Опыт управления персоналом в американских компаниях

Вклад американского типа менеджмента в развитие и становление науки и практики менеджмента невозможно недооценить. Сам по себе термин «менеджмент» впервые зародился именно в США.
Кроме того, следует иметь в виду, что именно в Соединенных Штатах впервые сформировались наука и практика управления. Его ведущее значе-ние в современном мире неоспоримо, и влияние на развитие теории и прак-тики самое большое.
Тем не менее, нет необходимости слепо следовать выводам американ-ских теоретиков и рекомендациям их практиков, но, безусловно, необходимо знать их идеи. Это объясняет актуальность этой работы.
Данную тему исследовали следующие авторы: Абдувелиева М.О., Бо-гатырева М.Р. Банникова В.С. Баранова Л.С. Гусева А.П. Джамиева А.А., Магомедов А.С. Жмачинский В.И., Чжан Ч. Карасев К.Р., Егоркина Т.А. Кибанов А.Я. Кравчук В.В. Красюк И.А., Брагин А.Ю. Кутырев М.М., Мал-хасян А.Е. Малярчук Я.С., Суворова С.Д. Монахова А.О., Зиновьева А.А. Насонова Е.Е., Котов С.В. Николаев Н.А. Прозорова Д.В. Романова М.В. Романова П.В. Семушкина С.Р. Таубэ А.А., Вельц Н.Ю. Чарина Т.А., Вави-лин Г.В. Чжан Ч. Шумейко Д.Д.
Цель – изучить опыт управления персоналом в американских компани-ях. Задачи:
- изучить теоретические основы исследования опыта управления персо-налом в американских компаниях;
- провести анализ опыта управления персоналом в американских ком-паниях.
Объект – управление персоналом. Предмет - опыт управления персо-налом в американских компаниях.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использо-ванных источников.
В процессе развития менеджмента выделялись следующие школы [5]:
• Школа научного управления;
• Классико–административная школа;
• Школа человеческих отношений;
• Школа поведенческих наук (бихевиористская школа);
• Прогностическая (эмпирическая) школа;
• Количественная школа.
Но особое внимание стоит обратить на научную школу, заложившую основы управления [22].
Школа научного управления окончательно сформировалась и получи-ла широкую известность в начале двадцатого века. Она связана, прежде все-го, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.
Создатели школы научного управления считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большин-ство операций ручного труда и добиться более эффективного их выполнения.
К основным принципам данной школы относилось [27]:
1. Рациональная организация труда, то есть замена традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптималь-ным приемам работы [7].
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Одни из основателей школы, Френк и Лилиан Гилбрет, изучали вопро-сы рационализации труда рабочих, исследуя физические движения в произ-водственном процессе и возможность увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда [12].
Значительный вклад в развитие данной системы внес Эмерсон, иссле-дуя штабной принцип в управлении и рационализацию производства.
В свою очередь, Генри Форд, формируя основные принципы органи-зации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.
Исходя из исследований, можно выявить ряд общих принципов, мето-дов и форм организации производства и стимулирования труда работников. К данным принципам относится [22]:
 разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
 абсолютное следование разработанным стандартам;
 подбор, обучение и расстановка рабочих на такие рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
 оплата по результатам труда;
 выделение управленческих функций в отдельную сферу профес-сиональной деятельности;
 поддержание дружеских отношений между рабочими и менедже-рами.
Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:
 использование научного анализа для изучения трудового процес-са и определения лучших способов выполнения задачи;
 отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения за-дач и обеспечение их обучения;
 обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективно-го выполнения их задач;
 важность справедливого материального стимулирования работ-ников для повышения производительности;
 отделение планирования и организационной деятельности от са-мой работы.
К недостаткам данной теории можно отнести следующее [10]:
 учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
 в работнике Тейлор и его последователи видели только исполни-теля простых операций и средство достижения цели;
 не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
 в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;
Целью управления человеческими ресурсами является компромисс, в результате которого работодатель получает максимальную выгоду от ра-ботников, а те, в свою очередь, материальное и психологическое удовлетво-рение.
Управление человеческими ресурсами идет из Великобритании второй половины девятнадцатого века, в момент развития института управления персоналом. Оно положило начало движению за улучшение условий труда рабочих.
Преобладание фактора потребностей людей в процессе работы про-слеживается на протяжении истории.
Первым этапом часть предпринимателей и меценатов, стремившихся улучшить условия работы, начали создавать различные программы улуч-шения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих [21].
Второй этап пришелся на период Первой мировой войны. Тогда вою-ющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и ев-ропейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель - работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда - к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу.
Третий этап развития пришелся на 30-40-е годы двадцатого века. Он характеризуется возникновением различных академических теорий управле-ния и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персона-лом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформля-лись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложи-мые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответству-ющие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности ра-боты каждого сотрудника [19].
Конкуренция в бизнесе в конце восьмидесятых, за которой последовала разработка новейших промышленных технологий, которые во многом зави-сят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики и необходимости изменения культуры как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, - все это энергично выдвинуло управление, персоналом на первый план в бизнес-организации. Работа с персоналом стала постепенно связываться с более широким кругом функций бизнес-организации, а также со стратегией бизнеса. Таким образом, менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом.