Стимулирование труда персонала предприятия на примере ГАУ Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара

Важнейшим аспектом любой современной организации является человеческий капитал. Именно от качественных характеристик персонала и эффективности его трудовой деятельности зависит успешность организации. Работники, которые обладают необходимой квалификацией, максимально продуктивно исполняют трудовые обязанности, способны решать как типовые, так и нестандартные задачи в обычных и стрессовых ситуациях, все больше ценятся на рынке труда. В таких условиях перед службами управления персоналом возникают дополнительные задачи, связанные с созданием таких условий труда, при которых трудовая деятельность персонала будет наиболее эффективной. Ключевым фактором является создание высокой мотивации труда и разработка мер для ее поддержания на максимальном уровне, возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.
Стимулирование – это процесс использования различных приемов для мотивирования людей, где стимулы выполняют функцию рычагов воздействия. Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе. Однако многие ошибочно полагают, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Но добиться эффективной деятельности человека можно только при его желании и хорошей мотивации. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации [1] Одним из методов, с помощью которых можно осуществить мотивирование, является моральное стимулирование. Мотивация побуждает сотрудников к целенаправленному поведению и желанию прилагать усилия и достигать конкретных целей и задач Сегодня к данной проблеме проявляют интерес отечественные и зарубежные ученые и исследователи, к которым следует отнести таких как С. В. Абрамова, М. А. Гулиева, И. С. Данилова, В. Н. Едронова, Р. И. Бутина, И. В. Лойлова, Л. Г. Миляева, М. В. Прохорова, О. М. Овсянникова и многих других. В современных условиях работы этих авторов актуальны для исследования особенностей совершенствования системы стимулирования труда персонала на предприятии.
Затронутые проблемы в области стимулирования труда, описанные выше, формируют цель исследования, которая состоит в разработке эффективных методов совершенствования стимулирования работников предприятия.
Предмет исследования - методы стимулирования трудовой деятельности персонала.
Объектом исследования являются различные категории персонала на предприятие на примере "Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара".
В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:
1. Рассмотреть понятие стимулирование труда.
2. Выделить виды и инструменты стимулирование труда.
3. Оценить эффективность стимулирование труда.
4. Рассмотреть характеристику Центра социальной помощи семье и детям г.Качканара.
5. Провести анализ количественного и качественного состава.
6. Провести анализ стимулирования труда в "Центр социальной помощи семье и детям г. Качканара".
7. Предложить рекомендации по совершенствованию системы стимулированию труда
В процессе исследования использовались методы социологического и статистического анализа, наблюдения, синтеза, сравнения и обобщения, аналогии и абстрагирования.
Проблемы стимулирования работников предприятий остаются весьма актуальными в настоящее время, поскольку результаты деятельности предприятий зависят от развитой системы мотивации, особенно при внедрении инновационных технологий и научно-технического прогресса в производство. «Мотивация» и «стимулирование» - два близких понятия, однако если понятие «стимул» используется преимущественно для обозначения материального или морального поощрения, то «мотивация» используется более широко и охватывает все аспекты поведения сотрудников. В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, поскольку оно направлено на мотивацию работника к выполнению эффективного и качественного труда, что не только покрывает затраты работодателя на организацию производственного процесса и оплату труда, но и предполагает выгоду.
Ситуация осложняется также тем, что современные организации требуют от персонала новых качеств (например, проактивность, умение работать в условиях неопределенности, высокая обучаемость, стрессоустойчивость и др.). В свою очередь, персонал (включая новое поколение, выходящее на рынок труда) требует от менеджмента внимания к своим возрастающим потребностям. В ситуации «кадрового голода» организации вынуждены балансировать между этими тенденциями, что ведет к пересмотру традиционных подходов к разработке и реализации систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
До недавнего времени существовало убеждение, что для высокой мотивации труда важно обеспечить удовлетворение материальных потребностей. Другие потребности персонала рассматривались по остаточному принципу, либо вовсе не попадали в фокус внимания. В итоге работник, являясь полимотивированной личностью и имея разнообразные иерархически структурированные потребности, мог испытывать чувство неудовлетворённости, застоя в профессиональном развитии, что вело к снижению производительности труда и даже к увольнению.
