Организационная культура: её влияние, эффективность работы и организационное поведение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Эффективная деятельность организации, независимо от того, является ли она частной коммерческой компанией, компанией или государственным учреждением, не имеет смысла без анализа трудовых показателей. Трудовые показатели помогают оценить экономический и технический потенциал, создать резервы для наиболее эффективного использования персонала организации, улучшить состояние предприятия, условия труда и оплаты труда, а также определить нормализацию социально-трудовых отношений в рабочей команде. Переход России к рыночной экономике поставил предпринимателей в современные компании с рядом важных, новых и фундаментальных задач, одной из которых является наиболее эффективное использование персонала организации. Экономические трудности многих отечественных компаний являются следствием низкой эффективности управления организацией в целом, суть которой заключается в управлении людьми.
Как правило, ухудшение экономической ситуации на предприятии в целом приводит к снижению интереса к службе управления персоналом и ее проблемам, что, как следствие, приводит к наибольшему ухудшению экономической ситуации из-за снижения эффективности работы на всех уровнях деятельности. Обновление работы службы управления персоналом, создание новых концепций, кадровой политики является значительным и значительным шагом на пути повышения конкурентоспособности компании и важным фактором их эффективного развития. Поэтому в этой ситуации использование аудита как метода объективного изучения позиции службы управления персоналом очень важно. В течение долгого времени в нашей стране управление организацией обычно было сосредоточено на эффективном, рациональном и экономичном использовании материальных и финансовых ресурсов для достижения целей, а уровень информированности о роли персонала в эффективном функционировании компании был снижен.
Такая ситуация в России сложилась не только из-за разрушения экономики, износа основных фондов, но и из-за небрежного отношения менеджеров организации к сотрудникам ее компаний. Начиная с его уклонения, получайте максимально возможную прибыль, не вкладывая в персонал, организацию и защиту труда и т. д., а также из-за недостаточного внимания правительства к этим вопросам. Поэтому домашние предприниматели должны понимать, что сотрудники организации являются главной ценностью и главной в понимании процесса управления людьми. Одной из форм внешнего анализа работы организации и, в частности, оценки показателей работы является формирование особого направления аудиторской деятельности - командный аудит. На текущем этапе аудит часто используется для анализа финансовой деятельности компании. Исследования в определенных областях труда: защита труда, регулирование, организация занятости, управление людьми, которые позволяют минимально контролировать ситуацию в мире труда. Проверки проводятся или формально проводятся в российских организациях, особенно в частных организациях. Они, как правило, независимы, и оценка и результаты этих проверок не связаны. Нет аудита персонала, поэтому нет данных об их эффективности и влиянии на деятельность. Отсутствие правовой базы, подготовка экзаменаторов в этой области, отсутствие четкой методологии их применения, а также экспертиза и оценка индикатора - это лишь одностороннее представление объекта, подлежащего проверке. Поэтому необходим комплексный анализ для изучения динамики и уровня одного индикатора в тесной связи с динамикой и уровнем других индикаторов.
Проблемы в организационной культуре:
1. Координация управления. Непоследовательные или непоследовательные сообщения руководства могут подорвать усилия по развитию позитивной культуры.
2. Разнообразие и инклюзивность. Создание инклюзивной культуры, которая ценит разнообразие и поощряет чувство принадлежности ко всем сотрудникам, требует постоянных усилий и целеустремленности.
3. Баланс между работой и личной жизнью. Долгий рабочий день, эмоциональное выгорание и чрезмерная рабочая нагрузка могут подорвать моральный дух сотрудников, их вовлеченность и общее удовлетворение.
4. Нарушения коммуникации. Плохое общение может препятствовать усилиям по развитию позитивной культуры и способствовать недопониманию, слухам и отсутствию ясности.
5. Сопротивление изменениям. Сотрудники могут сопротивляться изменениям в организационной культуре, особенно если они воспринимают это как отход от привычных норм или ценностей.
Внешняя адаптация (поиск компанией своей рыночной площадки и адаптация к условиям нестабильной внешней среды) и внутренняя интеграция (отношения внутри организации между ее членами) также относятся к проблемам организационной культуры.
Степень научной разработанности проблемы.
В современной зарубежной и отечественной научной литературе представлено достаточно большое количество работ, посвященных исследованию вопросов развития организационной культуры. В частности, тема исследования находит отражение в работах таких авторов, как: Адашев А.У., Егоршин А.П., Дворцова Е.Б., Кабушкин Н.М., Кибанов А.Я. и др.
А.Я. Кибанов в своей книге «Управление персоналом» рассматривал следующие аспекты организационной культуры: сущность, структуру, свойства и функции. Автор показал значимость организационной культуры и привёл примеры целенаправленно сформированных организационных ценностей крупнейших российских и иностранных компаний .
А. П. Егоршин рассматривал организационную культуру в контексте общих целей, коллективных ценностей, харизматических лидеров и контроля сотрудников с помощью социальных средств. По его мнению, высокая внутренняя организационная культура может быть ключом к успеху компании. Также учёный предлагал развивать человеческие ресурсы как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы .
Н. И. Кабушкин рассматривал организационную культуру как «правила игры, действующие в организации, приёмы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации». Он определял её как совокупность традиций, обычаев, мифов, норм, легенд и правил, которые задают общие рамки поведения работников и согласуются со стратегией организации .
