Магистерская работа по менеджменту на тему Мотивация персонала, как функция управления современной организацией

Введение
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью достижения максимально высокой эффективности труда персонала в современных предприятиях нефтегазовой отрасли. Однако, решение этой задачи возможно только при формировании действенной системы мотивации персонала, оказывающей воздействие на мотивы к повышению качества работы и ответственности выполняемых профессиональных обязанностей.
Задачей этой области управления является стимулирование персонала с целью повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Характерным для многих российских предприятий нефтегазовой отрасли является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Как показывает практика, большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Разработка системы трудовых мотиваторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.
Мотивация персонала включает многие составляющие. Среди них: оплата труда, вознаграждение за улучшение технико-экономических показателей, социально-психологические аспекты. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы работников.
Политика в области стимулирования персонала в настоящее время должна полностью совмещаться с концепцией развития предприятия. Следует отметить, что за последние годы работа по стимулированию персонала претерпела серьезные изменения. Старые механизмы не действуют, а новые западные стандарты не адаптированы к новым российским условиям, и, следовательно, не эффективны. Возникает необходимость в поиске новых инструментов стимулирования персонала, приближенных к реалиям современной отечественной экономики. Одним из современных инструментов управления мотивацией персонала предприятия является система ключевых показателей выполнения работы (KPI).
Ввиду этого проблема исследования влияния мотивации персонала как функции управления и ее влияние на эффективность деятельности предприятия является сейчас важной, острой и актуальной, что и обусловило выбор темы для написания данного исследования.
Объект исследования - ООО «Альфа Ойл».
Предмет исследования – направления совершенствования мотивации персонала в ООО «Альфа Ойл».
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Альфа Ойл».
Задачи исследования:
- рассмотреть сущность и значение мотивации персонала;
- изучить виды мотивации персонала;
- выделить особенности современных методов стимулирования персонала;
- дать общую организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Альфа Ойл» и его основных экономических показателей;
- проанализировать действующую систему мотивации персонала ООО «Альфа Ойл»;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Альфа Ойл»;
- оценить социально-экономический эффект от предлагаемых рекомендаций.
Методы исследования, применяемые в работе: экономический анализ, экспертного оценивания, статистики (обработка данных документации), абстрагирование и синтез, обобщения и описания, анкетирования.
Теоретическая значимость работы состоит в группировке теоретических аспектов мотивации персонала, анализ и уточнении мнений специалистов по данной проблематике и перспектив в разработке мероприятий по совершенствованию процессов.
Научная новизна работы состоит в:
- исследовании и систематизации теоретических, прикладных проблем мотивации персонала;
- выявлении взаимосвязи мотивации персонала и повышения эффективности деятельности в современных экономических и организационных условиях современного предприятия нефтегазодобывающей отрасли;
- рассмотрении научных фактов, связанных с влиянием мотивации персонала на повышение эффективности деятельности предприятия на примере ООО «Альфа Ойл».
- разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на базе нового объекта исследования, специфика которого ранее не была отражена в работах по тематики исследования.
Практическое значение работы определяется ее итогами, которые могут быть использованы в деятельности современных субъектов предпринимательства, что позволит улучшить финансовые результаты и обеспечить экономико-социальную защищенность персонала.
Структура работы определяется логикой исследования: введение, 3 главы – теоретическая, аналитическая и рекомендательная, заключение, список литературы и Приложения.
 
ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования мотивации персонала
1.1.Сущность мотивации, принципы, факторы


