Организация отбора персонала в ООО Тепло-М

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что одной из ключевых составляющих эффективности компании является антикризисная кадровая политика организации, ведь прежде, чем строить стратегические планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов, необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности компании. Деятельность по эффективности проводимой антикризисной кадровой политики организации должна соответствовать современным взглядам, отвечать требованиям производства, служить основой для всей деятельности организации.
Современные процессы характеризуются модернизацией, внедрением принципиально новых технологических приемов производства, поиском возможностей для применения кадрового потенциала на предприятии. Предварительно строя стратегические планы, необходимо говорить об использовании различных источников и ресурсов, в том числе о создании профессиональной команды, соответствующей компании. Деятельность по продуктивному использованию кадров организации должна соответствовать современным представлениям, соответствовать производственным требованиям и служить основой для всей деятельности предприятия. Необходимо применять грамотный подход к реализуемой антикризисной кадровой политики, которая является первостепенным стратегическим аспектом деятельности любой организации в настоящее время.
Цель работы заключается в оценке организации отбора персонала ООО «Тепло-М» для разработки предложений по совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы антикризисной кадровой политики организации;
- повести анализ кадровой политики организации;
- разработка антикризисной кадровой политики организации.
Объектом исследования является ООО «Тепло-М».
Предметом исследования является отбор персонала ООО «Тепло-М».
Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам персонала, кадровому менеджменту, социологии управления. Особое место среди них занимают работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Е.И. Комарова, Е.В. Кондратьевой, Н. Опарина, В.С. Резника, Н. Чижова, Дж. Харрингтон, Г. Б. Клейнер, Э. Деминга.
Методологическую основу исследования составили специальные и общенаучные методы, такие как: социологический, методы статистического анализа, методы группировки, комплексный, обобщения, сравнения и другие методы при научном познании.
Структура курсовой работы сформулированной с учетом поставленной цели и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Первая глава курсовой работы «Теоретические основы отбора персонала организации» будет посвящена рассмотрению сущности отбора персонала, отражены характерные черты отбора и набора персонала в организацию, а также применяемые технологии в этом процессе.
Вторая глава курсовой работы «Анализ организации отбора персонала ООО «Тепло-М» будет посвящена оценке кадрового состава организации и существующей системы отбора персонала. Также в рамках второй главы работы будут сформулированы предложения по совершенствованию отбора персонала в ООО «Тепло-М».




Глава 1. Теоретические основы отбора персонала организации
1.1 Понятие и сущность системы отбора персонала

В последнее время значение профессионального отбора сильно возросло, что связано как с усложнением технических средств, так и с увеличением цены ошибок при некачественном выполнении обязанностей. Так же, в нашей стране сильно возросло внимание к деятельности руководящего персонала. Это связи с расширением обязанностей руководителей, постоянно меняющимися условиями внешней среды и экономико-социальной ответственностью за принимаемыми ими решениями. Все это обуславливает ожесточение требований, предъявляемых к личностным качествам управленцев [10].
Рассмотрим несколько определений термина «Профессионального отбор».
Ф. Парсонс определяет «отбор, как принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний».
Брайн Трейси дает иное определение «профессиональный отбор – научно-обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда».
В книгах Доминика Купера, можно встретить понятие «отбор персонала, которое означает серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы».
Многие отечественные психологи тоже часто обращаются к проблеме отбора. Анализ профессиональной пригодности персонала и его психодиагностика были освещены в работах таких ученых как Е. А. Климов, О.Н. Родина, Е.М. Иванова, С.А. Маничев, Е.М. Борисова, Г.П. Логинова, А.А. Фрумкин, Л.В. Винокуров [16].
Стремясь увеличить эффективность отбора кандидатов, специалисты по работе с персоналом постоянно придумывают новые методики и оттачивают старые. Обычно, в процессе отбора, для всесторонней оценки кандидата на вакантную должность применяется сразу комплекс различных методов. Комплексная оценочная система может включать в себя методы, представленные на рисунке 1.1[23].

Рисунок 1.1 Комплексная система отбора персонала

1) Тесты на профессиональную пригодность.
Целью подобных тестирований является оценивание психологических качеств претендента, а так же способности выполнения им определенного виды профессиональной занятости. Данное тестирование направлено на оценку таких характеристика как: общительность, развитость мышления, эмоциональная стабильность, застенчивость, доверчивость, самооценка, самоконтроль, самостоятельность и ряда других качеств, играющих роль в профессиональной пригодности испытуемых.
2) Общие тесты способностей.
В данную группу включены тестирования, направленные на оценку ряда психологических функций: уровня развития, памяти, внимания, особенности мышления, способности к обучению и саморазвитию. Так же в эту группу входят тестирования, определяющие психомоторную способность (сила, координация, сноровка) и тестирование когнитивных способностей человека.
3) Биографическое тестирование и анализ биографии претендента.
У данного метода имеется несколько, только ему свойственных особенностей. Наиболее ярким отличием является то, что не вся добываемая информация напрямую связана с теми задачами, которые работнику придется выполнять в новой должности. Так же, особое внимание при использовании этой методики уделяется взаимосвязи особых событий в жизни человека и его профессиональной деятельностью. Биографические данные получают с помощью двух основных способов: бланки анкет и биографические опросники. Так же, не редко используются и данные личного дела - по занесенной в него информации прослеживается ход развития работника, и делаются выводы о его дальнейших перспективах. На основе полученных с помощью данного метода сведений, можно спрогнозировать различные важные аспекты будущей профессиональной деятельности кандидатов.
4) Личностные тесты.
Это методы психодиагностики, с помощью которых измеряются различные стороны личности или определяется отнесенность человека к определенному типу поведения. Основным назначением подобных тестов является определение выраженности мотивации, установок, эмоций, ценностей, а так же особенностей поведения в определенных ситуациях. (Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, заложенной в основу теста). Такая информация очень важна при отборе персонала, так как позволяет выявить индивидуальные особенности и предпочтения кандидатов.