Курсовая работа по Организация, нормирование и оплата труда на тему Оценка и анализ кадровой безопасности предприятия (на примере МКУ «Централизованная бухгалтерия муниципального образования «Кизнерский район»)»

Безопасность персонала занимает доминирующее положение в системе безопасности организации, поскольку она предполагает эффективность работы персонала, кадровые и межличностные отношения. Человек, его интересы и потребности в любом компоненте имеют первостепенное значение.
Кадровая безопасность определяется как процесс предотвращения негативного воздействия на экономическую безопасность предприятия путем снижения и устранения рисков и угроз, связанных с работниками, их интеллектуальным потенциалом и общими трудовыми отношениями [1, с.36]. Основная цель обеспечения безопасности персонала:
1. Обеспечивать устойчивую работу компании и предотвращать угрозы ее безопасности.
2. Защищать законные интересы организации от противоправных действий.
3. Защищать жизнь и здоровье персонала.
4. Предотвращать хищение финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и ценностей, разглашение, потерю, утечку, искажение и уничтожение официальной информации, а также уничтожение технических средств.
5. Обеспечивать производственную деятельность, включая средства массовой информации.
Поскольку безопасность персонала означает выявление, снижение и устранение угроз предприятию, можно определить, что угроза представляет собой негативное воздействие, которое оказывает негативное влияние на безопасность персонала и, следовательно, оказывает негативное влияние на экономическую безопасность предприятия. Существуют внутренние и внешние угрозы. Внутреннее негативное воздействие - это преднамеренное или неосторожное поведение лица, причинившего ущерб, включая:
1. Сотрудники не выполняют предъявляемые к ним требования.
2. Недостаточная квалификация.
3. Неправильно организованная система управления персоналом.
4. Система обучения организована слабо.
5. Сотрудникам не хватает мотивации.
6. Увольнение квалифицированных сотрудников.
7. Недостаточная проверка кандидата при приеме на работу.
Внешние негативные воздействия - это поведение, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия, которые приходят извне и косвенно причиняют вред, включая:
1. Давление извне на сотрудников компании.
2. Позволять сотрудникам попадать в различные виды внешней зависимости.
3. «Охота за кадрами».
Полностью избежать негативных последствий невозможно, но можно снизить процент риска неблагоприятных последствий, используя факторы, влияющие на безопасность персонала, в системе экономической безопасности предприятия.
Первым и главным фактором, влияющим на безопасность персонала организации, является подбор персонала. Это включает в себя: проведение качественного поиска кандидатов на необходимые должности, отбор людей, которые откликаются на запросы в ходе личных собеседований, и обеспечение того, чтобы они вступили в должность и адаптировались к новым сотрудникам [3, с.180].
Второй фактор - это лояльность. Он регулирует отношения между начальством и подчиненными, будь то в рабочее время или за пределами организации. При поддержании бесконфликтных отношений риск возникновения внутренних угроз снижается.
Третий и последний фактор - это контроль. При внедрении надежной системы управления персоналом в организации снижается вероятность возникновения внутренних и внешних угроз [2, с. 20-21]. Еще одним важным аспектом обеспечения безопасности персонала является выявление сотрудников, которые принадлежат или могут принадлежать к так называемой группе риска.
Существует пять основных групп риска. Первый - член религиозной организации. Скорее всего, приступая к работе, сотрудник будет стараться пропагандировать свою веру среди сотрудников: раздавать листовки, какие-либо аксессуары (например, четки) и носить одежду, соответствующую его вере. Эти действия определенно приведут к недовольству командой и положительным результатам подбора персонала. При первых признаках неблагоприятных последствий руководству следует в лучшем случае вступить в диалог с сотрудником, а в худшем - уволить его без конфликта и ущерба для организации, во избежание религиозных причин.
Вторая группа риска - это люди, страдающие алкогольной зависимостью. Признаки алкоголизма у потенциальных сотрудников можно выявить с помощью медицинских и психологических методик, а также по внешним признакам. Человека, страдающего зависимостью, можно распознать по его поведению во время инцидентов, связанных с употреблением алкоголя, состоянию его лица и речевым признакам. Когда таким сотрудникам разрешается работать, может возникнуть угроза неэффективного использования рабочего времени и связанных с этим потерь, а когда сотрудники работают с источниками повышенной опасности, возрастает вероятность несчастных случаев. Чтобы удовлетворить потребность в алкоголе, сотрудники могут совершить преступление по краже имущества организации. Кроме того, могут предприниматься попытки вовлечь коллег во вредные увлечения, которые оказывают деморализующее воздействие на сотрудников.
