Планирование социального развития коллектива в ПАО Газпром

Актуальность темы. Производственные показатели каждой страны и каждой отрасли определяются множеством факторов. Социальное развитие предприятия подразумевает позитивное преобразование его социальной среды, включая материальные, социальные и моральные условия, в которых функционируют сотрудники и их семьи, а также происходит распределение и потребление товаров.
Это формирует объективные связи и отражает моральные и этические ценности общества. Социальное развитие, наряду с другими элементами выживания компании в конкурентных условиях, способствует долгосрочному устойчивому развитию, объединяя интересы собственников бизнеса, сотрудников, социума и государства.
На текущий момент основной акцент продвижения концепции социального развития компаний делается на то, чтобы социальная активность имела ощутимую пользу, приводя как к экономическим результатам, так и к повышению мотивации и привлекательности бизнеса для персонала.
Планирование социального развития организаций в современном мире играет важную роль. Сюда входит выявление проблем социальной структуры, оценка ее состояния, сбор данных, определение приоритетов социальных задач, установление целей и ресурсов для их осуществления. Этот вопрос приобретает особую важность на фоне кризисных явлений, так как сотрудники должны быть уверены в заботе компании, улучшении условий их труда, быта и досуга их семей.
Социальные льготы и гарантии от организации становятся приоритетными для многих. Персонал сегодня имеет ключевое значение. Работа в слаженной команде всегда приносит более зрелые результаты. Развитие социальной инфраструктуры играет важную роль в укреплении взаимодействия между людьми.
Целью написания работы является исследование планирования социального развития коллектива в ПАО «Газпром».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-рассмотреть сущность планирования социального развития коллектива предприятия;
-описать показатели и методы планирования социального развития коллектива предприятия;
-разобрать пути совершенствования планирования социального развития коллектива предприятия;
-дать краткую характеристику деятельности ПАО «Газпром»;
-выполнить анализ и оценка планирования социального развития коллектива в ПАО «Газпром»;
-разработать предложения по совершенствованию планирования социального развития коллектива в ПАО «Газпром».
Объектом исследования является ПАО «Газпром».
Предметом исследования данной курсовой работы являются социальное развитие предприятия.
Методами исследования выступили: метод сбора, структурирования и анализа информации, методы математического анализа.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.


Глава 1. Теоретико-методологические основы планирования социального развития коллектива предприятия

