«Совершенствование коллективных систем организации и стимулирование труда»

Существует взаимосвязь между финансовыми и моральными стимулами и эффективностью организации, а также между финансовыми и моральными стимулами и внутренними бизнес-процессами и удовлетворенностью клиентов .
Практически, стимулы относятся ко всем конкретным и моральным методам, которые учреждения предоставляют для того, чтобы позитивно поощрять сотрудников таким образом, чтобы увеличить темпы производства и повысить производительность труда сотрудников, что имеет важное значение для удовлетворения желаний сотрудников и гарантирует лояльное отношение к организации.
Идея стимулов вызывает большое внимание, особенно с самого начала поиска квалифицированных сотрудников, способных эффективно достигать целей учреждения.; это происходит потому, что стимулы играют важную роль в производительности труда сотрудников.
Важность стимулов проистекает из необходимости признания и оценки работника за его усилия. На самом деле, оценка людей за их усилия путем предоставления им стимулов является очень важным фактором в удовлетворении внутренних желаний человека.
Собственных навыков индивидов недостаточно, чтобы позволить им работать с высокой производительностью, если нет системы стимулирования, которая поощряет их внутренние мотивы, а затем ведет к очень большим усилиям в труде.

1.2. Основные подходы и методы коллективного стимулирования труда

Рассмотрим методы стимулирования персонала. По определению, стимулы - это внешний фактор убеждения, который стимулирует мотив, который положительно направляет человека на более усердную работу, соответствующую требуемой производительности в учреждении, чтобы получить стимул.
Стимулы также определяются как методы, используемые учреждениями для поощрения сотрудников к работе в приподнятом настроении, а также как конкретные и моральные методы удовлетворения моральных и материальных желаний людей .
Палмер определяет стимулы как внешние соблазны и стимулирующие факторы, которые заставляют человека работать усерднее; они даются благодаря отличной работе человека, поскольку он будет работать усерднее и производить более эффективно, когда он чувствует себя удовлетворенным в учреждении.
В дополнение к этому стимулы также могут быть определены как учет отличной работы, предполагая, что заработная плата достаточна, чтобы заставить работника оценить ценность работы, которая также удовлетворяет его основные потребности в жизни.
Так, Lopis обращает внимание на растущую актуальность проблемы баланса между работой и личной жизнью для современных сотрудников и подчеркивает ее негативное влияние на уровень мотивации сотрудников .
В частности, Llopis обосновывает, что до тех пор, пока сотрудники не достигнут адекватного уровня баланса между работой и личной жизнью на личном уровне, управленческие инвестиции на уровне мотивации сотрудников могут быть потрачены впустую.
Эта точка зрения основана на теоретической структуре иерархии потребностей, предложенной Абрахамом Маслоу, согласно которой существует определенная иерархия индивидуальных потребностей, и более базовые потребности человека должны быть удовлетворены для того, чтобы потребности следующего уровня служили мотиваторами.
Мотивация сотрудников жизненно важна для любого бизнеса. Рич Хенсон указал в своих исследованиях, что мотивация сотрудников во многом похожа на купание .
Результаты не являются постоянными, но это то, что вы должны делать на регулярной основе. Каждый сотрудник может время от времени использовать порцию мотивации, независимо от того, насколько он дисциплинирован.
Легко сказать, когда люди правильно мотивированы, потому что они:
(1) ищут лучшие способы выполнения работы;
(2) заботятся о клиентах;
(3) гордятся своей работой;
(4) более продуктивны. Лидеры мотивируют людей следовать партисипативному дизайну работы, в котором они несут ответственность, и объединяют их, что делает их ответственными за свою работу.
Aguinis et al. заявили, что денежное вознаграждение может быть очень мощным детерминантом мотивации и достижений сотрудников, которые, в свою очередь, могут привести к лучшей отдаче с точки зрения эффективности работы фирмы.
Вуори и Окконен заявили, что мотивация помогает делиться знаниями через внутриорганизационную платформу социальных сетей, которая может помочь организации достичь своих целей и задач.
Ден Андвербург обнаружил влияние высокоэффективных систем работы, также называемых практиками человеческих ресурсов, на перцептивные показатели эффективности фирмы.
Ашмос Андучон признает, что сотрудники обладают как разумом, так и духом и стремятся найти смысл и цель в своей работе, а также стремление быть частью сообщества, что делает их работу стоящей и мотивирует их делать ее на высоком уровне с целью личного и социального развития.
Мотивированная рабочая сила означает высокоэффективный персонал, который поможет достичь бизнес-целей .
И это должно быть главной целью в организационном и бизнес-плане. Несколько пунктов упоминаются с соответствующим значением мотивации сотрудников:
(1) выполнение задачи в отведенное время для повышения производительности - когда работники постоянно мотивированы извне или изнутри, они склонны проявлять страсть в своей работе и работать лучше.
Организации, которые предоставляют стимул для занятия сложных рабочих мест, в свою очередь, мотивируют их упорно трудиться и достигать поставленной цели или решать поставленные задачи.
Таким образом, когда они сталкиваются с целями производительности, они прилагают все усилия, чтобы достичь поставленных задач и выполнить их в течение отведенного времени, без каких-либо внешних мотивационных инструментов, таких как бонусы и награды.