Следующая группа риска также характеризуется зависимостью, но не от алкоголя, а от наркотиков, то есть третья группа риска - это наркоманы. Последствия злоупотребления наркотиками напрямую влияют на внешний вид человека. Как правило, это молодые люди с неопрятным внешним видом, отечностью и сгорбленной осанкой. Их поведение свидетельствует о раздражительности, резкости, потере контроля, а их одежда, даже летом, полностью с длинными рукавами. С появлением наркоманов возможно увеличение числа мелких воришек и повышение напряженности в коллективе. В будущем это может привести к прерыванию рабочего процесса.
Четвертая группа риска - это люди, зависимые от игр. Считается, что риск возникновения зависимости от азартных игр не ниже, чем от наркотической или алкогольной зависимости. В эту группу входят люди, которые увлекаются казино, карточными играми, скачками, игровыми автоматами и другими азартными играми, а также люди, которые увлекаются компьютерными играми. Сотрудники Player будут отличаться от других тем, что будут постоянно вести увлекательные беседы об играх, победах или неудачах. Такие сотрудники могут занимать крупные суммы денег и иметь при себе клубные карты казино. Негативное влияние сотрудников на организацию зависит от характера и степени зависимости. Это могут быть убытки, вызванные неэффективным использованием рабочего времени, мошенничеством, кражей информации, а также крупными денежными или материальными активами. Лишая сотрудников возможности обрабатывать ценную информацию и принимать важные решения, можно снизить риски.
Последнюю группу риска составляют участники финансовой пирамиды. Благодаря подозрительным разговорам о быстром дополнительном доходе отдельные сотрудники могут участвовать в ее «структуре» и выявлять участников финансовой пирамиды по наличию конкретных предметов финансовой пирамиды (таких как блокноты, ручки, магниты, папки). Такой сотрудник выделяется своим эмоциональным состоянием, потому что он постоянно думает о деньгах и доходе, вложенных в пирамиду. Информируя сотрудников о деятельности финансовой пирамиды, высоком риске банкротства, мошенничества и потери денег, можно снизить их влияние на команду.
Мы считаем, что основными общими мерами по предотвращению негативного воздействия на организацию всех групп риска будут следующие: прежде всего, необходимо установить надежный контроль над зависимостью на этапе подбора персонала: проверить информацию, указанную в анкете, и провести эффективное собеседование для выявления признаков девиантного поведения; требуется особый контроль во время испытательного срока сотрудника; необходимо вести диалог с коллегами (сотрудниками отдела кадров и службы безопасности), чтобы выявить признаки зависимости.

1.2. Методы оценки кадровой безопасности
Всю деятельность кадровых служб можно разбить на этапы (поиск, отбор, зачисление, адаптация и т.д.), вплоть до увольнения, и на каждом этапе возникает множество вопросов безопасности, которые решаются специалистами по персоналу в тесном сотрудничестве с отделом безопасности. Вообще говоря, любое действие менеджера по персоналу на любом этапе направлено на укрепление или ослабление безопасности компании с точки зрения ее главной составляющей - персонала. Далее мы определим круг тем для обеспечения безопасности персонала. Конечно же, это сами сотрудники отдела кадров, сотрудники служб безопасности компании и линейное руководство основных структурных подразделений компании.
Для того чтобы каждый представитель этих служб мог эффективно работать в направлении обеспечения безопасности персонала, им необходимо иметь свою четко определенную "зону обороны" и твердо давать отпор всевозможным деструктивным силам, недружественным по отношению к вашей компании. В то же время, это крайне важно что он действует в сотрудничестве.
Кадровая безопасность находится под влиянием внешней и внутренней среды. Она испытывает на себе действия внешних и внутренний угроз. Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.
Внешние угрозы – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативам воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.
Метод оценки безопасности персонала:
1. Качественный метод. включая:
Матричный метод (сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками занимаемой должности).
Системный подход с произвольными характеристиками (руководство или отдел кадров выделяют самые яркие достижения и наихудшие ошибки в работе человека и сравнивают их, чтобы сделать выводы).
Оценка выполнения задач (оценка работы сотрудников в целом).
Метод «360 градусов» (оценка сотрудника со всех сторон - руководителя, коллеги, подчиненного, клиента и самооценка).
Групповое обсуждение (сотрудник обсуждает результаты и перспективы своей работы со своим руководителем или отраслевыми экспертами).
Количественный метод. Они более объективны, поскольку все результаты записываются в цифровом виде, включает в себя:
Метод ранжирования (несколько менеджеров формируют рейтинг сотрудника, а затем проверяют все рейтинги, обычно с наименьшим сокращением).