Обработка больших текстовых документов

Введение
Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необ-ходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принци-пов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кад-рового обеспечения.
Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть состав-ной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельно-сти своей организации.
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подго-товку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирова-ния труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консульти-рование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Успешная программа по формированию системы кадрового обеспече-ния, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, ко-торая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.
Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать усло-вия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетво-ренности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходи-мую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, нацио-нальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.
Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию систе-мы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития орга-низации в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во мно-гом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что орга-низационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эф-фективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководи-телей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета со-става и структуры кадров организации. Это позволит им определить воз-можности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Эффективное использование кадрового потенциала организации за-ключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формирова-нию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособ-ствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.
Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.
Структуру, данной дипломной работы, составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.
В первой главе, данной работы, рассматриваются: теоретические аспек-ты системы кадрового обеспечения как основного элемента кадровой поли-тики, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспе-чения организации, а также опыт зарубежных стран в данной области систе-мы управления персоналом.
Вторая глава посвящена изучению практической деятельности Управ-ления образования администрации г. Хабаровска, анализу системы набора, отбора, расстановки кадров, их состава и структуры, и т.п.
В третьей главе предлагаются основные направления совершенствова-ния деятельности по формированию системы кадрового обеспечения Управ-ления образования администрации г. Хабаровска.
В ходе работы над данной дипломной работой и использованием раз-личных литературных источников было выявлено, что в России наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. Российские руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка лите-ратуры по данному вопросу, особенно адаптированной на российский ры-нок.
В данной дипломной работе автором использовались разработки сле-дующих отечественных и зарубежных ученых: З. Румянцевой, Г. Щекина, А. Кибанова, А. Букина, С. Шекшни и др., а также Д. Грейсона, М. Мескона, Т.Питерса и др.
Так, Шекшня С.В., в книге «Управление персоналом современной ор-ганизации», уделяет внимание вопросу эволюции науки управления персо-налом [69], в книге «Управление персоналом организации»/ под ред. А.Я. Кибанова раскрывается методология управления персоналом организации, принципы и методы, концепция и технология управления персоналом на со-временном этапе [51]. Румянцева З. в книге «Менеджмент организации» уделяет большое внимание рассмотрению этапов осуществления кадровой политики организации [43]. Однако, для получения более полной информа-ции по вопросам управления трудовыми ресурсами организации, необходи-мо сначала обратиться к работе Мескона М. «Основы менеджмента», в кото-рой уделяется внимание рассмотрению таких понятий, как: функции менедж-мента, стили руководства, мотивация сотрудников, построение организаци-онной структуры управления, и т.п. [61].
Цель дипломной работы:
доказать необходимость формирования эффективной системы кадрово-го обеспечения организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие за-дачи:
изучить специальную литературу по заданной проблеме;
определить сущность основных понятий и выявить природу формиро-вания кадров организации;
проанализировать эффективность системы кадрового обеспечения на примере Управления образования администрации г. Хабаровска;
разработать меры по совершенствованию системы кадрового обеспе-чения Управления образования администрации г. Хабаровска.
Объект исследования:
Управление образования администрации г. Хабаровска.
Предмет исследования:
система кадрового обеспечения Управления образования администра-ции г. Хабаровска.
Методы исследования:
анализ специальной литературы и законодательных актов;
анализ документальных источников, состава и структуры кадров Управления образования администрации г. Хабаровска;
наблюдения;
беседы и интервьюирование работников.
Необходимо отметить, что проблема эффективного формирования си-стемы кадрового обеспечения организации, в настоящее время, стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более де-тальном изучении. Поэтому, автор данной дипломной работы, уделил осо-бое внимание процессу формирования системы кадрового обеспечения орга-низации, в целях: более детальной проработки вышеуказанной проблемы, и способствования повышению эффективности работы российских учреждений и организаций, на основе конкретного учреждения, а в данном случае - Управления образования администрации г. Хабаровска.

Глава 1. Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики
1.1. Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления
Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин и т.п. По мере экономиче-ского развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую спе-циальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразде-ления, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - от-делы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дис-циплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического под-хода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разра-ботка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.
В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века слож-ные экономические условия на предприятиях Западной Европы способство-вали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления но-вого подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей пер-сонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.
Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ - начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный страте-гический курс нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предо-ставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опираю-щихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному исполь-зованию трудовых ресурсов. (59)
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой по-литики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы ра-ботодателей и работ получателей.