Деловая оценка персонала.

Введение

Актуальность данного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной аттестации своего персонала с целью достижения более высокой производительности труда и. соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия.
Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по оценке труда и современным технологиям аудита персонала на предприятии.
Предметом данной работы будет выступать система аудита организации.
Объект работы – компания ООО «Союз комплект».
Цель исследования заключается в оценке профессиональных и личных качеств работников организации, уровня их квалификации.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 изучить сущность оценки персонала на предприятии
 проанализировать методы аудита сотрудников в компании ООО «Союз комплект»
 выявить проблемы и предложить мероприятия по улучшению системы аудита персонала.
Работа состоит из введения, двух частей, заключения, списка литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты оценки персонала.
Во второй части анализируется система аудита сотрудников в компании ООО «Союз комплект».
В работе были проанализированы труды таких авторов, как Анцупов А.Я., Денисов А.Ф., Есипова Э.Ю., Мизинцева М.Ф., Мотовилин О.Г., Реймаров Г.А.
1.Теоретические аспекты проведения деловой оценки работников на современных предприятиях

1.1.Понятие и сущность оценки персонала

Оценка персонала - это процесс, с помощью которого работодатель оценивает навыки, умения и эффективность работы сотрудника. Цель оценки - определить любые области, в которых сотруднику может потребоваться дополнительное обучение или повышение квалификации, чтобы добиться успеха в своей текущей или будущей роли [9, c.107].
Оценка также может быть использована для выявления любых потенциальных проблем, которые, возможно, потребуется решить, таких как низкая производительность или ненадлежащее поведение. Аттестация сотрудников дает множество преимуществ как работодателям, так и наемным работникам. Для работодателей аттестация может помочь повысить производительность труда, выявить потребности в обучении и оценить пригодность сотрудников к выполнению конкретных функций. Она также может помочь снизить текучесть кадров и улучшить коммуникацию внутри организации. Что касается сотрудников, то оценка может дать им обратную связь об их сильных и слабых сторонах, выявить возможности для роста и помочь подобрать должности, которые соответствуют их навыкам. Кроме того, оценки могут помочь сотрудникам лучше понять свои сильные и слабые стороны, что может быть полезно при выборе профессии. Оценки сотрудников используются самыми разными сотрудниками. Руководители используют их для оценки эффективности работы сотрудников и определения областей, в которых сотрудникам может потребоваться дополнительное обучение. Сотрудники используют их, чтобы понять свои сильные и слабые стороны и определить цели для личностного роста. Менеджеры используют их для определения сотрудников, которые могут быть кандидатами на повышение. Рекрутеры используют их для определения кандидатов на конкретные должности. А специалисты по персоналу используют их для составления профиля идеального сотрудника для конкретной должности.
Существует множество различных способов создания системы оценки сотрудников. Один из способов создания системы оценки сотрудников - это сначала определить ключевые области, которые вы хотели бы оценить. После того как вы определили ключевые области, вы можете создать анкету или опросный лист, которые помогут вам собрать данные, необходимые для оценки ваших сотрудников. Еще один способ построить систему оценки сотрудников - использовать такой инструмент, как система управления эффективностью.
На рисунке 1 представлены основные задачи кадровой аттестации.

Рисунок 1 – Сущность аттестации персонала [23]

