [6,с.8].
Критика содержательных теорий указывает на необходимость восприятия мотивации как вероятного процесса. В пользу этого довода свидетельствует практика управления, где большинство решений носит вероятностный характер, что определено течением жизни как непрерывной цепи взаимосвязанных событий с определенной вероятностью [1, с. 357].
Процессуальные теории показывают, как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от создавшихся условий, выбирает определенный тип поведения. Основными процессуальными теориями мотивации являются: теория справедливости и теория ожиданий.
Суть теории справедливости заключается во взаимосвязи результата и вознаграждения. Если человек считает, что за одну и ту же работу он получает меньшее вознаграждение, то происходит ослабление мотивации, а в коллективе возникает психологическое напряжение. Руководитель обязан снять это напряжение. Исследователи считают, что справедливое распределение денежного вознаграждения является одним из самых важных факторов [10].
Теория ожиданий основывается на том, что работник при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. В теории ожиданий выделяют три важных взаимосвязанных явления: затраты труда, результаты плюс вознаграждение и валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). Если человек считает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижения усилиями, то и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил.
Для того чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия: работа должна быть им по силам, она не должна быть изнуряющей, ей обязательно должен сопутствовать успех. Трудно определить побуждения, с помощью которых, максимум усилий отдавалось бы работе. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель может значительно увеличить свои возможности, в привлечении образованного работника, направленного на достижение целей организации [4, с. 45].
Материальное стимулирование труда является одним из самых действенных методов мотивации работников. К материальной мотивации относят:
- заработную плату;
- премии;
- участие в капитале;
- участие в распределении прибыли.
Как правило, люди совершают действия под воздействием мотивов, мотивы непостоянны, на их сущность влияют особенности личности и внешняя среда. Человек может воздействовать на мотивы, усиливая или приглушая их действие.
Процесс стимулирования делится на четыре основных этапа:
- возникновение потребности;
- разработка стратегии и поиск возможностей удовлетворения потребностей;
- определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;
- удовлетворение потребности и получение материального или морального вознаграждения [12].
Потребности - это то, в чем человек нуждается для поддержания жизнедеятельности и развития организма. Потребности делят на биологические и социальные. Биологические - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для нормальной жизнедеятельности организма. Социальные потребности - это потребность принадлежать к национальности, роду, социальной группе, быть признанным, строить свою карьеру. Потребности имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Схема процесса стимулирования, отражающая его цикличность, а также взаимосвязь потребностей, мотивов, поведения и целей представлена на рис. 1 [3, с. 27].

Рисунок 1 - Модель процесса стимулирования