Стимулирование трудовой деятельности стала стратегической функцией управления персоналом, целью которой является повышение производительности труда через воздействие на различные потребности, интересы и ценности работников, побуждение персонала к качественному выполнению трудовой деятельности. Такого рода побуждения могут быть связаны не только с материальным вознаграждением, но и с удовлетворением дополнительных потребностей работника [4].
Сегодня, когда трудовая деятельность для большинства населения перестала быть смыслом жизни, а стала средством выживания, роль стимулирования труда персонала резко возросла. Создание системы стимулирования, способной эффективно управлять сотрудниками и вдохновлять их, - задача не из легких. Создать систему мотивации, которая бы эффективно управляла сотрудниками, вдохновляла их на работу и способствовала их активности, - задача не из легких. Безусловно, нелегко создать систему мотивации, которая эффективно управляет сотрудниками, вдохновляет их на плодотворный труд и способствует активизации их деятельности. Во многих случаях сотрудники жалуются не на размер вознаграждения, а на резкие различия в том, как оно распределяется между людьми. Они недовольны не размером зарплаты, а резкими различиями в распределении зарплаты между аналогичными специалистами и несправедливостью оплаты труда. Следствием этого является нестабильность коллектива, текучесть кадров и значительные потери компаний на подготовку постоянно обновляющихся специалистов.
Стимулирование труда работников играет важную роль для развития экономики страны. В настоящее время кадровый вопрос недооценивается. Следует учитывать, что выходу из кризиса помогут высококвалифицированные специалисты. Их основная задача - не только улучшить управление человеческими ресурсами, но и разработать новые мотивационные модели, способствующие справедливой оплате труда, распределению социальных льгот и планированию карьеры сотрудников. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях) позволяют в большей степени привлечь новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как небольшими, так и большими коллективами, ориентируясь прежде всего на индивидуальную мотивацию в соответствии с количеством и качеством труда сотрудника. Личные, коллективные и общественные интересы имеют противоположное направление [18].
Стимулирование выполняет ряд функций:
• экономическая - способствует повышению производительности труда и качества продукции и услуг;
• социальная - формирует уровень социальной структуры общества через различия в уровне доходов; во многом зависит от воздействия различных стимулов на людей;
• адаптация - стимулы выступают в качестве средства адаптации человеческих ресурсов к организационной культуре, условиям производства и обслуживания путем определения конкретных показателей и условий вознаграждения;
• функция управления тесно связана с функцией адаптации путем информирования сотрудников о целях, задачах и стратегии развития организации; организация вознаграждает сотрудников за установленные показатели, управляет рабочим поведением и деятельностью своих сотрудников, и сотрудники подчиняются этому, дают обратную связь о своей удовлетворенности рядом преимуществ, предоставляемых организацией.
Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам, связанным с построением системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, не все их аспекты достаточно разработаны. Это связано не только с трудоемкостью и отраслевой спецификой исследования, но и с недостаточной проработанностью ряда методических вопросов, таких как, например, разработка методики формирования фиксированной части оплаты труда на основе принципа «сохранение рабочего места» в рамках тарифной системы оплаты труда, разработка методики формирования переменной части вознаграждения за труд на основе показателей эффективности профессиональной деятельности, а также разработка методики внедрения системы оплаты труда и стимулирования работников [2].
Современный специалист - это экономически активный член общества: он ищет работу, которая будет приносить ему не только удовлетворение, но и справедливое вознаграждение и признание коллег. Все это вместе становится актуальной моделью мотивации сотрудников, готовых продавать свое рабочее время и развиваться профессионально.
