Управление персоналом в условиях кризиса на конкретном предприятии.

Введение

Актуальность темы исследования. Успех любой компании в современ-ном мире тесно связан с эффективным управлением персоналом, которое служит основой для повышения производительности, сохранения конкурент-ных преимуществ и устойчивого развития.
Анализ динамики развития российских научно-исследовательских предприятий показывает, что они в большинстве случаев функционируют в среде, характеризующейся экономической или социальной нестабильностью. В связи с этим, при обострении кризисных явлений в отрасли становится критически важным наличие действенной системы антикризисного управле-ния. Одним из ключевых факторов, способствующих успешному преодоле-нию кризисных ситуаций, является умелый подбор и эффективное управле-ние кадровым составом.
С ухудшением финансового положения научных и исследовательских учреждений всё более актуален вопрос применения антикризисных мер в управлении персоналом. Неблагоприятная экономическая обстановка нега-тивно сказывается на деятельности организаций, снижая их эффективность, провоцируя отток квалифицированных кадров и обостряя социальные про-блемы. В связи с этим, особое внимание должно быть уделено управлению персоналом, чтобы предотвратить дальнейшее ухудшение уже сложной си-туации. Эффективность управления, а, следовательно, и производительность труда, тесно связаны с функциональным набором и качеством его исполне-ния. Ведь именно они формируют качество трудового потенциала и уровень мотивации сотрудников. При анализе эффективности управления организа-цией, некоторые исследователи выделяют результаты управленческих воз-действий и сами действия, направленные на управление (процесс управле-ния).
Исследованию данной темы посвящены работы авторов: Бабосов Е.М., Базаров Т.Ю., Беляцкий Н.П., Булах И.В., Бухалков М.И., Бычков В.П., Ва-сильева И.В., Водопьянова Н.Е., Волкова А.С., Горленко О.А., Дейнека А.В., Другов И.В., Зорина О.О., Павлюкова А.В., Шаповалова И.М.
Объект исследования – персонал предприятия. Предмет исследования – методы и модели антикризисного менеджмента в управлении персоналом.
Целью исследования является анализ и совершенствование механизмов управления персоналом в ООО «Современное строительство» в условиях кризиса
Задачи исследования:
1. Выполнить теоретический анализ методов управления персона-лом
2. Рассмотреть антикризисные модели управления персоналом.
3. Выполнить анализе деятельности и кадрового состава ООО «Со-временное строительство»/
4. Предложить методы антикризисного управления персоналом предприятия.
Методы исследования: сравнения, анализа и синтеза информации, мо-делирования, анализа кадрового состава.
Структура работы. Во введении приведена актуальность, теоретиче-ская база, объект, предмет, цели и задачи работы. В первой главе рассмотре-ны теоретические положения управления персоналом, в том числе методов антикризисного управления. Во второй главе проведено исследование систем управления персоналом, кадровой политики ООО «Современное строитель-ство» и приведены рекомендации к антикризисному управлению персона-лом. В заключении приведены основные вывод по итогам работы.
Новизна исследования состоит в предложении новой методики управ-ления персоналом в условиях кризиса для строительной отрасли предприя-тия ООО «Современное строительство».

 
Глава 1. Теоретические положения антикризисного управления персоналом на предприятии
1.1. Понятие и назначение персонала предприятия