Цель исследования: анализ влияние организационной культуры на эффективность работы и организационное поведение компании.
Задачи ВКР:
 раскрыть понятие и сущность организационной культуры;
 описать структуру и элементы организационной культуры;
 изучить типы и модели организационной культуры;
 провести анализ организационной культуры компании;
 исследовать механизмы воздействия организационной культуры на эффективность работы и организационное поведение сотрудников.
Объект исследования – система развития организационной культуры.
Предмет исследования – система развития организационной культуры в АО «КАПО АВИА».
Эмпирическая база исследования представлена:
– анализом локальных нормативных актов, регулирующих деятельность предприятия АО «КАПО АВИА»;
– анализом финансового положения предприятия АО «КАПО АВИА»;
– результатами осуществленного автором анализа организационной культуры АО «КАПО АВИА»;
Структура курсовой работы. Курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных литературы и источнико.

РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организационная культура - это норма и ценность, разделяемые абсолютным большинством членов организации или предприятия, а также их внешние показатели (организационное поведение). Основные функции: внутренняя интеграция (обеспечение всех членов структуры идеями для форм взаимодействия друг с другом); внешняя адаптация (адаптация организации к внешней среде). Процесс формирования организационной культуры - это попытка оказать конструктивное влияние на поведение персонала. Формируя определенные установки, систему ценностей сотрудников в рамках определенной организационной структуры, можно стимулировать, планировать и прогнозировать требуемое поведение, но в то же время необходимо учитывать существующую деловую культуру организации .
Обычно менеджеры, пытаясь сформировать философию своей организации, декларируя прогрессивные нормы и ценности и даже вкладывая некоторые средства, не достигали ожидаемых результатов. Отчасти это связано с конфликтом между реально существующими ценностями и стандартами и внедренными организационными стандартами. Поэтому они были отвергнуты большинством групп.
Эдгар Шеин, американский психолог, в 1981 году в Швейцарии, проанализировал организацию. На этом основании он определил три основных компонента корпоративной культуры: культурные реликвии, ценности и основные идеи.
Первым уровнем корпоративной культуры являются культурные реликвии, содержащие все материальные объекты, которые можно увидеть, услышать или коснуться. Например: национальный гимн, форма одежды, символы в документе, конкретная планировка здания, дизайн интерьера и так далее. Ценности - это все, во что верят сотрудники компании, и то, о чем часто говорят сотрудники и руководство. Определение и диагностика основных приоритетов - это простой процесс, но он очень важен для любой компании. Идеи - включает в себя различные предположения, о которых сотрудники не знают, и более сложные компоненты корпоративной культуры, о которых никто не говорит и не может анализировать. Например, модели культурного происхождения, социального статуса и поведения, сочетающие сотрудников с опытом совместной жизни и мировоззрения. Поэтому, если кто-то привык к другой жизни, между сотрудниками может возникнуть напряженность, вплоть до открытого конфликта .
Чтобы более точно определить, почему корпоративная культура должна применяться в организации, необходимо определить и понять основные функции, которые она выполняет. Исходя из этих функций, можно понять, что будут охватывать нишевые потребности и корпоративная культура:
1. Стимулирующая функция - любая корпоративная культура основана на ценностях и целях компании, а сотрудники (теоретически) должны делиться. Четко определенная линия деятельности регулярно мотивирует заинтересованных сотрудников быть эффективными.
2. Имиджевая функция - Хорошо развитая корпоративная культура оказывает влияние не только на сотрудников организации, но и на тех, кто напрямую с ней общается: партнеров, клиентов и конкурентов. Такие компании уделяют больше внимания себе и знают, как правильно позиционировать себя в глазах окружающих.
3. Функция идентификации - Когда сотрудники объединяются с общей культурой, они чувствуют себя важной частью целого.
4. Организационная функция - С помощью корпоративной культуры можно систематизировать работу и внутреннее общение ведомства.
5. Инклюзивная функция означает, что каждый сотрудник участвует в жизни и развитии компании.
6. Функция адаптивности - когда в компанию приходит новый специалист, она помогает ему быстро присоединиться к команде корпоративной культуры и познакомиться с ценностями и приоритетами компании.
7. Управленческие функции - Как мы уже узнали, стиль лидерства также относится к элементам корпоративной культуры, которые позволяют нам устанавливать внутренние нормы и правила управления командой.
Поощрение маркетинга также может быть связано с функцией корпоративной культуры. Формирование бренда, единство клиентов, отношение партнеров - все это можно использовать для повышения осведомленности и привлечения новых клиентов. Существует несколько способов определения корпоративной культуры, поэтому мы рассмотрим каждый метод отдельно. Для творчества характерны достоинства инициативных и амбициозных сотрудников - как правило, такая корпоративная культура присутствует в быстрорастущих проектах. Разнообразие доминирует в стабильной организации, где командная работа и систематическое достижение целей являются приоритетами. Это более консервативная культура, наиболее распространенная в крупных и долгосрочных бизнес-компаниях на рынке. Специалисты приезжают в такую компанию и довольны ее медленным карьерным ростом. Сотрудники либо переезжают в другое место, либо привыкают к своим позициям и ждут момента, когда правила будут ненормальными, их серьезно повысят .