Характеристика и значение школы психологии и человеческих отношений

1.1 Идеи Э. Мэйо и Хоторнский эксперимент
Традиционный подход к управлению, сосредоточенный на производственных показателях, бюджетах и административных структурах, не учитывал ключевой фактор успеха - человеческий капитал. Модель, игнорирующая роль руководителя, приводила к снижению производительности труда и неэффективному использованию потенциала сотрудников. Современный HR-менеджмент трансформируется в сторону гибких моделей управления, акцентируя внимание на Agile-подходах, командной работе, развитии лидерства и data-driven решениях. Необходимым является непрерывное обучение и развитие сотрудников, формируя фундамент для повышения конкурентоспособности компании и достижения долгосрочных целей.
Рассмотрим три основных подхода управления персоналом, которые выделяются в современности:
1) рационалистический подход. Основан на идеях Тейлора, Эмерсона, Вебера и Файоля, рассматривает работника как субъект профессиональной деятельности, эффективность которого может быть улучшена путем рациональной организации труда и материального стимулирования. Внимание направлено на повышение производительности и достижении измеримых результатов.
2) гуманистический подход. Опираясь на теорию человеческих отношений и Хоторнские эксперименты, данный подход выделяет психологический комфорт, межличностные взаимодействия и удовлетворение потребностей сотрудника с целью стимулирования его мотивации и эффективности в работе.
3) организационный подход. Значительный вклад в развитие был положен работами Э. Шейна, Г. Хофстеда и других исследователей организационной культуры. Организационный подход стремится создать внутрикорпоративную среду, которая бы способствовала максимальной самореализации сотрудников, их профессиональному росту и идентификации с ценностями компании.
Анализ механизмов, действующих на рабочем месте, может помочь понять движущие силы и мотивацию сотрудников, эффективность определенных стилей управления и способы, с помощью которых рабочие места могут быть спроектированы таким образом, чтобы оптимизировать концентрацию внимания и совместное накопление знаний. Индустриальные/организационные психологи интересуются тем, как можно отобрать подходящих людей для выполнения определенного вида работ, какие установки влияют на производительность и как можно оптимизировать индивидуальную и групповую производительность . Индустриальная сторона этой области фокусируется на эффективности, процессах найма и рентабельности, а организационная сторона - на удовлетворенности работой, проектировании сотрудничества между людьми, лидерстве и климате, который создает определенный стиль управления на рабочем месте. В то время как принципы психологии находят широкое применение для анализа механизмов на рабочем месте, принципы научного управления, основанного на данных, берут свое начало в инженерной сфере .
Все мы живем и работаем в социуме. И почти всем из нас важно получать одобрение от социума, все мы хотим заслужить его внимание. Есть очень немного людей, кому одобрение общества неважно – их мы будем считать погрешностью вычислений .
Многие сторонники научного менеджмента отметили, что для теории человеческих отношений и высокой производительности, одних стимулирующих схем мало, нужны усовершенствованные навыки руководства. Как утверждал Э. Мэйо в своей «теории человеческих отношений», что если управление включает в себя процесс личного убеждающего лидерства, то работник будет более заинтересован и мотивирован в своей деятельности. Недостаточно создавать условия труда, ссылаясь лишь на индивидуальные усилия рабочих, нужны меры, которые в первую очередь будут обращены к социальным группам, с учетом всех психологических и социальных потребностей .
Идея о том, что иерархическое наблюдение со стороны руководства может отвлечь от опыта создания продукции и выполнения обязанностей с усердием и страстью, привела психолога и социолога Элтона Мэйо к разработке более распределенного подхода к повышению эффективности на рабочем месте. Хоторнские исследования, проведенные под руководством Мэйо, показали, что каждый человек функционирует как сонаблюдатель на рабочем месте и что ощущение того, что выполняемые им роли важны для других, заставляет их лучше выполнять свои функции.
