Теория менеджмента

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики, человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого предприятия, особенно в сфере услуг. Поэтому современные руководители гостиничных предприятий предпочитают делать ставку на персонал и стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Сегодня становится все более очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.
Разработка системы мотивации, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы и осуществляется в формате проекта.
Цель исследования состоит в анализе роли мотивации персонала в достижении целей и развитии современной компании.
Для достижения поставленной цели в работе, решаются следующие исследовательские задачи:
- рассмотреть сущность, значение и характеристика мотивации в развитии организации;
- изучить основные концепции мотивации персонала;
- рассмотреть классификацию и характеристику инструментов мотивации персонала;
- определить возможности проектов в развитии мотивации персонала;
- представить характеристику деятельности гостиницы «Севастополь»;
- разработать проект формирования системы мотивации персонала в гостинице «Севастополь».
Объектом исследования - гостиница «Севастополь».
Предмет исследования – разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала.
Методы исследования. В работе применяются такие общетеоретические методы научного исследования, как наблюдение, измерение, сравнение, описание, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, метод анализа документов и некоторые другие.
Структура исследования. Работа включает в себя введение, два раздела, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность, значение и характеристика мотивации в деятельности организации

Приступая к рассмотрению вопроса стимулирования трудовой деятельности, оговорим, что Конституция Российской Федерации гарантирует каждому право на свободный труд .
Центральное место в законодательном регулировании трудовой деятельности занимает Трудовой Кодекс, который содержит основные требования к организации трудовой деятельности и условиям труда .
В ряде случаев, когда трудовая деятельность осуществляется по договору оказания услуг или договору подряда, данные правоотношения регулируются Гражданским Кодексом РФ .
Обосновывая актуальность темы исследования, приведем возможность использования знаний о потребностях сотрудников органами управления организацией. Если конкретный работник заинтересован в работе, которая позволяет ему реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильной мотивацией к добросовестному и продуктивному труду.
Наряду с этим важным внутренним мотивом может быть для конкретного человека значима работа как средство развития его определенных качеств, полезность его труда для группы людей и общества, соответствие работы убеждениям конкретного человека. По мнению И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных, к внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения . По мнению тех же авторов, к внешней мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание; возможность путешествовать .
Управление стимулированием персонала можно рассматривать как процесс. Мотивационный процесс имеет циклический характер и состоит из семи этапов. Выделение указанных этапов мотивационного процесса, конечно, условное, поскольку в реальной жизни нет четкого разграничения этапов и нет обособленных мотивационных процессов. Однако приведенная модель полезна для выяснения процесса развертывания мотивации и содержания основных этапов.
Первый этап – возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение человеком недостатка в чем-то. Это ощущение создает определенный дискомфорт и требует его устранения.
Второй этап – поиск средств удовлетворения потребности. Наличие потребности вызывает определенную реакцию человека. Люди по-разному, как уже отмечалось, могут реагировать на потребности: пытаться любым способом их удовлетворить, игнорировать их, компенсировать полным удовольствием других потребностей. Впрочем, наступает момент, когда обязательно нужно что-то сделать, осуществить, принять необходимые меры для устранения дискомфорта, вызванного неудовлетворенной потребностью.
Третий этап – поиск и анализ информации, взвешивания собственных возможностей, анализ внешних условий, в частности ограничений и препятствий. На этом этапе человек определяет реалистичность (достижимость) получение необходимых средств удовлетворения потребности учитывая собственные возможности (компетентность, наличие времени и т.п.) и внешние условия (наличие необходимых ресурсов, одобрения руководителем, сдавливания коллег, корпоративные нормы и т.д.).
Четвертый этап – определение направлений действий. Человек определяет, какое благо ему нужно получить и что, соответственно, для этого нужно сделать для удовлетворения потребности.
Пятый этап – выполнение конкретных действий. На этом этапе человек прилагает усилия для того, чтобы достичь поставленных целей и удовлетворить потребность.
Шестой этап – получение вознаграждения за свои действия. После того как человек приложил определенные усилия, выполнил действия, он получает блага, которые позволят удовлетворить потребность.
Под вознаграждением надо понимать любые блага (материальные, моральные, социальные, культурные, духовные и т.д.), которые получает человек в процессе трудовой деятельности, которые являются ценными для него и позволяют удовлетворить актуальные для него потребности .
Седьмой этап – удовлетворение потребности. В зависимости от уровня удовлетворения потребности, размера вознаграждения, его соответствия усилиям и ожиданиям человек будет пытаться удовлетворить новую потребность, обычно потребность высшего уровня, или же искать другие способы удовлетворения потребности.
Мотивация – непрерывный и циклический процесс, поскольку потребности всегда есть, и человек стремится их удовлетворить. В случае если деятельность, направленная на удовлетворение определенных потребностей, дала положительный результат, человек будет пытаться не только повторить эту ситуацию, но и удовлетворить другие потребности, в частности потребности высшего уровня. Неудача побуждает человека к попытке снова удовлетворить эту потребность. Для этого нужно приложить больше усилий, работать усерднее. Человек может и не изменять своего трудового поведения, но тогда он сможет удовлетворить потребности только
Положительными характеристиками персонала как ресурса труда является способность к постоянному самосовершенствованию и развитию, уникальность каждого человека, что создает неповторимую организационную культуру, возможность длительных партнерских отношений организации и работника на почве общих интересов.
За последние 20-30 лет работодатели и менеджеры разных уровней существенно пересмотрели свое отношение к персоналу, его роли в обеспечении устойчивого развития. Окрепло осознание, что персонал организации с основным ресурсом. Поэтому не является преувеличением вывод, что в сфере бизнеса утверждается философия, согласно которой человек – это главный ресурс, величайшая ценность и цель развития экономики. Восприятие и распространение этой философии сохранится и в будущем.
Исходя из вышеуказанного можно сделать некоторые выводы относительно необходимости разработки новых схем мотивации для современных компаний:
1. Предпосылки внедрения системы мотивации: высокие затраты на переработки персонала, низкая производительность труда, наличие ошибок при сборке товара.
2. Анализ ситуации: анкетирование клиентов, хронометражи рабочего времени, измерение производительности труда.
3. Внедрение изменений: создание автоматизированной системы учета определенных видов работ, кадровые перемещения, внедрение нормирования труда, разработка и внедрение KPI.
4. Сопровождение изменений: разъяснительная работа, установление жесткой системы контроля, анализ результатов и коррекция показателей.