Оценка эффективности процедур отбора персонала

На сегодняшний день одним из острых вопросов для финансового сектора является увеличение кадрового потенциала, а также создание эффективной системы управления персоналом. Управление персоналом – широкое направление в области HR-менеджмента, которое специализируется на обеспечении предприятия квалифицированными кадрами. Эффективная система управления персоналом становится главной задачей предприятий как в количественном отношении, так и в качественном.
Успешность современных предприятий прямо зависит от качества работы и производительности труда её сотрудников, где в свою очередь важную роль играет их профессионализм. Профессионализм выражается как совокупность личных и коллективных знаний сотрудников в определенной направленности, а так же интеллектуального потенциала. Для развития интеллектуального потенциала необходимы регулярные инвестиции в развитии персонала предприятия [26, с.44]. Одним из важных моментов системы управления персоналом является стратегия развития предприятия, а так же политика предприятия по подбору, отбору и адаптации персонала.
Высококвалифицированные кадры приносят прибыль организации. Чтобы на предприятии была заметна положительная динамика, профессиональные кадры должны соответствовать определенным требованиям. Грамотно выстроенная система подбора, отбора и адаптации персонала будет способствовать решению данного вопроса. Для успешного развития организация должна управлять системой подбора, обучения оценкой и мотивацией персонала.
Отбор персонала имеет значительные отличия от подбора персонала. В процессе отбора персонала происходит поиск и привлечение кадров на заявленные вакантные места с учетом заявленных требований видов профессиональной деятельности. При процессе подбора персонала осуществляется прямой поиск, определение требований должности с учетом установленных требований профессиональной деятельности под возможности потенциального кандидата. Цель подбора персонала создание кадрового резерва для конкретных должностей, на основании чего – это упрощает бизнес-процессы.
Использование внешних инструментов для подбора персонала называется наймом кадров. Другими словами, найм персонала – это все действия руководства и отдела персонала, которые направленны на поиск и привлечение специалистов, у которых есть необходимый практический опыт, теоретические знания и квалификация.
Подбор персонала заключается в создании необходимого количества кандидатов на все должности и специальности, из которых предприятие в будущем произведет отбор наиболее подходящих для неё кадров.
В научной литературе можно разобрать большое количество определений «отбор», выделим различные ступени в таблице 1. Авторы предлагают похожие определения понятию «отбор персонала», обобщая их можно выделить отбор персонала как процесс найма, ряд проводимых мероприятий, которые направлены на выявление подходящих кандидатов, на вакантное место.
Таблица 1.1
Понятие отбора и его ступени
Автор Понятие «отбор» и его ступени
Воробьева, А. Г. Мероприятия, осуществляемые предприятием для выявления лиц из заявленного списка, которые наилучшим образом подходят для вакантного места работы
Пугачев, В. П. Выявление из числа претендентов на занятие вакантной должности
Хруцкий, В. Е. Процесс с помощью, которого организация выбирает из числа заявителей одного или нескольких человек, которые подходят под заявленные критерии на вакантное место

Таким образом, задачей отбора персонала является выбор более подходящих кандидатов из существующего резерва в ходе набора, при этом используются многочисленные методы отбора, с помощью которых определяют подходящих перспективных сотрудников для предприятия.
В крупных компаниях ответственность за набор персонала может быть разделена между отделом по подбору персонала, который отвечаем за рекрутинг и отделом по развитию персонала. Отбор персонала становится частью процедуры подбора, в системе управления персоналом, представлено на рисунке 1.1.
В системе управления персоналом существует очень важный процесс, который заключается в интегрировании личности в профессиональную среду организации и в её основные трудовые процессы. Профессиональную адаптацию персонала не стоит рассматривать как отдаленный и изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом.

В большинстве случаев отдел персонала уделяет не достаточное внимание к процессу профессиональной адаптации персонала, отсутствие четкого регламента процедур адаптации новых сотрудников ведет к увеличению стартовых издержек, а так же увеличению текучести кадров.
Первостепенными задачами процесса профессиональной адаптации являются быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации. Выделим основные задачи:
–повышение эффективности трудовой деятельности;
–увеличение эффективности деятельности предприятия;
–снижение тревожности у сотрудников;
–формирование лояльности к предприятию;
–снижение возможности увольнения сотрудника [28, с.13].
Значимость процесса отбора персонала в последнее время очень сильно возросла. Проблемный вопрос ценных кадров на конкурентном рынке труда, снижение лояльности сотрудников, изменение заработных плат – эти факторы вынуждают современные предприятия быть в постоянном поиске новых способов и методов для привлечения и удержания персонала. Про это много говорят и пишут, но данные процессы зачастую остаются второстепенными.
В результате большинство предприятий и современных компаний, прилагая усилия по отбору персонала, теряют большинство новых сотрудников из-за отсутствия четкой системы управления персоналом. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывают на низкий уровень заработных плат [27, с.91].

Для проведения корректного отбора персонала при приеме на работу необходимо корректно сформулировать критерии отбора, следует четко определить профессиональные качества будущего сотрудника, необходимые для соответствующего мероприятия. Критерии необходимо формировать так, чтобы они многогранно описывали сотрудника: опыт работы, здоровье, другие характеристики. Эталоны требований по каждому из сформированных критериев формируются исходя из характеристик уже действующих сотрудников, которые отменно справляются со своими должностными обязанностями.
Существуют следующие методы отбора, подбора кандидатов:
1.Анализ анкет предполагает, что биография сотрудника является достоверным и надежным индикатором [11, с.85].
При использовании данной методики специалисты отдела персонала делают общий анализ информации, которая содержится в заполненных анкетах кандидатов, сравнивая фактические данные с активной моделью.