Это, в свою очередь, выгодно для организации за счет увеличения производства и производительности .
(2) повышение морального духа сотрудников - мотивация сотрудников на постоянной основе может побудить их усердно работать и выполнять поставленные задачи, тем самым повышая уровень морального духа среди них.
(3) более лояльная рабочая сила-чем более мотивированы сотрудники, тем более лояльны они к своей работе и организации в целом. Для организации оказывается дорогостоящим нанимать новых сотрудников, вкладывая время и деньги в их набор.
Кроме того, они приходят с высокой текучестью кадров (стоимость замены одного сотрудника другим) в компанию.
С другой стороны, лояльные работники приводят к экономии средств на найме, обучении и потере производительности, что в значительной степени снижает текучесть кадров .
Кроме того, компания с группой мотивированных и лояльных работников, скорее всего, получит хорошую репутацию среди потенциальных работников и клиентов.
(4) Лучшая креативность - мотивированная рабочая сила стремится работать свободно и более эффективно над поставленными задачами. Таким образом, эти сотрудники демонстрируют повышенный и лучший уровень креативности и воображения на работе.
В результате группа инновационных и вдохновленных сотрудников помогает бизнесу продвигаться вперед с творческими идеями, которые все время используются на благо организации.
Чтобы стимулировать творческий подход сотрудников, руководители должны разработать такой стиль руководства, который постоянно побуждает их предлагать предложения, новые идеи продукта и новые экономически эффективные способы достижения лучших результатов.
(5) возможности оценки - чем более мотивированы сотрудники на достижение своих рабочих целей и задач, тем выше их шансы на продвижение по службе.
В зависимости от интереса и напряженной работы, которую работник выполняет на работе, он, вероятно, будет вознагражден соответствующим образом.
Таким образом, более высокий уровень производительности с большей вероятностью приведет к тому, что работник будет признан среди других работников, тем самым получая выгоду от оценки, продвижения по службе или повышения заработной платы.
С учетом вышеизложенных причин, указывающих на значимость мотивации работников, крайне важно, чтобы рабочая сила стимулировалась и поощрялась.
Таким образом, мотивированные сотрудники будут сохранять высокий уровень инноваций, производя более качественную работу более эффективно.
Обратной стороны нет-то есть альтернативные издержки мотивации сотрудников практически равны нулю, если предположить, что для коучинга менеджеров в качестве эффективных мотиваторов не требуется дополнительного капитала .
Независимо от того, какой теории мотивации сотрудников придерживается большинство предприятий, исследования по мотивации приходят к выводу, что интересная работа, высокая оценка, оплата труда, хорошие условия труда и гарантия занятости являются важными факторами, способствующими мотивации.
Методы стимулирования могут быть двух типов финансовые и нефинансовые.
Финансовые методы относятся к денежному вознаграждению. Стимулы это ни что иное, как стимулы, предоставляемые сотрудникам для их мотивации.
Должна быть прямая связь между усилиями и вознаграждением, финансовое вознаграждение должно быть существенным по стоимости и должно быть в паритете с другими.
Низкооплачиваемый уровень оплаты труда персонала дает понять, что фирма не ценит их работу.
Деньги не являются основным мотиватором, но это не следует рассматривать как сигнал к плохому или несправедливому вознаграждению сотрудников.
Мы можем различать теории мотивации содержания и процесса. Теории содержания фокусируются на ТОМ, ЧТО, в то время как теории процессов фокусируются на ТОМ, КАК мотивировано человеческое поведение. Теории содержания-это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на практику и политику управления, в то время как в академических кругах они наименее приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить, каковы наши потребности, и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов касаются того, “как” возникает мотивация и какой процесс может повлиять на нашу мотивацию.
Основными теориями содержания являются: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, мотивация достижения Макклелланда и двухфакторная теория Герцберга.
Усвоенные потребности могут привести к разнообразию и разнообразию между сотрудниками. Точнее, приоритетность и важность этих мотивационных потребностей характеризует поведение человека. Как мы уже писали, хотя у каждого человека в какой-то степени есть все эти потребности, только одна из них имеет тенденцию мотивировать человека в любой момент времени.
Мотивация достижения – потребность в достижении и демонстрации компетентности или мастерства. Это относится к потребности человека в значительном успехе, овладении навыками, контроле или высоких стандартах. Это связано с целым рядом действий. Человек стремится к достижениям, достижению сложных (а также реалистичных) целей и продвижению в школе или на работе.
На эту потребность влияют внутренние побуждения к действию (внутренняя мотивация) и давление, оказываемое перспективами других (внешняя мотивация). Низкая потребность в достижениях может означать, что люди хотят свести к минимуму риск неудачи, и по этой причине люди могут выбирать очень легкие или слишком сложные задачи, когда они не могут избежать неудачи. Напротив, высокая потребность в достижениях означает, что люди пытаются выбрать оптимальные, достаточно сложные задачи, потому что они хотят получить шанс достичь своих целей, но они должны работать для этого, им нужно развиваться .