Анализ систем оплаты труда на предприятии

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:
1. Относящиеся к основной (обязательной части):
- вознаграждения за труд;
- компенсационные выплаты.
2. Относящиеся к дополнительным выплатам:
- стимулирующие выплаты [24, с. 258].
При этом не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.
Основной функцией оплаты труда на предприятии является применение различных способов приведения в действие интересов работника, то есть его мотивация. Большой опыт оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что оплата труда – это цена, выплачиваемая работнику за использование его умений и возможностей, применяемых в труде. Величина оплаты определяется спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше оплата труда этих работников, и наоборот [9, с. 33].
Формирование оплаты труда в организации обусловлено тремя взаимными факторами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы. Нормирование труда помогает рассмотреть изученные нормы затрат со всех сторон, используемые для исследования итогов трудовой деятельности. Эталоны являются фактором для материального стимулирования, учитывая работу трудящегося в коллективе. Осуществление стандартов вышеперечисленных обстоятельств помогает точно и грамотно определять величину оплаты работы. Формирование и использование разных видов и порядков выплаты за труд разрешают употребить к группам и классам трудящихся особенный режим подсчёта дохода. Это обеспечивает достоверный подсчёт объёма и характера работы, которую совершили трудящиеся при завершении производства.
Принимаемые в организации системы и формы оплаты труда, во-первых, должны быть направлены на достижение максимальных трудовых результатов, выраженных параметрами финансово-экономической деятельности предприятия.
Стратегия оплаты труда непосредственно связана с целями стратегии управления персоналом и так же, как стратегия компании в целом, строится с учетом внешних факторов и внутренних возможностей самой организации. Но при этом стратегия оплаты труда зависит от стратегических целей развития предприятия по основным направлениям: финансы, бизнес-процессы, ресурсы, система организации и управления. Соответственно, приоритетные цели по этим направлениям получают отражение в стратегии системы оплаты труда. В свою очередь, реализация стратегических целей системы оплаты труда персонала организации обеспечивает достижение целей развития по основным направлениям деятельности компании.
Таким образом, выбор оптимальной системы мотивации труда, на наш взгляд, целесообразно ориентировать не только на качественную оценку результативности труда сотрудников и подразделений, но и на ее невысокую затратность.
Целесообразно предлагаемую нами схему выбора системы материальной мотивации использовать в качестве основы системы премиальных выплат (рис. 1) [17, с. 23].
Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор.



Рисунок 1 - Алгоритм выбора оптимальной системы мотивации оплаты труда

На предприятиях объективно существует верхний предел оплаты труда, определяемый его финансовыми возможностями, и нижний предел – установленный гарантированный минимум, позволяющий восстановить затраченную в процессе труда психофизическую энергию.

Рисунок 2 - Влияние реализации функций заработной платы на формирование уровня заработной платы на предприятии

На основе анализа современных представлений об организации оплаты труда и исторической ретроспективы развития составляющих организации оплаты труда прослеживается, как на предприятиях заработная плата увязывается с рыночными ценами на труд, как реализуются функции заработной платы в процессе повышения эффективности живого труда.

1.2. Формы и системы оплата труда в условиях рыночной экономики
В общей структуре доходов работника особенная роль принадлежит заработной плате. Определения понятий «заработная плата» и «оплата труда» в обыденном понимании являются синонимами и определяются как «плата за труд» – вознаграждение, получаемое регулярно за оказанные услуги, произведенную продукцию, за отработанное время, а также за неотработанное время (ежегодные отпуска и период временной не трудоспособности и другое).
Рассмотрим основные подходы к определению понятия «система оплаты труда» (таблица 1) [4, с. 235].
Таблица 1 – Подходы к определению «системы оплаты труда»
Автор Определение
ТК РФ (Ст. 135) размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, (которые) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
Одегов Ю.Г. установление зависимости величины заработной платы работников от количества и качества труда, их индивидуальных и коллективных результатов
Озерникова Т.Г. механизм установления определенной взаимосвязи между ценой трудовой услуги и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника
Волков С.В. совокупность форм и методов оплаты труда на основе показателей, характеризующих результат труда, которая гарантирует получение работником заработной платы, относительно этих показателей