1.1 Сущность планирования социального развития коллектива предприятия

Радикальные изменения в обществе трансформируют социальную политику и роль государства, делая ее более явной. Кибанов А. Я. отмечает, что социальная политика компании тесно связана с ее техническими и экономическими аспектами, определяя ее как совокупность материальных, социальных и духовных условий, в которых сотрудники трудятся и живут со своими семьями.
Слезингер Г. Э. рассматривает социальную политику как часть социальной системы предприятия, включающую защиту труда, условия их работы, справедливое вознаграждение, стимулирование творческих инициатив, повышение образовательного и профессионального уровня работников, а также укрепление трудовых отношений и развитие социального партнерства [8].
Лично я считаю, что социальная политика компании ориентирована на развитие социальной инфраструктуры и поддержание высокого уровня жизни работников, что напрямую влияет на степень удовлетворенности их трудом.
Социальная инфраструктура включает объекты, обеспечивающие жизнь сотрудников и их семей, такие как:
жилые дома и общежития, коммунальные сервисы с необходимыми инженерными коммуникациями;
медицинские учреждения, обеспечивающие охрану здоровья;
образовательные и культурные учреждения;
объекты торговли и общественного питания;
бытовые сервисы;
спортивные комплексы и базы отдыха;
садовые общества и дачные кооперативы [18].
В зависимости от размера, формы собственности, отраслевой принадлежности, местоположения и других факторов, организация может организовать свою социальную инфраструктуру самостоятельно, частично полагаться на отдельные элементы или взаимодействовать с другими организациями и муниципальными структурами.
Рост профессиональных навыков сотрудников может быть связан с использованием такой инфраструктуры; предпринимательство также играет важную роль, включая обучение и переподготовку внутри компании и через внешние учебные заведения. Социальная инфраструктура фирмы оказывает влияние не только на сотрудников, но и на их семьи, например, с помощью детских садов [14].
Одним из аспектов социальной сферы является акцент на занятость, доходы и социальную защиту. Это подразумевает, что предприятие берет на себя роль работодателя, обеспечивающего рабочие места и социальную поддержку (минимальная зарплата, обязательное страхование и пенсионное обеспечение, социальная компенсация). Помимо этого, иногда работникам выплачивают заработную плату в виде товаров.
Компании, стремящиеся производить продукты и услуги более высокого качества по сравнению с конкурентами, часто предлагают сотрудникам большее вознаграждение, чем установлено минимальными стандартами.
Компании, нацеленные на высокую конкурентоспособность, не могут работать с ориентацией на минимальные стандарты, как в отношении качества продукции, так и оплаты труда или настроя сотрудников. Успех достигается, когда работники ощущают лучшее отношение компании по сравнению с другими.
Социальное планирование на различных уровнях структуры общества определяется контекстом реализации трансформаций и изменений:
I уровень – социально-трудовые группы:
- Различные производственные коллективы требуют индивидуальных подходов к их развитию.
- Основополагающие принципы, которые доказали свою эффективность на этом уровне:
1. Определение вклада каждого члена трудового коллектива и его адаптации к научно-техническим инновациям и социальным переменам.
2. Условия для сотрудников: создание среды с материальными стимулами, распределением ресурсов и духовных благ, способствующих их мотивированной работе.
3. Активное участие членов трудового коллектива в управлении процессами взаимодействия с организацией, городом и регионом [22].
Социально-культурные аспекты:
- Влияют на работу организации через изменения социального контекста
- Определяются направленностью воздействий на персонал внутри компании и за её пределами (в ближайшем окружении)
- Ключевые факторы включают: организационный потенциал, инфраструктуру; условия труда и безопасность; социальную поддержку сотрудников; корпоративный климат; материальное вознаграждение и семейные финансы; рабочий график
Потенциал организации:
- Охватывает технические возможности (оборудование, технологии)
- Экономический аспект (размеры предприятия, местоположение, численность персонала)
- Социально-трудовые характеристики: основные профессии и специализации
- Профиль деятельности компании; форма собственности
- Финансовое состояние и инвестиционная привлекательность
Социальная среда организаций формируется комплексом объектов жизнеобеспечения для сотрудников и их семей: жилья, медицинских учреждений, образовательных заведений, торговых точек с общепитом (включая дачные сообщества), спортивных сооружжений.
В России каждый трудовой коллектив может располагать своей уникальной социальной средой или участвовать в совместном ее развитии с другими структурами и муниципальными органами. Приоритеты развития такой среды обусловлены особенностями предприятий, а их актуальность подчеркивается важностью системного управления [13].
Социальное планирование выступает как комплексный инструмент для целенаправленной трансформации социальных процессов и отношений внутри трудовых коллективов. Этот процесс начинается с глубокого социологического анализа:
- Исследования структуры трудовой команды, выявления её слабых звеньев;
- Анализа мотиваций сотрудников к их деятельности;
- Оценки влияния условий работы (включая зарплату), текучести кадров и дисциплинарных аспектов на привлекательность труда.
Особое внимание уделяется содержанию рабочих процессов, качеству трудовых условий, уровню оплаты труда, социальной стабильности коллектива (текучка персонала) и его ценностным ориентирам.
Заключительная фаза исследования предполагает разработку научно обоснованных рекомендаций по оптимизации социального климата в организации с конкретными предложениями для улучшения работы на всех уровнях, включая долгосрочные перспективы.
Социальный план развития представляет собой комплексную стратегию, состоящую из научных мероприятий и направленную на преодоление разнообразных социальных вызовов внутри коллектива. Основной акцент делается не только на производственные показатели, но и на человеческий фактор как ключевой для успешного функционирования предприятий в контексте их социальной жизни.
Современная стратегия развития предприятий на социальном уровне сосредоточена вокруг улучшения качества жизни персонала: увеличения финансовых доходов, оптимизации условий труда, а также стимулирования профессионального роста и творческих возможностей сотрудников. Такая подход формирует основу для системного управления социальными процессами внутри коллектива.
Заключительно стоит отметить ключевую роль данной стратегии как мостика между интересами персонала и долгосрочными целями организации, поскольку она не просто оптимизирует производственные процессы, но и закладывает основы для здоровой корпоративной атмосферы, способствующей высокому уровню мотивации и удовлетворенности сотрудников [25].