Очень часто в литературе и на практике понятие мотивации персонала употребляется наряду с понятием стимулирования персонала, бывает даже, что эти два понятия отождествляются. Происходит это потому, что целью воздействия на персонал и в том, и в другом случаях является рост эффективности трудовой деятельности персонала. Понять, есть ли принципиальные различия между этими двумя понятиями, поможет определение термина «стимулирование».
Мотивация (от греческого motivius) в переводе означает «морковка» [4, с.272].
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов [3, с.102].
В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих (трудовых) должностных обязанностей.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.
Трудовой мотив (трудовая мотивация) – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей [9, с.115].
Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С. – внутри человека. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри [4, с. 87].
Наряду с этим важным внутренним мотивом может быть для конкретного человека значима работа как средство развития его определенных качеств, полезность его труда для группы людей и общества, соответствие работы убеждениям конкретного человека.
По мнению И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных, к внутренней, мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству, самоутверждение, востребованность, убежденность, любопытство, личностный рост, потребность общения. По мнению тех же авторов, к внешней мотивации относят: деньги, карьеру, статус, признание, возможность путешествовать [16, С.89].
Стимулирования персонала является теоретико-прикладной конструкцией, которая применяется для описания поведения человека в той или иной ситуации, обычно связанной с трудовой деятельностью во всех ее проявлениях, и для объяснения причин (как внутренних, так и внешних) изменения этого поведения.
Анализ литературных источников свидетельствует, что понятие «мотивация» первым применил в 1813 году А. Шопенгауэр, который понимал его как «причинность, которую видно изнутри» [11, с.73]. Нет сомнения, что проблемы целенаправленного воздействия на поведение людей волновали человечество еще задолго до появления этого термина. Однако лишь с конца XIX - начала XX в. началось масштабное научное изучение данного вопроса, поиск эффективных методов изменения мотивационных установок работников, которые выходили за пределы традиционного экономического принуждения.
В научной и учебной литературе находим значительное количество подходов к трактовке понятия «мотивация». Долгое время ее определяли как «...объяснения внутренних факторов или психологического состояния и отношение человека к тому, что должно быть сделано или достигнуто в результате поведения».
Ф. Лютенс, например, предлагает следующее определение: «Мотивация – это процесс, что начинается с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активирует поведение или вызывающее побуждение, направленное на достижение определенной цели или получение вознаграждения» [14, с.38].
Так, М.В. Григорьева считает, что под мотивацией «понимается совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение» [18, с.109].
Б.М. Генкин дает определение, подчеркивая, что: «мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [15, с.69].
И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных считают, что «мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности» [51, с.55].
Б.В. Харазишвили провел анализ различных составляющих мотивации. С его точки зрения, предпосылкой того или иного поведения сотрудника, основой его деятельности является потребность. Человек стремится удовлетворить возникшую потребность, которая вызывает мотивационное возбуждение (соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенным действиям [59, с.29].
О.С. Виханский и О.Н. Наумов считают, что в общих чертах мотивация человека к деятельности представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают его (осознанно или же неосознанно) к определенным действиям [12, С.28]. При этом связь между этими действующими силами и действиями человека осуществляется в результате сложной системы взаимодействий. Поэтому люди могут по-разному реагировать на одно и то же воздействие со стороны одинаковых сил.
Все эти авторы рассматривают понятие мотивации, которое относится не к персоналу организации в целом, а лишь к отдельному человеку.
Группа авторов пытается определить понятие мотивации по отношению к персоналу организации. С их точки зрения, «мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах».
Отсюда следует, что понятие мотивации можно рассматривать как по отношению к отдельному человеку, работающему в организации, так и по отношению к персоналу организации в целом.
О.Я. Гелих рассматривает вопросы здоровья и заботы о персонале как важный мотивационный фактор [22, с.72]. Так же стоит отметить, что О. Я. Гелих говорит о том, что забота о здоровье персонала – верный знак хорошего стиля в работе руководителя.
Итак, мотивация может быть представлена как состояние человека и как процесс, направленный на изменение этого состояния. В развернутом виде мотивация (в первом ее значении) – это характеристика психологического состояния человека, который является отражением потребностей, интересов, установок в конкретный период времени и характеризует степень его трудовой активности. Это состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок и т.п.) и внешнего воздействия (стимулов).
В связи с этим мотивация трудовой деятельности является своеобразным результатом согласования внутренних мотивов человека и внешних стимулов трудовой деятельности. Отметим, что эти процессы взаимосвязаны и взаимообусловлены, а предоставление им одновекторного развития – одна из основных задач субъектов управления (владельцев, руководителей, менеджеров по персоналу и т.д.).
Мотивацию персонала можно рассматривать (в третьем ее смысле) и как сферу профессиональной, практической деятельности, которая предполагает выработку методов, средств воздействия на поведение человека в организации для достижения его личных целей и целей организации.
Усиление мотивации, трудовой активности, формирование положительного отношения к труду является одной из главных задач руководителей и специалистов по управлению персоналом. Комплексное внешнее воздействие на работников с целью формирования у них устойчивой мотивации к труду можно определить как процесс мотивирования.
Термин стимулирование является производным от «стимул». Стимул – это остроконечная палка, которой погоняли животных.
Существует несколько определений стимула, некоторые из них приведены ниже. Согласно им стимул, это:
- система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы [7, с. 42].
- процесс воздействия на человека посредством значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (как-то: пребывание в комфортных условиях и т.п.)
- физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор) [14, с.291].
- внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [13, с.382].
Таким образом, стимулирование персонала можно определить как набор или систему побудителей, вынуждающих работников выполнять свои обязанности более эффективно – так, как этого хочет руководство предприятия.