Текучести персонала на предприятии АО Энкор

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы "Проблемы текучести кадров в организации" безусловно высока по нескольким причинам:
Экономическая нестабильность: в условиях экономических кризисов и изменений на рынке труда многие организации сталкиваются с повышенной текучестью кадров, что может негативно сказаться на производительности и эффективности работы.
Конкуренция за таланты: В современном мире, где высококвалифицированные специалисты становятся ценным ресурсом, организации вынуждены разрабатывать стратегии удержания кадров, чтобы не потерять лучшие кадры в условиях жесткой конкуренции.
Изменение поколения работников: Появление нового поколения работников с другими ценностями и ожиданиями от работы требует от организаций адаптации своих подходов к управлению персоналом. Это может включать более гибкие условия работы, развитие корпоративной культуры и возможностей для карьерного роста.
Влияние технологий: Автоматизация и цифровизация процессов также влияют на текучесть кадров. Работники могут искать новые возможности и гибкие форматы работы, что требует от организаций пересмотра своих кадровых стратегий.
Социальные факторы: Уровень удовлетворенности работой, корпоративная культура, баланс между работой и личной жизнью – все эти факторы влияют на текучесть кадров. Исследование этих аспектов помогает организациям лучше понимать, как создать благоприятные условия для своих сотрудников.
Влияние на финансовые показатели: Высокая текучесть кадров влечет за собой значительные затраты на рекрутирование и обучение новых сотрудников, что делает данную тему важной для изучения с точки зрения финансовой устойчивости предприятия.
Таким образом, изучение проблемы текучести кадров в организациях является актуальным для развития эффективных практик управления персоналом, повышения конкурентоспособности компаний и оптимизации бизнес-процессов.
Целью данной курсовой работы является статистическое исследование проблем текучести кадров в организации.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие основные задачи:
-рассмотреть понятие, классификацию и характеристику трудовых ресурсов;
-описать классификацию факторов, вызывающих текучесть кадров;
-изучить методику экономико-статистического анализа текучести кадров;
-дать общую характеристику АО «Энкор»;
-выполнить социологический анализ текучести АО «Энкор»;
-предложить основные пути совершенствования системы управления текучестью кадров в АО «ЭНКОР».
Объект исследования – АО «Энкор».
Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.
Теоретическая база исследования. В качестве теоретической основы нашего исследования были использованы работы как российских, так и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики трудовых ресурсов, управления кадрами, общей экономики и теории мотивации. Особое внимание следует уделить следующим трудам, которые оказали значительное влияние на наш анализ: Г.Р. Абзалова, И. Андреева, С.А. Апель, М. Бабоян, И. В. Богатырева, А. П. Воротилова, Р.А. Гарфетдинов, А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, Г.О. Искандарян, и другие.
Методы исследования включают в себя монографический подход, методы классификации и группировки, коэффициентные методы, социологические методы, методы математической статистики, прогнозирование и другие подходы.
Практическая значимость. Изучение причин текучести позволяет снизить расходы и повысить общую эффективность бизнеса; выявить проблемы в корпоративной культуре и управлении; сохранить опыт и знания, что является ключевым аспектом для многих организаций, особенно в высокотехнологичных и специализированных областях.
Научная новизна. Исследование причин текучести кадров может раскрыть новые факторы, влияющие на решение сотрудников о смене места работы (например, рабочая среда, условия труда, возможности карьерного роста и другие).
Положения, выносимые на защиту:
-Частая смена сотрудников может указывать на серьезные проблемы в мотивации и управлении внутри компании. Когда один сотрудник уходит, это может негативно сказаться на мотивации оставшихся. В России вознаграждение за работу часто воспринимается как основной метод стимулирования, хотя он не всегда способствует повышению эффективности.
-Основные управленческие концепции подчеркивают важность учета факторов, влияющих на текучесть кадров. К таким факторам относятся увольнения по собственному желанию, дисциплинарные нарушения, переводы в другие компании, проблемы со здоровьем и недостаточные меры охраны труда.
-Применение инновационных методов мотивации, которые соответствуют специфике и размеру компании, может помочь снизить текучесть кадров.
Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, включающие параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения.
 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, классификация и характеристика трудовых ресурсов

В процессе управления человеческими ресурсами проводится их систематизация. Существует два подхода к определению категорий. Если рассматривать их с точки зрения компании, то можно выделить следующие характеристики:
Это сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры;
Это рабочая сила, способная не только выполнять задачи, но и нести ответственность за их результаты;
Это работники, входящие в штатное расписание организации и соответствующие квалификационным требованиям;
Это все, кто работает в организации: штатные сотрудники, управленцы и даже владельцы, если они выполняют какие-либо функции [2].
В данной ситуации трудовые ресурсы предприятия представляют его производительную мощь, а их систематизация помогает разделить эту мощь по разным критериям и объективно её оценить.
Если говорить о трудовых ресурсах страны, это производительная сила общества, формирующаяся из трудоспособного населения. Трудовой кодекс РФ устанавливает границы трудоспособного возраста, которые могут меняться. Таким образом, к трудовым ресурсам относятся:
Лица старше 16 лет и до пенсионного возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп;
Работающие лица за пределами трудоспособного возраста, такие как несовершеннолетние и пенсионеры.
Трудовые ресурсы имеют ряд отличий от других видов ресурсов. Во-первых, люди способны самостоятельно отвергнуть предлагаемые им условия труда, добиваться их пересмотра или увольняться [18].
При классификации трудовых ресурсов по показателю экономической активности выделяются две основные категории. К экономически активному населению относятся люди, задействованные в процессе производства товаров и услуг, даже если их участие минимально. Это могут быть как наемные работники на предприятиях, таки и лица, ведущие собственный бизнес. Экономически активное население делится на следующие группы:
Индивиды, занятые трудовой деятельностью, получая за нее вознаграждение, или самостоятельно обеспечивающие свой доход. Замечательно, что те, кто работает на семейном предприятии без фиксированной зарплаты, все равно включены в эту категорию, в то время как безработные, занятые общественными работами, не учитываются.
Безработные граждане трудоспособного возраста (от 16 лет), не имеющие постоянной оплачиваемой работы и активно ищущие трудоустройство. Примечательно, что пенсионеры, инвалиды, а также лица младше 16 лет, которые активно ищут работу, тоже считаются безработными [10].
Экономически неактивные люди – это те, кто не участвует в рабочей силе по причине здоровья, возраста или по другим причинам; они не заняты поиском работы, но часто обладают каким-то источником дохода (пенсии, стипендии и пр.).
Существует также иная классификация трудовых ресурсов, основанная на количественных и качественных характеристиках. Количество работников, например, фиксируется в форме статистики, охватывающей списочную численность (соотношение численности сотрудников на заданный день), явочную (сколько человек приходит на работу в указанные часы), а также среднесписочную численность (например, за год).
Классификация трудовых ресурсов на предприятии – это значимый и актуальный процесс, способствующий повышению эффективности компании. Она позволяет идентифицировать потребности в различных категориях сотрудников, а также отслеживать изменения в коллективе.
Одним из подходов к классификации является группировка работников по различным критериям. Например, персонал можно разделить по качественным характеристикам: квалификация, возраст, стаж и другие параметры. Такая систематизация способствует созданию условий, оптимальных для каждой группы работников, обеспечивая достижение лучших результатов.
Другой подход – это классификация по профессиональной деятельности. Например, промышленно-производственный персонал включает тех, кто участвует в производственных процессах – это различные рабочие, инженеры, управленцы, а также обслуживающий персонал цехов. Непромышленный персонал занимается обеспечением жизнедеятельности предприятия: это сотрудники ЖКХ, работники столовых и других учреждений [6].
Промышленно-производственный персонал делится на четыре подгруппы в зависимости от выполняемых функций: это рабочие, создающие товары и услуги и выполняющие физическую работу; руководители, управляющие компанией и ее отделами; специалисты, имеющие экспертные знания в различных областях; и служащие, отвечающие за делопроизводственные и административные задачи.