Истоки отдельных компонентов системы управления персоналом, по мнению многих ученых, уходят в начало XX века, когда зарождалась наука управления. В то время управление персоналом, будучи частью этой науки, еще не выделилось в самостоятельную дисциплину. До появления современ-ных профсоюзов в Англии существовали гильдии ремесленников, которые уже тогда заботились о благополучии своих членов и налаживании взаимо-отношений между работниками. Этому предшествовал длительный процесс, который привел к росту профсоюзного движения во второй половине XVIII века. Однако именно в начале XX века управление персоналом стало специа-лизированной областью, занимающей значительную часть рабочего времени руководителя - до 80%. Бизнесмен Б. Ф. Гудриг в начале XX века, в 1900 го-ду, стал инициатором создания первого бюро по найму персонала в США. Вскоре, в 1902 году, аналогичный отдел появился в компании «National Cash Register», специализирующейся на выпуске кассовых аппаратов. В 1910 году издательская компания «Plimpton press», занимавшаяся крупными издатель-скими проектами, также учредила отдел кадров. Около 1912 года принято считать годом, когда отдел кадров оформился в том виде, в котором мы его знаем сегодня [Булах, 2021: 353].
В 1920-е годы отделы кадров стали обычным явлением в предприятиях Западной Европы и Америки, а их роль в управлении персоналом все боль-ше расширялась. Новые задачи, такие как оформление штатных ведомостей, совершенствование отношений между работодателями и сотрудниками, ана-лиз потребностей работников и их передача руководству, организация кор-поративных мероприятий, награждение сотрудников, решение жилищных вопросов, стали неотъемлемой частью деятельности этих отделов [Зорина, 2021: 93].
В тридцатые годы управление персоналом фокусировалось на контро-ле за деятельностью в сфере кадрового менеджмента на организационном уровне и на переговорах при заключении трудовых контрактов. Период с 1930 по 1940 годы ознаменовался принятием ключевых законов, которые способствовали заключению коллективных договоров в частном секторе и защищали профсоюзных членов от дискриминации. Появление и развитие кадровых служб в организациях повлияло на появление новых специально-стей в данной сфере: секретарь по благосостоянию, агент по найму, интервь-юер, специалист по обучению, специалист по трудовым отношениям и техни-ке безопасности, управляющий по заработной плате и пенсиям.
Термин «система управления персоналом» многогранен и не поддаётся однозначной интерпретации. Можно рассматривать его как инструмент управления кадрами, человеческим капиталом, как на государственном, так и на организационном уровне. В рамках данной работы фокус внимания со-средоточен на организационном уровне, его специфике и внутренних зако-номерностях.
Система управления персоналом (СУП) представляет собой комплекс стратегических ориентиров, задач и практических инструментов, объединен-ных общей целью — совершенствования работы сотрудников и повышения эффективности их труда [Беляцкий, 2023:118].
В свою очередь, СУП выступает как платформа для воплощения в жизнь политики, стратегии, процедур и планов по работе с персоналом, обеспечивая полную интеграцию HR-цикла и формирование штата, облада-ющего необходимыми качественными и количественными показателями.
Система управления персоналом нацелена на то, чтобы эффективно влиять на социальную динамику компании, обеспечивая соответствие потен-циала сотрудников ее стратегическим целям, планам развития и текущим условиям.
Структура трудового потенциала компании формируется под воздей-ствием как внутренних, так и внешних обстоятельств. К внутренним факто-рам относятся специфические характеристики выпускаемой продукции, при-меняемых технологий и производственной организации. Внешние факторы, в свою очередь, определяются демографическими тенденциями, правовыми и нравственными нормами общества, рыночной ситуацией в сфере труда и другими подобными элементами. К числу внешних факторов относятся чис-ленность трудоспособного населения, его общий образовательный уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости и потенциал резервного со-става. Определяющие характеристики напрямую влияют на количество и ка-чество трудовых ресурсов, как количественно, так и качественно [Бабосов, 2023: 19].
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения, обладающего способностью к труду, где учитываются возраст, физические возможности и уровень образования, соответствующие конкретной отрасли. В профессио-нальной литературе принято различать уже занятых в трудовой деятельно-сти людей и потенциальных работников, которые могут быть привлечены к определенному виду занятости.
Для обозначения всех сотрудников компании применяются такие поня-тия, как «персонал», «кадры» и «трудовой коллектив» [Дугов, 2023: 133].
Работники предприятия составляют его постоянный состав, обладаю-щие либо профессиональной квалификацией, полученной в процессе обуче-ния, либо практическим опытом работы.
В компании понятие «управления персоналом» выходит за рамки функций отдела кадров и охватывает все аспекты взаимодействия с сотруд-никами, которые способствуют успешному выполнению ими своих обязанно-стей в рамках бизнес-процессов. Ключевую роль в этом процессе играют ли-нейные менеджеры. Управление персоналом – это комплексная деятельность, направленная на поддержание высококвалифицированного состава, его эф-фективную организацию и развитие для достижения максимальной произво-дительности компании. В особых ситуациях, когда организация сталкивается с кризисом, выделяют специфическую сферу деятельности – антикризисное управление персоналом. Ее суть заключается в комплексном подходе к управлению кадрами с главной задачей – минимизировать убытки в челове-ческих ресурсах и обеспечить устойчивость предприятия в сложных услови-ях [Павлюкова, 2023: 75].
В условиях кризиса управление персоналом сталкивается с рядом клю-чевых задач: создание эффективной команды лидеров, способной адаптиро-вать компанию к новым рыночным реалиям; удержание ключевых сотрудни-ков – опытных специалистов, руководителей и исполнителей, чьи знания и навыки являются основой для развития бизнеса; оптимизация кадровой структуры, которая должна соответствовать потребностям компании в изме-нившихся условиях, вместо сокращений; снижение социального и психоло-гического дискомфорта в коллективе, укрепление доверия к руководству.

1.2. Методы управления персоналом предприятия

Управленческие методы представляют собой инструменты, посред-ством которых осуществляется воздействие на сотрудников для достижения целей управления организацией. В данной работе авторы выделяют следу-ющие методы управления [Базаров, 2024: 133]:
- относящихся к экономике;
- административно-правовых;
- психологических, касающихся социальных аспектов.
Управление с помощью экономических методов предполагает воздей-ствие на сотрудников посредством инструментов, основанных на экономиче-ских закономерностях. Эффективность экономики формируется под влияни-ем множества факторов, среди которых ключевое место занимают форма собственности и организационные модели бизнеса, принципы учета прибыли и убытков, система оплаты труда, рынок рабочей силы, механизмы ценооб-разования, налоговая политика, структура кредитования и другие. В этой системе возможны различные инструменты стимулирования, такие как хо-зяйственный расчет, материальное вознаграждение и участие в прибыли че-рез приобретение акций компании [Волкова, 2024: 73].
Стимулирование персонала через систему хозяйственного расчета направлено на достижение следующих целей: