Повышение эффективности кадровой политики : проблемы и пути решения»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Управление человеческим капиталом играет ключевую роль в успешности функционирования организаций:
Стратегическое взаимодействие с кадрами и управленческими решения по оптимизации структуры персонала определяют не только текущую, но и долгосрочную перспективу развития предприятий.
Вопрос работы со служащими всегда был в центре внимания руководства как требующий глубокого профессионального подхода к освоению методов управления человеческими ресурсами.
Современное управление персоналом представляет собой сложную систему, синтезирующую многолетний управленческий опыт и инновационные информационно-технологические решения, особенно в области цифровой трансформации.
Основной аспект кадров заключается в их двойственной роли: сотрудники не только выполняют производственные функции, но и активно влияют на динамику процессов внутри компании.
От вовлеченности персонала до его пассивного отношения или сопротивления изменениям — все это напрямую сказывается на результатах деятельности предприятия.
В отсутствии четкой стратегии управления человеческим капиталом, значительная часть потенциала сотрудников остаётся невостребованной, что ведёт к снижению общей продуктивности и эффективности бизнеса.
Прирост производительности на 20-30% за счёт оптимизации работы с персоналом в условиях высокой конкуренции становится решающим фактором для выживания компании, укрепления позиций на рынке и достижения лидерства.
В российском бизнес-среде актуальность проблемы управления персоналом остаётся недопонятой.
Административно-командный подход часто игнорирует глубокую проработку кадровой политики, что приводит к недостаточной профессиональной работе с коллективом и отсутствию системного развития сотрудников.
Исследования в области управления человеческими ресурсами активно проводились отечественными экспертами: Ю. Г. Одеговым; В. Р. Весниным; В. С. Половинко; П.В. Журавлёвым; М. И. Магурой; А. И. Кибановым.
Эти специалисты внесли значительный вклад в развитие теории и практики управления персоналом, формируя современные подходы к работе с кадрами в России.
Объект исследования: стратегия управления персоналом в ООО «Сервис».
Предмет исследования: планирование как часть стратегии управления персоналом.
Цель исследования: исследовать особенности управления персоналом в сфере услуг.
Задачи исследования:
-рассмотреть подходы к понятию «персонал»;
-описать стратегию управления персоналом предприятия;
-разобрать разработку и реализацию стратегии управления персоналом;
-дать общую характеристику деятельности компании ООО «Сервис»;
-провести исследование проблем по управлению персоналом компании ООО «Сервис»;
-выполнить разработку направлений совершенствования технологий управления персоналом в компании ООО «Сервис».
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка использованной литературы.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Подходы к понятию «персонал»

В специализированной литературе термин «персонал» употребляется наряду с такими понятиями, как «человеческий ресурс», «кадры» и «трудовые ресурсы».
Слово «кадры», изначально означавшее «рамка» в немецком и французском языках, пришло в управленческий лексикон из военной практики, где оно обозначало группу профессионально подготовленных военных — как рядовых, так и офицеров, а также резерва. В англоязычных странах чаще употребляется термин «персонал» (personnel) в подобном значении и его производные.
На протяжении долгого времени в социалистических странах «кадры» использовались для обозначения специфических направлений деятельности, таких как «работа с кадрами», а также для классификации различных категорий работников на предприятии. В западной литературе аналогом было понятие «использование трудовых ресурсов» (конец XIX — 60-е годы XX века), где основной акцент делался на функции работника как труда, оцениваемого по затраченному времени и уровню заработной платы.
С внедрением рыночных механизмов в России термины «персонал» и «управление персоналом» начали активно использоваться как в научных, так и в практических сферах. Таким образом, персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную структуру, выполняющую заданные функции.
В отечественной и международной практике существуют разнообразные подходы к классификации работников, основанные на профессии или должности, уровнях управления и категориях работников. Например, в 1980-х годах Госкомтруд СССР предложил основную систему классификации персонала, которая разделяла его на две ключевые группы, участвующие в процессе производства: рабочих и служащих.
В современной России персонал также классифицируется по нескольким критериям:
По выполняемым функциям в процессе производства выделяют шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охранники.
По характеру деятельности (роду занятий) работники относятся к категории ИТР на основе занимаемой должности, а не образования.
По принципу участия в технологическом процессе: рабочие делятся на основных и вспомогательных, а ИТР — на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
По длительности работы: постоянные, временные и сезонные работники.
Существует отдельная классификация для служащих, где ключевое различие между государственными служащими и работниками частного сектора связано с характером выполнения задач: госслужащие действуют в рамках регламента, тогда как наемные работники находятся в договорных отношениях со своими работодателями.

1.2 Стратегия управления персоналом предприятия

В сложившихся на протяжении 80-х годов XX века нестандартных экономических обстоятельствах западноевропейских предприятий произошли значительные изменения, повлиявшие на развитие концепций управления персоналом и возникновение новой парадигмы — HR-менеджмента. Эта эволюция ознаменовала отход от традиционного восприятия сотрудников как издержек, подлежащих оптимизации, к признанию их в качестве ключевых ресурсов компании. В рамках данной концепции персонал рассматривается не только с точки зрения сокращения затрат, но и как актив, требующий целенаправленного развития и инвестирования для его роста и эффективности. Основные отличия этих подходов систематизированы в таблице 1.
Таблица 1 - Характеристика двух подходов к понятию персонала [2].

Связь упомянутых аспектов привел к формированию ключевой стратегии управления человеческими ресурсами (КСУЧР), которая подразумевает:
1) интеграцию долгосрочной управленческой политики в бизнес;
2) радикальное изменение подходов к управлению и признание команды как главного капитала компании.
Основные компоненты стратегии включают: миссию организации; структурированное планирование деятельности; взаимодействие топ-управления; организационную архитектуру HR-подразделений; критерии оценки эффективности системы управления персоналом, учитывая системные ограничения (финансовые, временные, ресурсные и социально-демографические); обеспечение качества информации по всем параметрам: доступность, полнота и точность; подготовка управленческих кадров на всех уровнях; стратегическое взаимодействие с внешним окружением [7].
Ключевые элементы КСУЧР:
1) отбор персонала, включая прогнозирование потребностей в трудовых ресурсах;
2) профессиональная оценка сотрудников;
3) система мотивации и вознаграждения (включая зарплату, бонусы, участие в прибыли, акционерные программы);
4) непрерывное развитие персонала.
Основными аспектами стратегического управления человеческими ресурсами (СУЧР) выступают:
1) Ожидаемые вклады сотрудников: устанавливается поведенческий профиль персонала, ориентированный на максимизацию общего финансового успеха компании;
2) Архитектура занятости:
- оптимальное распределение профессиональных компетенций между сотрудниками;
- структурирование штата с учетом ролей и функционалов, включая пропорции различных категорий персонала (руководители, специалисты, рабочие);
- определенное количество уровней управления для эффективной вертикальной коммуникации.
3) Квалификационные требования: установлены критерии профессионализма сотрудников в соответствии с целями и задачами организации;