Работа Мэйо привела к развитию концепции человеческих отношений в анализе и управлении рабочими местами, которая фокусируется на понимании социальных и культурных факторов, оптимизирующих производительность и моральный дух работников. Google/Alphabet - хороший пример организации, которая придерживается такого подхода, включая хоккейный каток на территории компании, большой спортивный комплекс и полное покрытие расходов на здравоохранение.
Э. Мэйо говорил, что денежное вознаграждение не является долгосрочной мотивацией для человека, то есть, это один из составляющих факторов мотивации.
В 1930-1950-е гг. на развитие теории и практики менеджмента, Элтон Мэйо оказал большое влияние, потому что его теория человеческих отношений, была распространена в годы между двумя мировыми войнами в США. Вскоре, после начала Великой депрессии, в 1929 году в Токио, были высказывания, в которых говорилось, что для достижения более эффективной работы, нужно сместить акценты в управлении, в направлении сплочения работников и администрации
Э. Мэйо аргументировал конфликты на производстве не только при помощи психологии, но и при помощи экономики .
В 1946 году Э. Мэйо писал: «Все проблемы человеческих отношений в промышленности или где-либо еще, сложны, и начальное изучение поэтому должно быть клиническим. Детерминанты в каждой конкретной ситуации постоянно колеблются... от строго экономических до вопросов социального престижа... или находят баланс между несколькими. Не существует одного великолепного средства от индустриальных или социальных бед... Не делает таких утверждений и наша исследовательская группа» .
На основании Хоторнского эксперимента, проведенного при участии Э. Мэйо, был сделан ряд научных открытий. Основными из них являются следующие:
- все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические» требования к нему имеют относительно меньшее значение;
- важность взаимоотношений между рабочими и руководителями: признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
- возникновение понятия «Хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.
Экспериментальный и аналитический подход Хоторнских экспериментов стал предметом всесторонней критики, обзор которой был сделан Г. Ландсбергером и Ф. Ротлисбергером.
Многие авторы говорят о том, что именно эксперимент Хоторна ответил на многие вопросы управления и решения производительности труда.
Э. Мэйо пришел к выводу, что на производительность труда большее влияние оказывают не физические условия труда, а социальные и психологически факторы, групповые ценности
В академических кругах, работы Э. Мэйо вызывали бурные дискуссии, среди менеджеров. Самым спорным вопросом считался, вопрос об идее распространения теории человеческих отношений. П. Энтони писал, «Что в ходе хоторнских экспериментов, теория Мэйо способствовала недостаточности научных методик менеджмента».
Не смотря на внешние расхождения в теориях Э.Мэйо и Ф.Тейлора все же, они преследовали одну цель – прекращение соперничества между работниками и руководителями, достижение промышленной гармонии, внедрение сотрудничества и объединение их. Просто средства достижения этих целей, у них были различны.
Но распространение теории человеческих отношений стало вызывать бурю критики в 40-х годах ХХ века. Так как ученые считали, что Мэйо слишком сильно акцентирует внимание на личностных качествах работников, чем на властные отношения на предприятии и сложные отношения между начальством и подчиненными. Так же критика шла в его адрес из-за того, что он якобы не придавал значения материальному стимулированию труда. Потому что, в 1980-х годах для многих работников, главным мотивом работы были деньги.
Главная роль в успешной работе предприятия, досталась американским и европейским менеджерам, которые вскоре после дискуссионных и противоречивых высказываний в сторону теории Э. Мэйо, все же привлекли ее к изучению. И в ходе ее рассмотрения, увеличивалось число работников по работе с перс налом. А также было введено обучение межличностного общения и подготовка руководящих кадров. Исследования Э. Меэйо положили начало социологической ориентации трудовых процессов.
Главной целью Э. Мэйо было призвать менеджеров к тому, что бы их работники, занимались не только технической ориентацией организационных процессов, но и обязательно принимали ко вниманию эмоциональные и социальные аспекты человека на рабочем месте.
