Современные тренды оценки персонала в организации

1.1 Сущность и роль оценки персонала на предприятии

Оценка работников – это не только формальная процедура для подтверждения компетенций, требуемая законодательством, но и важный инструмент анализа, позволяющий определить сильные и слабые стороны персонала.
Итоги данного анализа могут послужить основой для улучшения взаимодействия с персоналом в будущем.
В ходе выполнения задач сотрудники не только применяют уже имеющиеся знания, но и приобретают бесценный практический опыт, который в будущем может оказаться полезным при разрешении более сложных проблем.
Ардальон Яковлевич Кибанов понимает под деловой оценкой персонала “выяснение степени соответствия качеств работника тем требованиям, которые предъявляются к занимаемой им позиции”.
Ровшен Тувакмамедович Ниязмамедов трактует оценку персонала как “анализ эффективности исполнения сотрудниками своих рабочих обязанностей и их участия в достижении целей организации”.
Существует разнообразие интерпретаций понятия "оценка персонала", что отражает индивидуальный взгляд каждого исследователя на этот процесс.
Оценка персонала представляет собой всесторонний анализ рабочего процесса, направленный на определение соответствия сотрудника занимаемой позиции и выявление его потенциальных возможностей для эффективного использования в интересах организации .
Следовательно, требуется всесторонняя оценка персонала, адаптированная к особенностям каждой конкретной должности. Это необходимо для определения соответствия сотрудника занимаемой позиции и выявления его возможностей для содействия достижению корпоративных целей.
При трудоустройстве акцент делается на уровне компетенций и стаже, что проверяется непосредственно в работе. В процессе взаимодействия становятся очевидными умения и познания специалиста, наряду с его личными качествами. Рабочая деятельность помогает установить соответствие этих факторов требованиям компании.
Немаловажна и личная оценка сотрудником своих возможностей. Анализ помогает сравнить фактические способности персонала с нуждами организации и выявить персональный вклад каждого в достижение целей компании.
Аттестация кадров формирует результативную систему, оптимизирует использование ресурсов и увеличивает продуктивность. Надзор и перспективы, возникающие по итогам оценки, совершенствуют деятельность работников и мотивируют их к более ответственному отношению к своим обязанностям.
Только совместная работа позволяет обнаружить навыки, знания и личные качества сотрудников, определяя их соответствие задачам компании. Важна и самооценка работника, ведь ее совпадение с потребностями организации влияет на продуктивность и общий успех.
Оценка персонала способствует рациональному распределению ресурсов и повышению мотивации сотрудников, знающих о контроле и возможностях развития.
Оценка персонала необходима при найме, окончании испытательного срока, обучении, продвижении, реорганизации, сокращении и в управлении персоналом (оплата, консультирование, контроль).
Основные цели оценки персонала:
1. Административная: принятие решений о повышении, обучении, переводе, увольнении на основе оценки.
2. Информационная: предоставление работникам и руководителям информации о деятельности, важной для развития и принятия решений.
3. Мотивационная: стимулирование роста производительности труда благодаря адекватной оценке в соответствии с ожиданиями .
Аттестация кадров позволяет выделить тех, кто приносит пользу компании, и тех, кто менее эффективен. Руководитель должен видеть, кто помогает в реализации стратегии, а кто нет. В компании, стремящейся к успеху, нельзя игнорировать слабые результаты. Сотрудникам, испытывающим трудности, необходимо предлагать поддержку и шанс улучшить показатели. Когда прогресса не наблюдается, необходимо действовать: перемещение на другую должность, понижение в должности или, как крайняя мера, расторжение трудового договора. Твердость в подобных ситуациях демонстрирует действенность управления. Присутствие некомпетентных работников отрицательно сказывается на мотивации продуктивных сотрудников.
Следовательно, сбор информации, управленческие решения и стимулирование персонала при оценке тесно переплетены. Данные, ведущие к повышению, должны вдохновлять работника на будущие достижения.
Цели оценки персонала определяют ее задачи. Ключевая задача – сбор информации об эффективности и профессиональных навыках сотрудников. Эти данные необходимы для принятия обоснованных кадровых решений, таких как развитие персонала, перемещения и найм, что в конечном итоге способствует достижению стратегических целей организации, включая рост прибыли, повышение качества и укрепление конкурентноспособности.
Второй важный аспект – мотивация персонала. Организации с результативной системой оценки (не только точной, но и соответствующей корпоративным ценностям, обеспечивающей обратную связь и ориентированной на развитие) демонстрируют более высокий уровень мотивации сотрудников. Осознание сотрудниками своих зон роста, благодаря оценке, повышает их вовлеченность. Стимулирующий эффект оценки также играет свою роль.
Эффективная оценка персонала способствует сокращению расходов, поскольку позволяет развивать собственные кадры, избегая затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников.
Анализ способностей работников уменьшает вероятность назначения на руководящие должности недостаточно квалифицированных людей.
Кроме того, оценивание сотрудников необходимо для создания планов обучения и профессионального совершенствования.
В обязанности HR-отдела входит поиск и привлечение работников, способных успешно решать поставленные задачи. Оценивание при найме представляет собой предварительную проверку качества человеческого капитала.
В конечном счете, задача оценивания персонала – изучение кадровой структуры, увеличение результативности работы и достижение намеченных целей. На основе полученных данных принимаются кадровые и административные решения, поддерживающие рост организации. Оценка – важнейший инструмент управления кадрами, обосновывающий принятие управленческих решений и оказывающий воздействие на мотивацию, систему оплаты, повышение квалификации и регулирование кадрового состава. Объективная оценка работников является мощным инструментом управления, позволяющим эффективно использовать человеческие ресурсы и добиваться успеха в бизнесе .
Ключевая роль в оценке эффективности персонала отводится непосредственному руководителю. Именно он несет ответственность за достоверность и всесторонность данных, необходимых для анализа работы сотрудника, а также за проведение итогового обсуждения результатов. При этом, для формирования комплексной оценки, учитываются отзывы коллег, подчиненных и экспертов по оценке персонала.
Для создания эффективной системы оценки необходимо:
1.Определить показатели эффективности для каждой должности и методы их измерения.
2.Разработать регламент проведения оценочных мероприятий (сроки, периодичность и ответственные лица).
3.Закрепить обязанность проведения оценки за конкретными лицами.
4.Проводить обсуждение результатов оценки с сотрудником.
5.Принимать решения на основе оценки и фиксировать их документально .
Оценивание работников является важной составляющей системы управления кадрами в компании. Итоги оценки служат основанием для принятия ключевых кадровых задач. Эффективность работы сотрудника постоянно оценивается руководителем, а результаты систематизируются в конце каждого отчетного периода и влияют на его вознаграждение. Оценка квалификации и потенциала определяет уровень дохода и стимулирует профессиональное развитие через обучение. Выявленные в ходе ежегодной оценки компетенций недостатки служат основой для разработки индивидуальных программ обучения. Эта система управления персоналом позволяет не только влиять на поведение сотрудников, но и прогнозировать его, подчеркивая важность оценки как инструмента для развития и повышения эффективности.
Оценивание сотрудников играет ключевую роль во многих аспектах управления человеческим капиталом. Без него невозможен эффективный отбор соискателей, объективное премирование и выявление областей, требующих повышения квалификации.
Чтобы создать эффективную систему оценки персонала, необходимо определить цели (повышение производительности, развитие сотрудников, принятие обоснованных решений о продвижении по службе и т. д.), разработать критерии оценки (должны быть максимально объективными и универсальными для всех подразделений организации). Также важно, чтобы оценка была сбалансированной: учитывала как индивидуальные достижения сотрудника, так и его способность работать в команде, вносить вклад в общий проект или цели компании .
Следующий этап - обеспечить прозрачность и объективность процесса, регулярно собирать обратную связь от участников, а также интегрировать результаты оценки в систему мотивации, обучения и развития персонала. Система должна была гибкой, справедливой и ориентированной на рост как сотрудников, так и организации в целом.
Цель подбора персонала — укомплектовать штат сотрудниками, обладающими профессиональными, деловыми, морально-психологическими качествами, соответствующими сложившимся требованиям и должностным инструкциям. Критерии подбора персонала должны включать профессиональные навыки и опыт, соответствующие требованиям должности, личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность), соответствие корпоративной культуре компании, а также мотивацию и потенциал развития.
В ходе грамотной и эффективной оценки персонала можно также спланировать индивидуальные траектории развития сотрудников, адаптировать программы обучения и наставничества под реальные потребности, корректировать распределение задач, выстраивать эффективные рабочие процессы и снижать риски, связанные с несоответствием сотрудников занимаемым должностям.