Индивидуальные трудовые споры об отказе в заключение трудового договора и приёме на работу.

Исследование вопроса о понятии индивидуальных трудовых споров имеет практическое значение, поскольку позволяет идентифицировать об-щественные отношения, которые регулируются правилами о разрешении индивидуальных трудовых споров, отграничить их от иных общественных отношений, находящихся за пределами указанной сферы регулирования, а также выявить их характерные черты, влияющие на порядок и особенно-сти рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Разногласия между субъектами трудовых отношений зависят от ха-рактера и предмета спора, поэтому могут разделяться на трудовые кон-фликты и трудовые споры. Термины «разногласие» либо «расхождения» при рассмотрении трудовых правоотношений выступают синонимами к термину «спор». Трудовой конфликт является объединяющим для всех понятий, связанных с разногласиями в трудовой сфере.
Вне зависимости от предмета и субъектного состава трудовых рас-хождений, споры и конфликты решаются путем судебного, внесудебного рассмотрения.
Правовая природа данных правоотношений основана на материаль-ных нормах трудового права. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров и трудовых конфликтов имеет свои особенности.
Принципы разрешения трудовых конфликтов изменяются в зависи-мости от внешних и внутренних факторов. Это связано с развитием обще-ства и рыночных отношений. Из этого можно сделать вывод, что трудовое законодательство требует реформирования и модернизации. Среди новых принципов можно выделить принцип социального партнерства .
Для истинного понимания данной темы и правильного восприятия информации необходимо углубиться в понятие индивидуальных трудовых споров и конфликтов.
При ознакомлении с работами ученых, занимавшихся данной про-блемой, можно с легкостью определить понятие «трудовой конфликт» и «трудовой спор». Это неотъемлемая часть изучения данной проблемы.
Основной целью всех исследований в этой сфере является определе-ние способов защиты от нарушения трудовых прав и интересов субъектов трудовых взаимоотношений.
Разрешение трудовых споров можно осуществлять различными, обязательно правовыми, путями, при этом не стоит игнорировать даже не-существенный спор, так как это может привести к усугубленной застояв-шейся проблеме, которая со временем приобретет постоянный характер.
В ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) дано понятие индивидуального трудового спора, это - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содер-жащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, ло-кального нормативного акта, трудового договора (в том числе об уста-новлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых за-явлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров .
Индивидуальный трудовой спор может возникнуть как с трудящимся работником, так и с уже уволенным работником. Кроме того, индивиду-альный трудовой спор может возникнуть с кандидатом на вакансию в слу-чае, если ему по какой-то причине работодатель отказал в приёме на рабо-ту.
Отношения между людьми рано или поздно могут привести к каким-либо разногласиям. Трудовые отношения тоже не являются исключением.
Отношения между работодателем и работниками в условиях рыноч-ной экономики по сути уже заключают в себе конфликт, поскольку основ-ная цель, которую преследует работодатель в процессе производственной деятельности, является получение максимальной прибыли с наименьшими затратами. Целью трудовой деятельности наёмного работника является получение достаточных средств в целях создания достойных условий су-ществования и удовлетворения жизненных потребностей. Как показывает практика, зачастую работодатель достигает своей цели путём ущемления прав и законных интересов работников, снижением себестоимости продук-ции за счёт уменьшения затрат на труд. При таких обстоятельствах разно-гласия между участниками рынка труда неизбежны. В этих условиях с це-лью обеспечения экономического развития государства одной из важней-ших задач является защита прав и законных интересов граждан в сфере труда.
Ни один работодатель не может быть застрахован от возникновения трудовых споров. В области трудовых отношений конфликты происходят нередко, но не все они являются трудовыми спорами.
Трудовым правонарушением признается виновное неисполнение или исполнение ненадлежащей форме обязанным субъектом своих трудовых обязанностей, породившее нарушение прав другой стороны данного пра-воотношения. Трудовой спор так же возникает в ситуации, когда действия обязанного лица были правомерными, но другая сторона считает их неза-конными, то есть, когда по факту отсутствует трудовое правонарушение. Вместе с тем, определить наличие либо отсутствие в какой-либо ситуации трудового правонарушения должен компетентный органа, который рас-сматривает трудовой спор. В подобной ситуации такой орган будет яв-ляться юрисдикционным, то есть наделенным соответствующими полно-мочиями на разрешение трудового спора.
Рабочий конфликт частного характера можно урегулировать не-сколькими способами. В любом случае решение необходимо искать снача-ла мирным путем и документы, подписанные и представленные сторонами, становятся определяющей аргументацией. Если не получается договорить-ся между собой, индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотре-ны такими инстанциями: специально сформированная в организации ко-миссия; трудовая инспекция; суд. В первую очередь приходится решать, куда обращаться для разрешения конфликта. Процедура зависит от сути разногласий, поскольку каждая инстанция наделена своими полномочиями в уровне подсудности решаемого дела .
Если самостоятельно разрешить проблему не удалось, служебный спор решается специально созданной в организации комиссией (ст.384-390 ТК РФ). О формировании комиссии заявляют руководство или подчинен-ные или профсоюз компании. В десятидневный срок стороны конфликта выдвигают своих представителей в одинаковом количестве.

