Виды трудовых договоров. 

Однако при судебном рассмотрении дел о переквалификации одних правоотношений в другие, необходимо руководствоваться не только положениями ст. 170 ГК РФ, но и трудовым законодательством. По общему правилу, если в договоре гражданского характера присутствуют характерные для него существенные условия, например в договоре подряда таким условием является предмет, то такой договор не может быть признан трудовым .
Судебная практика наиболее полно показывает проблему схожести таких договоров как трудовой и гражданско-правовой, в частности договор подряда. Так, примером переквалификации одного договора в другой может служить решение Рузского районного суда Московской области. Истец (работник) обратился в суд с исковым заявлением к ответчику (юридическому лицу - работодателю) об установление факта трудовых отношений и обязании заключить трудовой договор.
Из материалов дела следует, что истца приняли на работу в должности «повар», ознакомили её с графиком работы и рабочем временем. Однако сам договор изначально заключен не был, в дальнейшем истцу было предложено подписать договор не трудового характера, а гражданско-правовой договор подряда, который будет заключаться сроком на 1 месяц, в конце каждого рабочего месяца задним числом. Истец договор не подписала, что было подтверждено в суде.
В соответствии с ТК РФ возникновением трудовых отношений выступает фактическое допущение работника к работе (дата, когда с истцом был оговорён график работы), кроме того, работнику выплачивалась заработная плата за процесс труда, а не за его результат. Истец была ознакомлена с ПВТР, получая заработную плату, расписывалась в ведомости. За время работы работодателем не осуществлялся акт приёма работы, выполненной работником, что может служить основанием для отмены признания такого договора гражданско-правовым. Трудовой договор надлежащим образом оформлен не был, отсутствует приказ о приеме на работу, запись в трудовую книжку не вносилась. На основании ч. 2 ст. 15 ТК РФ не допускается заключение договора гражданско-правового характера, который фактически будет регулировать трудовые отношения между субъектами.
При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу о том, что договор гражданско-правового подряда имеет признаки трудового договора, предусмотренные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, а представленные суду доказательства подтверждают возникновение между истцом и организацией трудовых правоотношений. Следовательно, с истцом фактически был заключен срочный трудовой договор. При этом ссылки ответчика на то, что договор, заключенный с истцом не содержит признаков трудового договора, суд признал подлежащими отклонению и разъяснил, что к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудовых отношений. На основании вышеизложенного суд удовлетворил исковые требования истца .
Помимо этого, в случае заключения гражданско-правового договора, который фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем предусмотрена административная ответственность, которая влечет наложение штраф на непосредственного работодателя . Полномочиями по надзору за соблюдением трудового законодательства и иных правовых норм, которые содержат нормы трудового права обладает Государственная инспекция труда, которая регулирует отношения, возникающие в процессе взаимодействия работника и работодателя, а в случае выявления нарушения инспекцией выносится постановление.
Стоит отметить, что при рассмотрении судами споров о переквалификации договора приоритет имеют трудовые отношения, а не отношения, которые возникли на основании гражданско-правового договора.
Таким образом, проанализировав теоретический аспект и судебную практику разграничения вышеназванных договоров, мы приходим к выводу, в соответствии с которым трудовым признается тот договор, особенности которого выражаются в условиях об обязательном социальном страховании работника, об условиях труда на рабочем месте, гарантиях и компенсациях за работу, условиях оплаты труда, а также непосредственно в трудовой функции работника, присущими ему льготами либо ограничениями. Также в договоре трудового характера используются такие термины: «должность», «режим работы», «увольнение». Договор подряда отличается тем, что субъекта привлекают для выполнения конкретной работы, требующей обладания специальными возможностями и способностями, а выполнение его работы всегда ограниченно сроком и качеством выполнения. Принятие работы происходит путем составления акта приёмки, оплата осуществляется за выполненную работу в размере, которое было согласованно сторонами в договоре подряда. Необходимо отметить, что самое название договора не может служить основанием для причисления его к трудовому или гражданскому-правовому, значение имеет его содержание.

1.3 Правовая природа трудового договора как сделки

Институт сделки является, прежде всего, гражданско-правовым институтом. В трудовом законодательстве это понятие не используется. Вместе с тем, в теории трудового права понятие трудового договора многими авторами, среди которых А. С. Пашков, В. М Лебедев, Е. Б. Хохлов, Д. А. Агашев, Н. И. Дивеева, рассматривается через категорию трудо-правовой сделки.
Определение понятия трудового договора как сделки было предложено Л. С. Талем, который писал, в частности: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве не самостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определенных договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства» .
Трудовой договор можно рассматривать и как трудовую сделку, которая представляет собой волевые действия физических или юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда. Они, как правило, представляют собой юридический факт, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение социально-трудовых правоотношений.
В современной России широко распространены нарушения прав граждан при заключении трудового договора. В связи с этим действующее законодательство предусматривает ряд гарантий при заключении трудового договора.
Гарантии представляют собой комплекс организационных и юридических мер, обеспечивающих соблюдение законов, прав граждан и интересов общества и государства. Установление в ТК РФ гарантий при заключении трудового договора обусловлено тем, что в трудовых отношениях и отношениях по поводу трудоустройства работник (потенциальный работник) выступает в качестве слабой стороны.
Одной из важнейших гарантий прав граждан при заключении трудового договора является запрет дискриминации. Необоснованным отказ работодателя от заключения трудового договора признается в случаях, если им допущено нарушение императивных правовых норм, либо когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. Например, ТК РФ предусматривает запрет отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет направлен не только на недопущение дискриминации, но и на обеспечение конституционных положений о защите семьи, материнства и детства.
При этом не признается необоснованным такой отказ в заключение трудового договора, который основан на деловых качествах работников либо на ограничениях или запретах, предусмотренных действующим законодательством в целях защиты интересов отдельных категорий граждан. Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что деловыми качествами работников являются, в частности, профессионально-квалификационные качества (такие как наличие у гражданина профессии, специальности, квалификации), личностные качества работника (такие как состояние здоровья, наличие опыт работы по данной специальности и т.д.) .
Примерный перечень оснований, по которым не допускается отказ в приеме на работу, не дает основание для отказа. А вопрос о том, является ли такой отказ обоснованным, решается судом в каждом конкретном случае. Например, несовершеннолетние лица не допускаются к работе с опасными условиями труда либо запрет принимать на работу.
Лицо, которому было отказано в заключение трудового договора, вправе получить от работодателя изложение причин отказа в письменной форме, и обжаловать отказ, как в органе государственной инспекции труда, так и в суд. От общего числа дел, рассматриваемых судами, дела по обжалованию отказов в приеме на работу составляют менее одного процента, из которых большинство составляют дела, рассматриваемые по заявлениям беременных женщин.
Установление в ТК РФ гарантий при заключении трудового договора обусловлено тем, что в трудовых отношениях и отношениях по поводу трудоустройства работник (потенциальный работник) выступает в качестве слабой стороны.