Управление персоналом организации транспортной отрасли

Введение
Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, то есть сам персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Обязанности по управлению персоналом в организации возлагаются на кадровую службу.
При этом именно кадровая служба обеспечивает необходимое взаимодействие между работником и работодателем, оформляет трудовые отношения и разъясняя базовые принципы деятельности организации. Работники, относящиеся к кадровой службе, выполняют основную деятельность по формированию кадровой политики в организации, осуществляю набор персонала и оформляют трудовые отношения, выполняют функции связанные с обучение работни, разрабатывают и создают различную кадровую документацию, обеспечивает контроль за соблюдением работниками установленных правил в организации.
От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность ее деятельности в целом. Таким образом, актуальность темы Курсовой работы заключается в необходимости изучения психологии кадровой работы как одной из составляющих успеха и продуктивного функционирования любой организации.
Роль психологии кадровой работы высока. Наравне с современным развитием общества и возникновение необходимости в соблюдении конкурентоспособности между организациями эффективное управление персоналом, является важнейшим фактором, который может наладить в должном порядке рабочий процесс, зависит о психологии работы.
Каровые работники наделены большими полномочиями для осуществления необходимого управления трудовыми ресурсами, что также требует наличие компетентности и высокой квалификации кадрового персонала на которое возложены важные обязанности по формированию работников предприятия, которые и обеспечивают всю деятельность организации.
Объектом исследования является транспортная компания «Мейджик Транс».
Предметом исследования выступает формирование кадровой политики в системе управления персоналом.
Цель исследования курсовой работы – рассмотреть процесс функционирования кадровой политики и управления персоналом в транспортная компания «Мейджик Транс», провести оценку эффективности и разработать мероприятия для улучшения организации кадровой политики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить процесс организации процесса управления персоналом.
- рассмотреть кадровую политику персонала.
- изучить систему управления персоналом, процесс адаптации, мотивации и профессиональное развитие персонала.
- определить недостатки системы управления персоналом.
- рассмотреть основные направления совершенствования работы с персоналом.
Основные методы исследования: анализ, изучение, синтез информации.
Структура курсовой работы определена поставленным целями и задачами и включает в себя введение, две главы, шесть параграфов, заключения, списка используемой литературы и приложений.






Глава 1. Технико-экономическая характеристика предприятия.
1.1 Организация процесса управления персоналом

