Национальные особенности и модели менеджмента :американский опыт

Введение

Самым ценным ресурсом предприятия является его персонал. В зависимости от эффективности системы управления персоналом находится вся деятельность предприятия любой сферы деятельности и масштаба.
Необходимость формирования эффективной системы управления персоналом для обеспечения целостной системы менеджмента с учетом специфики задач предприятия обуславливает актуальность данной темы исследования. Для совершенствования системы управления персоналом следует изучать зарубежный опыт, в том числе, опыт Г. Форда.

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В США
1.1. Англо-саксонская модель управления

Данную модель называют также «американской» ввиду того, что она получила наибольшее распространение в США, Великобритании, Канаде, Австралии, Новой Зеландии.
В США на сегодняшний день существует два типа корпораций:
 банковский холдинг;
 производственно-технологический комплекс.
В пример можно привести наиболее известные корпорации США: «Chase», «Morgan», «Melon», «Liman-Goldman, Sax» и др.
Организация работы органа управления корпораций совета директоров схожа с одноуровневыми советами директоров Великобритании и США. В Совет директоров входят :
 внешние неисполнительные директора;
 представители менеджмента.
В США независимый директор представляет собой ключевой инструмент защиты интересов корпорации и ее миноритарных акционеров. Кроме того, независимый директор формирует объективное мнение по стратегическим вопросам и мониторингу.
Рассмотрим вклад Генри Форда, который рационализировал управленческую деятельность согласно идеям Ф. Телора. Согласно научной организации труда по Г. Форду. Основные виды деятельности включают:
1. Коммерческую: закупку товаров, продажу и обмен готовой продукции
2. Техническую: производство продукта.
3. Финансовую: получение и использование прибыли.
4. Ведение отчетности.
5. Обеспечение безопасности труда и имущества.
6. Собственно управление, в котором выделяется 5 функций или задач управленца:
1. Планирование. Постановка задач и целей и поиск путей их достижения с определением направлений, в которых будет продвигаться компания.
2. Организация. Создание структуры, соответствующей целям и задачам, намеченных в ходе планирования.
3. Руководство. Оперативное руководство исполнением запланированных мероприятий.
4. Координация. Согласование и упорядочение деятельности подразделений и представителей организации, направленное на достижение наибольшей общей эффективности.
5. Контроль. Оценка эффективности в соответствии с разработанной ранее системой правил.
Основная роль отводится функциям планирования и организации, в то время как все остальные служат их дополнением и развитием. 14 принципов были предназначены для того, чтобы объяснить менеджерам, как именно им следует исполнять эти функции :


1.2. Сравнительная характеристика управления персоналом в США

Под системой управления персоналом понимается система, реализующая функции управления персоналом предприятия. Характерные черты модели управления персоналом в американских компаниях представлены в таблице 1.

Систематизация исследований по эффективности американской школы менеджмента, представленная в табл. 1 показывает, что «американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления, характеризующейся строгими правилами и четкой организационной структурой .
Различием американской и японской системы является то, что ориентацией японской модели является социальный пакет при небольшой заработной плате.
В американской системе – наоборот.
Цели управления персоналом можно понимать как определение потребностей работников, которые должны быть удовлетворены с целью повышения эффективности их труда.

С позиции блока управления можно представить другой блок целей (рис. 2).
Целевые задачи двух блоков не входят в противоречие. Это является основой взаимоотношение системы управления и персонала, хотя цели двух подсистем различаются. Цель управления заключается в извлечении прибыли. Цель персонала удовлетворение социальных потребностей каждого работника .
На основании представленных целей ведется формирование системы управления персоналом на базе принципов и научно разработанных методов управления персоналом.
Различием американской и японской системы управления персоналом является то, что ориентацией японской модели является социальный пакет при небольшой заработной плате. В американской системе – наоборот.


Систематизация исследований по эффективности западноевропейской школы менеджмента, представленная в табл. 3, показывает, что европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени.
Польза от изучения опыта зарубежных стран для российского менеджмента заключается в возможной интеграции всего лучшего, что было выработано в культуре бизнеса рассмотренных выше систем управления персоналом .
Например, заслуживают внимания управленческие решения руководства зарубежных фирм к качеству реализуемых социальных программ, к обслуживанию рабочих мест, персонифицированному подходу к сотрудникам, решению вопросов мотивации и ротации, которые могут быть использованы руководством отечественных предприятий с учетом особенностей ведения российского бизнеса .
Основной результат системы управления персоналом обеспечение персоналом, его производительности и результативности. Для получения данных результатов следует осуществлять инвестирование в данном направлении. Можно выделить следующие группы подходов к оценке эффективности персонала (табл. 4):
 ориентированные на конечные результаты деятельности всей организации (прибыль, рентабельность, производительность, объемы производства и пр.).
 ориентированные на показатели трудовой сферы и социального характера (производительность труда, выполнение норм выработки, использование рабочего времени, морально-психологический климат, мотивация, удовлетворенность трудом и пр.).
 ориентированные на результаты деятельности системы управления персоналом (оценка степени реализации целей СУП, система требований (принципов) к эффективному функционированию).

Глава 2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА США НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ФОРД
2.1. Общая характеристика предприятия

16 июня 1903 года Генри Форд и его единомышленники собрали сумму в размере 28000 долларов и подали заявку на организацию нового промышленного предприятия в Американском штате Мичиган. Таким образом, появилась компания «Ford Motor Company», разместившаяся в здании фургонной фабрики на Мэк Авеню в Детройте.

Первым транспортным средством, созданным на заводе Ford стала «бензиновая коляска» с приводом от двигателя 8 л.с. - «Model А». Это была «наиболее совершенная машина на рынке, которую в состоянии водить даже 15-летний мальчик». Затем было разработано 19 моделей автомобиля – от Model «А» до Model «S».
В 1908 году Ford Motor выпустила Модель T. - «Жестяная Лиззи» (Tin Lizzy). Цена Tin Lizzy составляла 260 долларов, поэтому за год было продано не менее 11 тысяч автомобилей.


2.2. Структура корпоративного управления предприятия

Компания Ford Motor подразделяется на три структуры на основании месторасположения:
 Ford North America;
 Ford Asia Pacific;
 Ford of Europe.
До 2006 г. все эти структуры имели собственные модели автомобилей. Затем была внедрена стратегия «Единый Ford» и компания стала выпускать одинаковые автомобили для всего мира.
Ford Motor – это одна из крупнейших компаний, являющаяся семейным бизнесом и управляемая одной семьей. Это публичная компания, акции которой представлены на Нью-Йоркской фондовой бирже. Семья Форд владеет 40 % голосующих акций Ford Motor. 60 % акций обращаются свободно.
Организационная структура Ford не является окончательно сформировавшейся. Она постоянно разветвляется, т. к. планируется открывать филиалы Ford в городах России. Штат сотрудников неуклонно растет.
На предприятии регулярно создаются оперативные планы работ. За их составление и контроль отвечает заместитель директора по производству. Планы составляются как общие – годовые, так и по объектам производства. Время на производство одного объекта ставиться примерное, сроки корректируются.
Стратегическое планирование в Ford слабо представлено. Исходя из разработанных планов предприятия, осуществляется организация его деятельности.
Для исследуемого предприятия рекомендуется внедрение внутренне-фирменной системы переподготовки кадров.
Основой ее функционирования является набор студентов и дальнейшее их трудоустройство.
Программы адаптации персонала призваны облегчить процесс приспособления работника к месту работы, ознакомить его с историей и традициями предприятия и включают в себя две части: базовую, которая не зависит от должности и трудового опыта работника, и профессиональную, содержание которой определяется индивидуально. Важной составляющей профессиональной части программы адаптации является программа стажировки, которая на практике демонстрирует принципы и цели деятельности компании, дает возможность новому работнику получить практические знания относительно требований и ожиданий работодателя.
Повышение квалификации и профессиональное обучение работников должно осуществляться системно, с учетом индивидуальных достижений, возможностей и пожеланий.

2.3. Оценка эффективности менеджмента

На предприятии Г. Форд внедрил принципы научной организации труда Ф. Тейлора.
Тейлор полагал, что уровень производительности недостаточно высок на рабочем месте и, таким образом, системный и научный подходы к управлению необходимы для того, чтобы исправить существующее положение.
Представители научного менеджмента пытались повысить производительность, находя самые быстрые, самые эффективные и наименее изнурительные способы производства. Согласно концепции Тейлора, в управлении нужно скорее опираться на системный анализ и статистические данные, нежели на индивидуальный опыт и мнения.
Ф. Тейлор утверждал, что производительность труда индивида, действующего в соответствии со схемой «побуждение - инициатива», будет ограниченна, потому что наемному работнику нужно и принимать решение, и реализовывать его.
В научном менеджменте наемный работник исключается из процесса принятия решений и планирования. от него требуется только выполнение заданий. По Ф. Тейлору, существует разделение обязанностей между управляющими и наемными работниками. Отдел менеджмента отвечает за планирование и создание условий для реализации задач, а рабочие – за их выполнение.
В то же время нельзя сказать, что Ф. Тейлор оставил без внимания социальные аспекты управления.
С точки зрения Ф. Тейлора, менеджер должен стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Он считал, что задача менеджеров состоит в том, чтобы сделать организацию более эффективной посредством приложения научных принципов ко всем процессам деятельности в организации.

Заключение

Американская система управления подразумевает наличие унитарного совета директоров, осуществляющего управление деятельностью корпорации.
Мировой рынок XXI века характеризуется конкуренцией глобально действующих субъектов за степень контроля над финансовыми и информационными потоками – интернациональными потоками, а не за захват географической территории или рынка. Вопрос присутствия ТНК на рынках стран является стратегическим, вопросом социального престижа, и прежде всего для самой Ford Motor, а не для страны, ее принимающей.
Следовательно, такие угрозы как: перенос производства в регионы с более развитой бизнес-средой, прекращения инвестиционной политики, коррупция несвободные СМИ есть тактика создания выгодных Ford Motor условий существования (рыночных институтов). Таким образом, причины выхода на рынок Ford Motor имманентны. Это есть процесс транснационализации бизнеса в рамках мировой экономики.