Обеспеченность и движение персонала

Содержание управления персоналом включает в себя ряд направлений:
Кадровое планирование. Определение количественной и качественной потребности организации в персонале с учётом внутренних и внешних условий.
Поиск и отбор кадров. Привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными требованиями.
Адаптация новых работников. Реализация программ, направленных на создание условий для мягкого вхождения новых сотрудников в предприятие и максимально быстрого достижения установленных нормативов.
Анализ работы и нормирование труда. Определение требований должности и функциональных обязанностей работников в рамках конкретных должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству труда различных категорий персонала.
Система стимулирования труда. Использование различных средств воздействия на мотивацию работников (от денежных стимулов до расширения и обогащения труда) с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, к организации и повышения заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.
Обучение и развитие персонала. Подготовка и реализация программ, направленных на повышение уровня профессиональных знаний и развитие навыков работников, с целью повышения их потенциала и увеличения вклада в достижение целей предприятия.
Оценка работы персонала. Определение уровня рабочих достижений персонала, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.
Внутриорганизационные назначения работников. Административные решения относительно повышений, перемещений и увольнений сотрудников.
Суть кадровой политики заключается в организации работы с персоналом, соответствующей концепции и стратегии организационного развития. Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия является основой кадровой политики. Целью кадровой политики является своевременная постановка целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблем и задач, поиск путей и организация их достижения [11].
Вопросы кадровой политики связаны с управлением персоналом, его обучением, распределением и использованием. Однако вся кадровая политика не сводится к этим вопросам. Вообще говоря, она включает в себя идеологическую, экономическую, культурную и социальную сферы. Не менее важной для решения кадровых проблем является сильная социальная политика, ориентированная на людей с их потребностями, интересами и устремлениями. Содержанием кадровой политики является взаимодействие с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия. Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегической политики компании [5].
Целью кадровой политики является обеспечение наилучшего баланса между процессом обновления и поддержания количественного и качественного состава персонала, развитие персонала в соответствии с потребностями самого предприятия. Она должна соответствовать требованиям действующего трудового законодательства и условиям рынка труда в регионе.
Таким образом, работа с персоналом подразумевает построение системы управления сотрудниками, которая охватывает все этапы продвижения человека внутри компании — от найма до увольнения.



1.2. Содержание обеспеченности и движения персонала
Укомплектованность персоналом - это количественная и качественная характеристика рабочей силы организации. Она включает в себя уровень укомплектованности и спрос на персонал, количественную и качественную структуру сотрудников, потребности в обучении и основные источники сопротивления изменениям.
Количественные характеристики обычно указывают на количество сотрудников в компании за определенный период времени. Качественные характеристики включают анализ показателей профессиональной квалификации, уровня профессионального образования и соответствия квалификации для данной работы.
Под кадровым обеспечением организации понимается последовательный план действий, определяющий потребности персонала, осуществляющий поиск, отбор и отборочное производство сотрудников и направленный на первоначальное формирование персонала.
Организация, которая наилучшим образом обеспечивает квалифицированных работников, рациональное использование и высокий уровень производительности труда, имеют большое значение для увеличения производства и повышения эффективности предприятия.
Суть движения сотрудников заключается в упорядоченном и стандартизированном перемещении сотрудников между структурными подразделениями и должностями внутри организации и за ее пределами.
Этот процесс отражает изменения в местоположении и объеме работ, виде деятельности и производственных функциях сотрудников.
Движение сотрудников является необходимым условием для удовлетворения производственных потребностей компании. Это позволяет вам оптимизировать трудозатраты на выполнение работы, чтобы гарантировать заполнение вакансий сотрудниками соответствующих специальностей и уровней квалификации.
Содержание движения персонала включает следующие процессы:
Приём работника на работу.
Перевод на другую должность или место работы.
Увольнение работника по любым причинам.
Предоставление отпусков.
Обучение и повышение квалификации.
Уход в декретный отпуск.
Командирование.
Движение персонала может быть внутренним (протекает внутри организации) и внешним (увольнение и перевод кадров в другие организации).
В последние годы ученые все чаще обращают внимание на концепцию «удовлетворенность трудом» как обобщающий индикатор, объединяющий многие из вышеперечисленных факторов. Так, чем выше степень удовлетворенности работой, тем ниже вероятность текучести кадров. Именно поэтому современные исследования фокусируются на изучении факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом. В связи с этим ученые подчеркивают, что «производственно-трудовые отношения помимо сугубо экономико-управленческих несут в себе и психологические и прочие гуманитарные аспекты, в которых текучесть кадров в той или иной степени ухудшает социально-корпоративную среду предприятия, отрицательно влияя на его эффективность» [12, с. 63].
Следовательно, комплексный подход к управлению текучестью кадров предполагает учет как организационных, так и индивидуально-психологических факторов. Создание благоприятных условий труда, поддержка профессиональной мотивации и повышение вовлеченности сотрудников способствуют снижению текучести и укреплению позиций компании на рынке.
В изучении проблемы текучести кадров в основном применяются методы расчета коэффициентов текучести, проведение социологических опросов для выявления причин увольнений, а также анализ убытков, связанных с текучестью. Начиная с последних лет, многие компании стали использовать exit-интервью, которые помогают диагностировать причины увольнения сотрудников.
Для изучения обеспеченности персоналом используются различные методы, например:
Многофакторный корреляционный анализ. Основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда.
Экономико-математические методы. Предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности.
Метод сравнений. На базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы.
Экспертный метод. Позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учёта мнений группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции.
Метод прямого расчёта. Предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчёта необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом.
Для изучения движения персонала используется анализ процесса движения кадров, который представляет собой упорядоченное и регламентированное перемещение персонала с одного структурного подразделения в другое, с занимаемой должности на другую, как в рамках организации, так и за её пределами.
Таким образом, в данном разделе были рассмотрены теоретико-методологические основы изучения обеспеченности и движения персонала в организации. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Обеспеченность персоналом - это сравнение фактической численности сотрудников по категориям и профессиям с запланированной численностью сотрудников. Движение сотрудников - это изменение состава персонала и состоит из трех частей: набор персонала, внутреннее перемещение сотрудников и увольнение сотрудников.