Транспортная компания «Мейджик Транс» – транспортная компания, специализирующаяся на перевозке сборных грузов по России. Работает более 18 лет. География доставки охватывает более 10 000 населённых пунктов. Юридическое названиеООО "Лорд". ИНН7721374887. ОГРН5157746030855. КПП772101001.ОКПО33698820
В феврале 2006 года, компания Magic Trans, начавшая свою деятельность под именем «Mid Traid», сосредоточилась на перевозке сборных грузов. В марте 2008 года был открыт второй филиал в Нижневартовске, что ознаменовало начало создания бренда. Логотип компании составили буквы «МТ», что впоследствии привело к появлению названия «Magic Trans» и выбору корпоративных цветов: белого и синего. В 2009 году филиалы открылись в Махачкале, Ростове и Когалыме, в 2010 году — в Екатеринбурге, а в 2012 году — в Санкт-Петербурге и Новом Уренгое.
Дальнейший рост компании был направлен на укрепление своих позиций на рынке и повышение уровня сервиса через развитие сети филиалов.
В 2013 году открылся филиал в Тюмени, а с 2014 года началась дальнейшая экспансия, что привело к открытию представительств в Нефтеюганске, Ноябрьске, Новосибирске, Челябинске и Новом Уренгое.
В 2015 году география компании расширилась до Пятигорска, Владикавказа и Симферополя. В 2016 году компания начала свою экспансию в Крым, где открыла представительства на базе транспортной компании «Быстрая почта». Также в 2016 году открылись филиалы в Уфе, Перми, Барнауле, Севастополе и Хасавюрте.
В 2017 году компания уделила особое внимание Крыму, открыв представительства в Феодосии, Керчи и Ялте.
В 2018 году были открыты складские комплексы в России и Китае.
В 2020 году была проведена автоматизация логистических процессов, что позволило значительно повысить оперативность и эффективность работы.
К 2023 году компания включила в свою географию доставки и Абхазию, а на сегодняшний день осуществляет доставку в более чем 10 000 городов России.
Основные услуги:
В числе приоритетных направлений деятельности была и остается доставка сборных грузов. Однако, с увеличением парка собственных автомобилей все большей популярностью пользуется услуга генеральной доставки. Вместе с тем предлагаются: автоэкспедирование; транспортировка негабаритных грузов; перевозка режимных грузов (требующих определенных условий транспортировки — химия, продовольственные продукты и т.п.).
Дополнительные услуги: страхование отправлений; упаковка грузов; бесплатное хранение на собственных терминалах (до 3 суток после получения); погрузка и разгрузка (предоставляются в том числе и грузчики, например, при доставке до дома и подъеме на этаж); оценка груза экспедитором на месте; экспресс-доставка; помощь в переездах по России; возможность формирования заявки онлайн на сайте; отслеживание перемещения отправлений; видеосъемка процесса разгрузки и погрузки;
Организация производства в компании содержит определенные функции, которые реализует с помощью специальных процедур, включающих в себя различные виды элементов, утвержденным нормативов и стандартов, а также основных законов деятельности предприятия, которые в совокупности определяют основные процедуры организации производства.
При этом с научной точки зрения, изучение понятия организации производства осуществляется с помощью применения различных методов исследования.
Организация производства основывается на следующих принципах:
- пропорциональное использование материалов и трудовых ресурсов,
- постоянное функционирование производства в едином ритме,
- непрерывность производства, создание продукта деятельности предприятия,
- наличие необходимого уровня квалификации у работников, осуществляющих определенный вид производства,
- достижение конкретных и точных показателей,
- параллельное осуществление деятельности, создание нового продукта,
- использование автоматических механизмов и оборудования,
- формирование концентрированного внимания и гибкого подхода к новым технологиям производства и др.
Помимо основных принципов, в соответствии с которыми функционирует организация производства, также происходит взаимодействие с иными взаимосвязанными науками, применяемыми и используемыми в производстве.
Основа перехода к активному развитию рыночной экономики требует постоянного усовершенствования организации производства, повышение качества созданных продуктов и увеличение его ассортиментов.
В настоящее время организация производства подергается значительным изменениям, ввиду внедрения научно – технических прогрессов, что способствует введению значительны изменений в технике и технологии различны видов производств.
Данный фактор обусловлен тем, что возрастает сложность технических составляющих различного рода машин и оборудования, при этом увеличивается требования по качеству создаваемой продукции.
Основной задачей организации производства является практическая реализация определенного продукта, с учетом применения творческих направлений и разработка новых методов и способов, внедряя их в производство с использование определенных знаний, опыта и технологий производства с помощью выполнения трудовых функций.
Организация производства, качество создаваемой и реализуемой продукции влияет на экономическое состояние и развитие любого предприятия. При этом развитие и улучшение экономики предприятия влияет выполнение следующих направлений:
- увеличение объема создаваемого продукта на производстве,
- улучшение качества продукции, создаваемые на предприятии,
- экономичное использование, имеющихся на предприятии ресурсов, применяемых для создания продуктов на производстве.
Организация труда основана на правильном построении системы управления, что позволяет достичь необходимого эффекта для производства, используя трудовые функции специалистов, которые решают большое количество задач.
Организация труда, сформированная системой управления в учреждении содержит в себе некоторое количество элементов, взаимосвязанных между собой, к которым относится:
- установление правильного разделения и кооперации труда в управленческой системе,
- обеспечение персонала организации правильной расстановкой и подбора персонала в соответствии со специализациями применяемыми в организации,
- обеспечение качественного и благоприятного процесса трудовой деятельности,
- установление необходимого оборудования и иных важных критерий, позволяющих улучшить условия труда персонала,
- проведение качественного и детального нормирования труда.
Все эти элементы обеспечивают полноту содержания организации труда в учреждении. При этом разделение и кооперация служит элементом, позволяющим правильно распределить должностные обязанности между сотрудниками и обеспечит взаимодействие в работе тех структурных подразделения, в которых выполняют трудовую функцию данные работниками.
Подбор квалифицированных кадров и правильная их расстановка позволяет обеспечить в нужном объеме того вида работы, квалификация которой должен удовлетворять ее выполнение.
Организация процесса труда, направлена на достижение выполнения равномерного процесса труда, прикладывая минимальные усилия и затраченное время, опри этом достигая максимальных результатов.
Обеспечение необходимых условий труда и рабочего места, направлены для организации достижения благоприятных условий труда на рабочем месте, оснащая нужным оборудованием и мерами безопасности, что существенно повысить работоспособность у специалиста. Нормирование труда обеспечит рациональное распределение рабочего времени специалиста в соответствии с возложенными обязанностями и выполнением определенного объема работы.
Следовательно все элементы организации труда должны быть применены и используемые на практике, что позволит достичь эффективного и благоприятного процесс трудовой деятельности специалистов учреждения.
Следовательно, организация производства должна быть направлены на максимальное использование всех имеющихся ресурсов на предприятии с применением рационального обслуживания производства и не допущение простоя и задержки создаваемой продукции.
Таким образом для достижения обеспечения высокого качества производства, необходимо применять и соблюдать определенные условия.