Работы многих ученых и в том числе Мэйо, активно использовались в изучении организаторских способностей и управления в российской управленческой мысли. Ведь там прописано, как важна мотивация для работников и внеэкономические субъективные побуждения людей к работе.
1.2 Теория А. Маслоу, Ф. Герцберга
Теорию человеческих отношений также представляет А. Маслоу. Он являлся представителем гуманистической психологии. Теория самоактуализации личности А. Маслоу, основанная на изучении психически здоровых людей, демонстрирует основные темы и положения, которые характерны для гуманистической психологии . Свои идеи и мысли он впервые изложил в 1954 году, в собственной книге «Мотивация и личность».
Исходя из названия книги несложно понять сразу две вещи:
1. Личность. Быт и особенности развития рассматриваются именно с точки зрения индивидуума. Очередное доказательство развития гуманистического подхода.
2. Мотивация, а если быть точнее – мотивирующие факторы и потребности как основа достижения целей и удовлетворения потребностей.
У Маслоу снова наблюдается прямая взаимосвязь между всеми элементами его разработки. Показательный момент, что даже наука о труде человека, и мотивации, побуждающей его к этому труду может быть похожа на сложный механизм какого-либо технического изобретения, будь это автомобиль, или самолет. По сложившейся в процессе развития науки об управлении персоналом, основа теории Маслоу представлена в виде пирамиды основных потребностей человека (см. рис. 1).

Рис.1. Пирамида потребностей Маслоу
Основная суть пирамиды потребностей Маслоу заключается в том, что вся иерархия жизненных, культурных, физиологических и психологических мотивов человека строго выстроена.
В качестве базы, разумеется, выступают самые базовые потребности, такие как потребность в еде, отдыхе, сне и так далее. Следующая ступень – безопасность, включающая в себя гарантии защищенности и отсутствие страха. Третью и четвертую ступень, если рассматривать в качестве анализа управления персоналом можно объединить – потребности в уважении и принадлежности. Любой сотрудник, которого, разумеется, можно и анализировать как члена социума нуждается в дружбе, любви, признанию своих достижений и одобрению своих положительных действий.
Шестая ступень – познавательные потребности. Относительно нынешнего времени, одна из самых востребованных потребностей, учитывая то, что необходимо правильно ориентироваться в информационном пространстве и уметь познавать и выбирать только то, что действительно важно и актуально. Наконец седьмая, и самая желаемая потребность – нужда в самоактуализации. Умение правильно реализовывать и раскрывать свой потенциал, развивать свою не только социальную личность, но и профессиональную.
Проецируя теорию Маслоу на мотивацию и стимулирование персонала, и соответственно разработку наиболее эффективных методов, может возникнуть несколько дискуссионных вопросов:
Учитывает ли она индивидуальные особенности работника;
Возможно ли использование того или иного метода мотивации без учета каких-либо потребностей и другие.
При разработке на практике эффективных методов по стимулированию и мотивации персонала, основываясь на данной теории стоит помнить в первую очередь о том, что теория относится также к разряду гуманистических, и учитывает все наиболее актуальные запросы среднестатистического сотрудника.
По своей основной сути, она является шаблоном, или если рассуждать по современному - «рыбой», для каждой отдельной организации, которая планирует развивать или изменить текущую мотивационную систему.
Как и говорилось выше, в современной области науки об управлении персоналом отсутствуют строгие рамки в выстраивании системы управления, основываясь только на какой-либо одной теории или процессуальной схеме. В одной конкретной организации могут сочетаться элементы и от гуманистических
теорий, и от не менее актуальных, в тех случаях если ставка делается на количество достигнутого результата, а не на его качество [7, с.21].
Теория А. Маслоу подчеркивает человеческую уникальность и присутствия возможности саморегулируемого и эффективного функционирования, она имеет огромную притягательную силу для тех, кто разделяет его оптимистическую точку зрения на человечество .
«Человек — это животное, постоянно испытывающее различные желания» .