Управление трудовой карьерой

Введение
Актуальностью темы работы является важное создание в современных условиях оптимального
механизма управления деловой карьеры персонала во всех сферах и отраслях экономики,
который обеспечивает комплексный подход к решению проблем эффективного использования
человеческого фактора на производстве.
На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в
значительной степени определяет успех всей ее деятельности, и которым нужно уметь грамотно
управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать
в это необходимые средства. Каждый человек планирует свою будущую жизнь, на основании
своих социально-экономических условиях и потребностях.
3
Каждый хочет знать перспективы карьерного роста и возможного повышения квалификации в
организации, так же условия которые он должен для этого выполнить. Если этого нет, мотивация
слабеет, человек работает не на «полную мощь», у него нет стремления повысить, свою
квалификацию, он начинает рассматривать организацию, как место, провождения времени и
получение необходимого дохода, до появления более перспективной работы.
В кадровой политике главными решениями являются распределение персонала в соответствии
возможностей каждого и предусматривают планирование и развитие деловой карьеры каждого
работника. Менеджеры управления персоналом должны постоянно уделять внимание развитию
профессиональных навыков сотрудников, профессиональному продвижению работников и их
закреплению на соответствующих рабочих местах.
Состав и качество персонала меняется в процессе изменения производственной деятельности
предприятия и его организационной структуры. Поэтому работники, а особенно менеджеры,
должны заботиться сами о своем продвижении по служебной лестнице, так как они более
заинтересованы в достижении своих целей в деловой карьере, включая о способах, которые
помогают достичь этих целей. Планирование карьеры и продвижение персонала заключается в
совместном участии работников и руководителей в организации процесса развития и
продвижения кадров на более высокие должности.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию управления
карьерой кадров на предприятии ООО «Аркадия».
Задачи исследования:
рассмотреть теоретические аспекты формирования управления карьерой кадров на
предприятии;
разработать рекомендации и предложения по совершенствованию управления карьерой
руководителя на предприятии ООО «Аркадия».
Объектом исследования является ООО «Аркадия».
Предметом исследования выступает методология управления карьерой кадров.
Теоретико-методологическую основу проводимого исследования составили труды ведущих
российских экономистов, финансистов, монографии, публикации, учебная литература, материалы
ООО «Аркадия», электронные ресурсы.
1 Теоретические основы формирования управления карьерой
1.1.Понятие управления карьерой
Управление карьерой персонала состоит из комплекса мероприятий, реализуемых отделом
кадров организации. Данная служба призвана выполнять главные функции управления:
планирование, обучение, мотивацию и контроль служебного роста персонала. Также
осуществляется учет целей и предпочтений работников, соотнесение их с возможностями
компании и ее социально-экономическими условиями, нуждами и приоритетами [11, с. 25].
4
Управление карьерой персонала является направлением деятельности как руководства разного
уровня, так и специалистов по управлению персоналом и непосредственно работников,
ориентированных на создание определенного комплекса принципов, мнений, убеждений и
качеств человека, дающих возможность выборочно поддерживать собственные личностные и
профессиональные взгляды и интересы в трансформирующихся социальных и профессиональных
условиях.
Управление карьерой входит в систему управления персоналом, рассматривающую
взаимодействие обоих сторон трудовых отношений с целью взаимовыгодного продвижения
профессиональной и организационной карьеры работников [5, с. 11].
Суть управления карьерой заключается в достижении трех взаимозависимых целей:
1. Создание ценностно-смысловых, нормативных и символических составляющих карьеры,
поддерживающих направленность и миссию компании, ее кадровую политику и социокультурный
этнос.
2. Поддерживание интереса работников в улучшении самоорганизации и саморазвития
карьеры, самоактуализации индивидуальных возможностей с целью продвижения согласно
бизнес-целям компании.
3. Распределение сотрудников в организационной стратифицированной системе трудовой
деятельности, что даст возможность наилучшим образом применять конкурентные преимущества
каждого[5, с. 11].
Управление карьерой работников происходит в рамках трех основных уровней: уровень
компании; уровень определенного подразделения; уровень определенной должности.
Приведенные уровни управления карьерой тесно связаны между собой, взаимозависимы, хотя и
обладают некоторой степенью автономности. Для уровня компании характерно управление
карьерой работников непосредственно высшим руководящим составом (к примеру, советом
директоров, генеральным директором, вице-президентом и т. д.). Данные руководители создают
подсистему регулирующих отношений, включающую карьерные политику, стратегии и,
соответственно, цели [9, с. 11].
Управленческая карьера может быть классифицирована с помощью четырех показателей:
1. Быстрота преодоления уровней иерархии управления Анализ данного показателя тесно
связан с вопросом выявления приемлемой скорости движения по карьерной лестнице и
оптимального отрезка времени, необходимого для наилучшего проявления управленческого
потенциала работника в занимаемой должности. В ходе изучения определили, что специалист,
долго работающий на одной должности, часто не замечает нового, привыкает к несовершенствам.
2. Перспективная ориентация Работнику доступны для выбора разные вариации карьерного
роста: неуклонное движение по иерархической лестнице в значительном диапазоне должностей;
получение конкретной вакансии; сохранение имеющейся должности. Два последних пункта
неразрывно связаны друг с другом.
3. Личностные цели должностного продвижения Возможны следующие цели должностного
продвижения: получение морального удовлетворения; автономность принятия решений; высокая
5
заработная плата; развитие потенциала; возможность самостоятельного составления плана и
графика работы и пр.
4. Последовательность занимаемых должностей. Этот показатель рассматривает
возможность пропуска ряда уровней в иерархии должностей [20, с. 18].
В результате управления карьерой сотрудников возможно возникновение двух типов отношений:
личностных и функциональных. Личностные отношения характеризуются направленностью на
конкретного человека, а функциональные зависят от объема полномочий (компетенции)
руководителя и особенностей влияния на карьеру подчиненного персонала или определенного
сотрудника.
Ориентируясь на подход начальника к управлению карьерой (строгий либо мягкий), а кроме этого
на тип отношений (личностный либо функциональный) между руководителем и работником
касательно карьеры возможно применение четырех форм руководства карьерой персонала:
Авторитарное правление подразумевает определение руководителем цели карьеры персонала и
формирование предпосылок для ее достижения[15, с. 77].
В пределах данного подхода допустимо наделить работника ответственностью за определенный
спектр профессиональных вопросов, при этом игнорируя его пожелания и интересы, а также
восприятие событий окружающими. Провал в достижении целей инициирует наказание и
возможное снятие с должности либо увольнение. Патерналистское руководство карьерой
выражается в заботе руководителя о продвижении своего персонала. Он устанавливает цели и
предоставляет условия для их достижения. При этом учитываются пожелания самого работника в
карьере.
С другой стороны, сотрудник должен проявлять абсолютную верность, преданность и послушание
в отношении руководящего состава. При достижении установленных целей карьеры, работник
получает поощрение (материальное либо моральное), в случае провала предусматривается