1.2 Кадровая политика персонала

Кадровая политика - это главная составляющая государственной политики в связи с тем, что кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности как организации, так и общества в целом. Формирование и реализация кадровой политики государства состоит из сложного и многогранного процесса, основными задачами которого являются обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, рациональное использование персонала организаций, учреждений.
Любая современная организация обладает уникальным штатом сотрудников и имеет собственную кадровую политику, которая определяет стиль и приоритеты в работе с сотрудниками. Но организации и учреждения различаются видами деятельности, правовыми, организационными формами и т.п. Указанные различия неизбежно влияют на планирование кадровой политики и ее реализацию. Среди большого разнообразия организаций особенное место во всех странах занимают образовательные учреждения, для которых характерны особая кадровая политика.
В большинстве учреждений, компаний, предприятий штат сотрудников «пестрый» и представлен несколькими разнородными группами специалистов, таких как: инженеры; ИТ-специалисты; маркетологи; экономисты и т.п.
В учреждениях же образования большая часть сотрудников - это педагоги. Особенности кадрового процесса в учреждениях образования содержит в себе большое количество всевозможных процессов.
Разрабатываются планы, подыскиваются и выбираются сотрудники. Комплектация штата сотрудников - одно из главных направлений, с которого стартует процесс работы с кадрами. В данном аспекте разговаривать можно о следующих элементах данной деятельности:
1. Разработка планов по сотрудникам (определение необходимости в персонале). Чаще всего это штатное расписание.
2. Поиск кандидатов.
3. Отбор и приём на работу.
Главный ресурс будущих работников, претендующих на свободные должности в учреждении образования - это внешние источники, т.к. ротация кадров внутри учреждений (от школы и выше) затруднена за счёт узкой специализации учителей и преподавателей. Кроме того, в образовательных заведениях практикуют выдвижение на должности управленцев работников из рядовых педагогов, если у сотрудника имеется высшее образование по специальности «Менеджмент».
Отмечается такая специфика: в противовес коммерческим структурам, при поиске сотрудников во внешних источниках на второй план отходит Интернет. В нашем государстве образовательные учреждения крайне редко публикуют свои вакансии на рекрутинговых сайтах, да и педагоги нечасто размещают резюме в Сети.
Учреждения образования для публикации объявлений о вакансиях чаще пользуются печатными СМИ. Эта специфика прямо связана с устареванием педагогических кадров. Молодые специалисты-педагоги зачастую не идут трудиться по специальности, что связано с низкой заработной платой педагога и невысоким престижем в обществе данной профессии.
Следует обратить внимание и на то, что педагоги чаще других специалистов ищут работу вблизи места проживания, поэтому большее значение приобретают районные информационные источники и стенды около зданий образовательных учреждений. Зачастую учитель, ищущий работу, в первую очередь обзванивает либо обходит учреждения образования в своем районе.
Как прежде, так и сейчас отмечаются сильные связи между учреждениями образования всех ступеней с педагогическими ВУЗами и колледжами.
В области коммерции молодым специалистам трудно начать профессиональную карьеру, так как в обществе укрепилось мнение, что полученное образование не соответствует настоящей практической работе. Выпускники педагогических образовательных организаций с подобными проблемами сталкиваются гораздо реже. Методы реальной учебы и воспитания во всех учреждениях образования фактически 100% соответствуют тем, по которым готовят студентов. К тому же, при прохождении практики будущие педагоги имеют возможность окунуться в 100% реальную рабочую атмосферу.
Учреждения образования фактически не обращаются в кадровые агентства для поиска работников на свободные места, так как на такие услуги бюджетные средства не выделяются. В малых городах либо сельской местности подобных услуг нет совсем. Одновременно для образовательных учреждений повышается роль государственных центров занятости, услугами которых коммерческие компании фактически не пользуются.
Также для учреждений образования есть особенный ресурс поиска сотрудников, куда имеют возможность обращаться соискатели-педагоги. Это - районные управления образования, где накапливается информация обо всех открытых вакансиях. При подборе прочих сотрудников (не педагогов) для образовательных учреждений действуют такие же механизмы.
Работа с детьми требует высокой ответственности, претендент на должность педагога обязан владеть особыми личностными и психологическими качествами, однако самое важное требование -у кандидата не должно быть противопоказаний к такой работе.
Профессионализм соискателя также имеет большое значение. Соответствие квалификационным требованиям должно обязательно проверяться у каждого соискателя до приёма на работу, точно так же, как и в коммерции.
Но практически большая часть учебных заведений никаких особых процедур при отборе будущих сотрудников не проводят. Объясняется это тем, что в последнее время число вакансий в учреждениях образования гораздо больше числа претендентов.
В учреждениях образования особого внимания требует социально-психологическая учеба работников. Педагогам нужно овладевать и новыми профессиональными техниками, однако особое значение имеет формирование нужных психологических личностных качеств. Тут на первый план выходит предупреждение эмоционального выгорания и приобретение навыков группового взаимодействия. Важным для учителя становится и персональная проработка с психологом возникающих либо намечающихся сложных ситуаций в общении с подопечными учениками.
Однако в настоящее время для этой формы корректирующего взаимодействия отсутствуют соответствующие возможности - и в самом учреждении образования, и в управлении образования. Кроме того, и у руководства учреждений образования, и у рядовых педагогов редко наблюдается осознание потребности подобных форм работы над собой.