Редко какой руководитель не стремится привлечь в свою компанию компетентного и вдумчивого специалиста, но зачастую такой сотрудник впоследствии становится лишь инструментом получения прибыли, а его личные качества отходят на второй план. Такая прибыль, основанная на неграмотной эксплуатации персонала, просуществует недолго: рано или поздно сотрудник уйдет, и компания снова будет искать человека на вакантную должность, теряя время, материальные ресурсы и прибыль [13].
Сегодня мотивация труда является одной из важнейших функций управления, которая предполагает стимулирование сотрудника или группы сотрудников работать над достижением целей компании путем удовлетворения собственных потребностей. Стимулирование труда состоит из двух элементов - материального, наиболее понятного всем группам работников, занятых в различных сферах деятельности, и морального, означающего признание личных качеств человека.
Основной целью стимулирования труда является реализация интересов предприятия, в том числе увеличение доходов, интенсификация продаж, повышение производительности труда и снижение издержек производства. Для определения того, насколько достигнута цель предприятием, экономисты проводят анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, который показывает, насколько оправданы затраты на материальное и моральное стимулирование работников, если имело место увеличение в производстве, или если себестоимость снизилась [4].
На эффективность профессиональной деятельности работника в любой отрасли народного хозяйства влияет множество факторов, главными из которых являются мотивации работника к удовлетворению собственных потребностей, основанные на принципах применения [5]:
• подавляющее большинство потребностей может быть удовлетворено только за счет сочетания нематериальных (в том числе организационных, т. е. интегрированных в систему управления) и материальных факторов;
• разные категории работников должны быть по-разному мотивированы;
• определение связи между различными мотивирующими факторами предполагает формулирование целей компании, конкретного подразделения или работника в контексте общих целей компании. При этом система оплаты труда и стимулирования труда должна основываться на принципе баланса между удовлетворением интересов и потребностей работодателя и отдельного работника. Потребности человека всегда уникальны, что учесть в рамках бизнеса довольно сложно.
Однако при разработке системы оплаты и стимулирования работников всегда можно типизировать объекты по сходным характеристикам и использовать различные методы и формы оплаты труда, а также стимулы. В рамках данного исследования рассмотрен один из вариантов пирамиды потребностей Маслоу, который позволяет путем ее трансформации (ротации на 90%) принять новый подход в определении места и роли факторов, стимулирующих труд.
Мотивация персонала - одно из самых сложных направлений деятельности высшего руководства, поскольку без компетентного и квалифицированного персонала, без эффективной модели стимулирования персонала, ее постоянного рассмотрения и оценки, без обратной связи с сотрудниками предприятие не сможет конкурировать на рынке труда, поскольку такая система стимулирует конкретного сотрудника и коллектив в целом на достижение личных и общих целей.
Мотивация труда - это «процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов» [5, с.150].
Традиционно выделяют внутреннюю и внешнюю стимулирование трудовой деятельности: внутренняя реализуется через устойчивую личную заинтересованность в процессах и результатах труда, внешняя - через систему вознаграждений за надлежащее выполнение трудовых обязанностей (премии, награды, публичное признание заслуг, карьерный рост и т.п.), либо через систему санкций за ненадлежащее их выполнение (выговоры, замечания, публичная критика, лишение стимулирующих выплат, понижение в должности и т.п.).
Как показывают результаты различных исследований последних лет, в современных условиях роль внутренней мотивации возрастает, в то время как внешняя мотивация во многом утрачивает свои ведущие позиции [1, 6, 7].
По данным В.А.Варфоломеевой и Э.Х. Муслимовой, исполнение рутинных трудовых обязанностей не вызывает повышения производительности труда и может приводить к потере интереса к трудовой деятельности [2]. Кроме преобладающего типа мотивации, у работников могут быть и другие, менее значимые, но оказывающие достаточное влияние на работу [1]. Поэтому важно выявлять реальные потребности персонала на основе индивидуального подхода, строить систему мотивации дифференцированно, учитывая интересы, мотивы, ценности различных категорий работников или даже отдельных специалистов.