Дополнительно, классификация может учитывать такие аспекты, как специализация работников, их трудовой статус (постоянные или временные сотрудники), стаж и уровень квалификации. Регулярное обновление данных о сотрудниках помогает следить за изменениями в кадровом составе и предсказывать будущие тенденции, такие как повышение уровня профессионального мастерства или другие изменения.
В итоге классификация трудовых ресурсов представляет собой ключевой элемент управления персоналом, который позволяет оптимально распределять работников в соответствии с целями и задачами компании.
1.2 Классификация факторов, вызывающих текучесть кадров

Когда речь заходит о факторах, способствующих текучести кадров, важно иметь в виду их разнообразие. Эти факторы происходят из разных источников и варьируются по степени влияния, что затрудняет их точную количественную оценку. Обычно их делят на три условные группы.
Первая категория – это внутренние факторы. Сюда относится, прежде всего, низкий уровень заработной платы. Конкурентоспособная зарплата помогает не только сохранять сотрудников в штате, но и привлекать новых специалистов. На текучесть негативно влияет не только сама величина зарплаты, но и её регулярность. Если выплаты задерживаются, то даже высокая зарплата теряет свою привлекательность. Нередко наблюдается картина, когда текучесть в компаниях с меньшей, но стабильной оплатой ниже, чем в тех, где зарплата выше, но выплаты нерегулярны. Задержки сказываются на уверенности работников в будущем и снижают их удовлетворенность работой.
Работники также нередко уходят из-за невозможности увеличить доходы. Это характерно для организаций без мотивационной составляющей, зависящей от проделанной работы. С этим связано и недовольство непрозрачностью системы мотивации и вознаграждения.
Если распределение зарплаты между структурными подразделениями для одних и тех же позиций несоразмерно и не связано с результатами труда, это может вызвать недовольство и привести к оттоку кадров.
Добиться необходимого равновесия возможно. Для этого следует детально анализировать существующую систему окладов и выстроить должностную иерархию, учитывающую реальные обязанности. Важно не забывать и о профессиональных качествах сотрудников.
Эффективной на сегодняшний день является система, основанная на оценке профессиональных компетенций, с установлением надбавки к окладу на их основе, известная как KPI. Коэффициент премирования должен включать не только показатели для краткосрочной финансовой прибыли, но и стратегические цели. Это может быть и повышение квалификации сотрудников, и внедрение рационализаторских предложений для оптимизации бизнес-процессов [24].
Одним из факторов недовольства, приводящего к текучести кадров, является отсутствие возможностей для карьерного развития. Для многих работников важным аспектом работы служит получение нового опыта, обучение внутри компании или же повышение квалификации и продвижение по служебной лестнице. Часто бывает, что сотрудник, отработав в организации год, не видит путей для карьерного роста, даже если он этого заслуживает. В таком случае, финансовые стимулы, такие как премии или повышение зарплаты, не окажут на него мотивирующего влияния. Решение этой проблемы возможно через внедрение системы карьерных лифтов в компании. Подобно системе мотивации, она должна быть прозрачной и понятной. Такие карьерные лифты позволят каждому работнику понимать, какие навыки необходимо развить для продвижения.
Также решение может заключаться в построении системы горизонтальной карьеры. В ряде случаев кадровая ротация помогает уменьшить текучесть персонала. Важно вводить градации в пределах одной должности, например, «старший», «главный», «ведущий», и связывать их с материальными и нематериальными стимулами. В некоторых случаях целесообразно создать отдельное структурное подразделение или направление, чтобы удержать ценных работников.
Социально-психологическая атмосфера коллектива – ещё одна значимая причина текучести кадров. Если новому сотруднику не удаётся наладить отношения с коллегами или руководством, это вызывает у него мысли об уходе. Постоянный дискомфорт на рабочем месте часто становится главным мотивом для увольнения, независимо от уровня дохода и позиции.