Система управления производительностью может помочь вам отслеживать эффективность работы сотрудников с течением времени и выявлять любые области, которые могут нуждаться в улучшении.
Оценка сотрудников - это служебная аттестация или обзор, используемый для оценки эффективности и продуктивности сотрудников. Эти тесты оценивают личность, способности и навыки. Оценка сотрудников обычно проводится для пересмотра размера вознаграждения, повышения производительности, продвижения по службе, увольнения и т.д.
Управление персоналом проводит оценку сотрудников с целью повышения их эффективности и контроля за тем, что делает сотрудник в соответствии с ожиданиями от него/нее.
Как провести оценку сотрудников:
1. Делайте заметки о результатах работы в течение всего года. При возникновении необходимости, связанной с работой младшего медицинского работника, вы захотите сделать конкретные замечания. Ведение записей может помочь вам во многих делах. Это даст понять, что вы проявляете внимание в течение всего года, а не только в течение месяцев и недель, предшествующих проверке. Это помогает избежать практики, при которой работники Всемирной организации здравоохранения руководствуются строгими мерами, устанавливая обременительные суммы непосредственно перед проверкой. Кроме того, в нем будут приведены конкретные примеры, которые помогут вам изложить свои соображения. Наконец, это дает вам возможность усовершенствовать ваш общий метод анализа производительности. Если вы уделяете время тому, чтобы заметить что-то одно, это, по всей вероятности, говорит о том, что достаточно просто дать работнику обратную связь прямо сейчас, чтобы он стал лучше работать, и у каждого из вас будет постоянное время для просмотра. Если вы скажете младшему медицинскому работнику, что он должен совершенствоваться в определенной области своей работы, но не сможете привести примеры, он будет настроен скептически или сбит с толку относительно того, как именно он будет совершенствоваться.
2. Определите, каковы ваши цели при проведении оценки. Приступайте к работе, зная, чего вы хотите добиться в результате проверки. Четко представляйте, чего вы хотите.
3. Будьте честны и прямолинейны. Не пытайтесь приукрасить обратную связь. Будьте ясны, честны и прямолинейны в отношении того, что требует изменения или улучшения.
4. Давайте обещания только в том случае, если вы можете их сдержать. Поговорите с ними о будущих возможностях, однако убедитесь, что у вас есть возможность воплотить их в жизнь. Не возлагайте на младшего медицинского работника ожиданий, которые вы просто не сможете выполнить.
5. Избегайте сравнений между сотрудниками. Это может породить нездоровую конкуренцию и вражду.
6. Не притворяйтесь, что у вас есть ответы на все вопросы. Если младший медицинский работник задает вопрос, на который вы просто не можете ответить, не пытайтесь притворяться. никто не потеряет к вам уважения, если вы скажете: “Я не понимаю, позвольте мне вернуться к вам”. С другой стороны, если вы предложите решение, которое покажется ложным, вы можете потерять уважение и доверие.
7. Используйте форму оценки для обеспечения согласованности. Вы захотите использовать организованный и последовательный метод оценки работников. Это сделает метод более справедливым и, возможно, поможет вашей компании избежать исков о дискриминации или защититься от них в будущем.
8. Разработайте показатели для оценки эффективности работы в течение всего года. Наличие измеримых целей помогает сотрудникам лучше понимать, где бы они ни находились, и помогает вам более точно оценивать производительность.
Регулярный анализ данных о сотрудниках помогает информировать сотрудников о том, чего ожидают их руководители в данной географической точке. они предоставляют работодателям информацию, которую можно использовать при выборе места работы, например, при продвижении по службе, повышении заработной платы и увольнениях. В древнем методе анализа персонала менеджер или супервайзер записывает и представляет сотруднику его вклад и недостатки. Затем менеджер и работник обсуждают улучшения.
Некоторые организации приглашают работника провести самооценку перед собранием. Самооценка, как правило, имеет решающее значение для оценки вашей эффективности. Руководители, вероятно, не могут оценить все, что вы делаете за день. таким образом, литературная самооценка с указанием успехов и изощренных приемов будет информировать или напоминать вашему руководителю о достигнутых вами целях и, следовательно, о вкладе, который вы внесли в течение года. Составив это, вы сможете повлиять на решение вашего менеджера относительно оценки вашей работы. Если вы получили похвалу от покупателей, как внутренних, так и внешних, включите ее в свою самооценку, чтобы ваш менеджер понял, что другие ценят вашу работу.
Метод анализа эффективности работы в организациях является актуальным на сегодняшний день, поскольку менеджер или супервайзер наблюдает за работой каждого сотрудника и тренирует ее. В некоторых организациях, где применяется надлежащий метод анализа работников, сотрудники находятся в иерархическом порядке и оцениваются по сравнению с другими сотрудниками. Повышение рейтинга зависит от рейтинга оценки и, следовательно, от рейтинга (иногда от одного до 5), который менеджер присваивает работе сотрудника. Кроме того, некоторые организации заранее подтверждают долю сотрудников, которым вы сможете присвоить один, два, три, четыре и пять баллов.
На рисунке 2 показаны этапы осуществления аттестации