Анализ приведенных определений показывает, что исследователи трактуют систему оплаты труда как некий механизм/инструмент для установления взаимосвязи между ценой труда/вознаграждением работника и затратами труда и/или результатами труда работника.
Исследователи полагают, что система оплаты труда должна выполнять на современном предприятии как минимум две функции:
 воспроизводственную: обеспечивать работнику возможность восполнения затраченных в процессе труда сил;
 стимулирующую: стимулировать работника на более интенсивный и производительный труд за счет воздействия на актуализованные потребности.
Современные предприятия выстраивают структуру оплаты труда таким образом, чтобы иметь возможность реализовать все функции системы оплаты труда, уделяя особенное внимание стимулирующей функции. Подходы к структурированию оплаты труда представлены в таблице 2 [15, с. 37].
Таблица 2 – Подходы к структурированию оплаты труда
Автор Предложенная структура оплаты труда
Генкин Б.М. - Тарифная часть (оплата по тарифным ставкам и окладам)
- Доплаты и компенсации
- Надбавки
- Премии
Кибанов А.Я. - Оплата за отработанное время
- Оплата за неотработанное время
- Выплаты социального характера
- Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера
Адамчук В.В. - Основная часть
- Переменная часть
- Третья составляющая: материальная помощь, социальный пакет
Миляева Л.Г., Волгин О.Н. - Постоянная часть
- Переменная часть
Шекшня С.В.
Веснин В.Р. - Основная часть заработной платы
- Дополнительные выплаты и льготы

Дудяшова В.П. и Снурицына М.А., основываясь на анализе более 15 подходов отечественных авторов к структурированию оплаты труда, утверждают, что исследователи «единогласно выделяют две составляющие заработной платы: основную часть заработной платы (базовую, окладную) и переменную (премии, бонусы, дополнительные льготы и пр.)». Также дополнительную часть оплаты труда разделяют по функциям: на выплаты стимулирующего и компенсационного характера.
Современные организации применяют различные системы оплаты труда. Наиболее распространенными являются тарифные системы, где присутствует классическая постоянная часть заработной платы в соответствии с тарифом/окладом. Варианты тарифных систем зависят от графика работы сотрудников и определяются удобством расчетов и начислений.
Современными разновидностями тарифных систем оплаты труда выступают:
 система оплаты труда на основе грейдинга: применяется для разграничения работников одной должности по уровню опыта, квалификации, профессиональных знаний и прочее;
 система оплаты труда на основе плавающих окладов: применяется с целью иметь возможность управлять постоянной частью оплаты труда, основываясь на результативности сотрудников в предыдущих периодах.
Все чаще в сферах частичной занятости российские предприятия переходят к бестарифным системам оплаты труда, когда постоянная часть заработной платы фактически отсутствует (гарантируется только выплата МРОТ), а переменная часть определяется как часть ФОТ, на которую сотрудник может претендовать в соответствии с продемонстрированными результатами.
К таким отраслям с высокой распространенностью бестарифной оплаты труда относятся ИТ-отрасль, Телеком-индустрия, Медиа и СМИ, а также Консалтинг. Здесь, как правило, сотрудникам гарантируются лишь обязательный уровень дохода в соответствии с МРОТ при отработанном количестве часов/дней, в премиальная часть оплаты труда основывается на принципах MBO, KPI или бригадной оплаты труда. Одним из видов бестарифной системы оплаты труда на основе дилерского и комиссионного механизма [19, с. 285].
Представленные структуры оплаты труда различаются по набору компонент, а системы оплаты труда современных предприятий призваны отвечать их меняющимся потребностям, поэтому включают элементы совершенно различных форм оплаты труда. Более того, исследователи доказывают, что именно сложные смешанные системы оплаты труда в условиях современной экономики наиболее эффективны. Кроме того, новые формы занятости приводят к формированию новых механизмов, форм и систем оплаты труда. Важно отметить, что все исследователи едины во мнении, что системой оплаты труда регулируется выплата не только оклада, но и много других составляющих, которые напрямую даже не относятся к фонду оплаты труда.