Монотонность работы также может быть причиной текучести. Неудивительно, что однообразие приводит к стрессу и усталости, вызывая профессиональное выгорание и потерю интереса к работе, что снижает продуктивность и вынуждает сотрудника покидать компанию. Эта проблема может быть решена ротацией персонала. Необходимо тщательно анализировать каждую позицию и выявлять критические участки.
Следующим шагом должна стать индивидуальная работа с каждым сотрудником. Такой подход позволяет не только удержать человека, но и приносит максимальную пользу для компании.
Вероятно, один из сотрудников может стать замечательным наставником для новичков, а другой – способствовать улучшению корпоративной культуры. В сумме это позитивно отразится на коллективе, улучшая его сплоченность и, в свою очередь, повышая эффективность работы [1].
Рассмотрим подробнее внешние и личностные аспекты. Одним из значимых внешних факторов является демографическая ситуация в стране. Например, снижение рождаемости в определенные периоды негативно отразится на рынке труда, уменьшая количество доступных специалистов. Дефицит кадров вызывает конкуренцию, что ведет к увеличению текучести сотрудников, вынуждая работодателей бороться за квалифицированные кадры. Это также влияет на затраты компании, так как она вынуждена предлагать более высокую зарплату. Те компании, которые не могут увеличить зарплаты, теряют конкурентные позиции.
Личностные факторы включают возраст сотрудников, их образование, квалификацию и опыт. Психологи отмечают, что более возрастные работники менее склонны к смене места работы. Наиболее частый возраст переходов между компаниями – 25–30 лет. Обычно увольняются сотрудники с низкой квалификацией, без семейных обязательств и карьерных перспектив. Текучесть заметно отличается в зависимости от стажа: те, кто работает более трех лет, реже меняют работу из-за сложностей адаптации.
Личностные причины текучести также связаны с завышенными ожиданиями сотрудников. Это происходит, когда работодатель акцентировал внимание на положительных аспектах работы и умолчал о трудностях. Такие сотрудники могут быстро уйти, не найдя соответствия ожиданиям. Для анализа текучести проводятся интервью выхода, которые помогают выявить истинные причины ухода сотрудников. Компании, ценящие свою репутацию, отслеживают причины увольнений.
При анализе текучести важно учитывать возможную скрытую неудовлетворенность сотрудников. Для этого необходимо изучать интервью выхода и состояние подразделений, чтобы предотвратить потенциальные увольнения. Для более глубокого анализа используются анкеты для изучения мотивации.
После выявления причин текучести важно разработать комплекс мер для ее снижения. Внимание следует уделить активной текучести, совершенствуя условия труда, мотивацию, карьерные возможности и работу с руководителями.
Особенности текучести среди административного персонала отличают ее от линейного. Эти сотрудники чувствительны к разным демотивирующим факторам, включая отношения с руководством и отсутствие карьерных перспектив. Часто причиной ухода становится высокая квалификация, не соответствующая уровню задач, что приводит к скуке и поиску новой работы [21].
Совсем иную картину можно наблюдать в обратной ситуации. Если у сотрудников недостаточно навыков для выполнения задач, их работа может стать чрезмерно трудной или вовсе невозможной, что вызовет у них стресс из-за нереализованности и ощущения некомпетентности. Многие не признают, что задание выходит за пределы их возможностей, и часто предпочитают просто уволиться.
Также причиной ухода может быть отсутствие ощутимых результатов. Высококвалифицированным работникам важно видеть плоды своих усилий. Если они считают свою деятельность безрезультатной и бессмысленной, это может подтолкнуть их к поиску нового места работы.
Отсутствие применения определённых умений в работе может также привести к потере интереса. Если сотруднику важно использовать свои навыки, невозможность их применения может заставить его задуматься о смене места работы.
Среди прочих причин – отсутствие поддержки инициатив или полное игнорирование идей. Специалисты высокого уровня часто могут предложить полезные новшества. Если их вклад не признается, они могут почувствовать себя ненужными.
Также важен и фактор признания среди коллег. Для специалистов высокого уровня уважение и возможность самореализации играют ключевую роль, поэтому необходима своевременная обратная связь.