1.2 Необоснованный отказ в заключении трудового договора: законо-дательство и судебная практика

Конституция Российской Федерации в ст. 37 закрепляет принцип свободы труда . Практически каждый человек, стремясь реализовать свое призвание, предпринимает попытки найти работу, которая наиболее полно удовлетворяла бы его материальные и духовные потребности, содейство-вала в развитии и реализации способностей. Несмотря на то, что, согласно последним официальным статистическим данным, уровень безработицы населения в возрасте от 15 до 72 лет в Российской Федерации в среднем за май-июль 2022 года составил 3,9 % (2931,209 тыс. чел.) , что по сравне-нию с предыдущими временными периодами (2021 год - 4,8%, 2020 год - 5,8%) представляется как самый низкий показатель, тема трудоустройства в Российской Федерации остается по-прежнему актуальной в связи с боль-шим количеством нарушений в данной сфере.
Так, со стороны нанимателей довольно часто встречаются отказы в приеме кандидата на занятие должности, в связи с чем особое значение приобретает вопрос о защите работников как наиболее слабой стороны трудовых правоотношений.
Гарантиям при заключении трудового договора посвящена ст. 64 ТК РФ, в которой установлен императивный запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора . Тем не менее признать отказ несостоя-тельным, обязать работодателя заключить трудовой договор, а также воз-местить моральный вред представляется крайне непростой задачей, а су-дебная практика в данной области разнообразна.
Определение понятия «необоснованный отказ в приеме на работу» не имеет легального отражения в отечественном законодательстве, в связи с чем часть исследователей обращали внимание на то, что необходимо вос-полнить «пробел в законодательстве» и добавить в ТК РФ нормативное определение, в то время как другие ученые, среди которых В. Н. Скобел-кин , отмечали, что требуется установить обязательную письменную фор-му такого отказа.
В юридической среде исследователи расходятся во мнениях относи-тельно того, что следует понимать под вышеуказанным определением.
По мнению К. И. Кеник, «отказ в приеме на работу следует считать необоснованным: 1) в случаях и по основаниям, прямо запрещенным зако-ном; 2) по основаниям, не предусмотренным действующим законодатель-ством; 3) при отказе нанимателя мотивировать отказ; 4) в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу» .
В. Л. Гейхман отмечает, что под «необоснованным отказом» в за-ключении трудового договора понимается, во-первых, незаконный отказ, то есть такой, причины которого относятся к числу запрещенных действу-ющим законодательством, во-вторых, немотивированный, то есть без ука-зания каких- либо его мотивов (в том числе и законных) .
Рассмотрим первый вид - незаконный отказ.