Научно-исследовательская работа по управлению на тему адаптация новых сотрудников

Введение
Управление персоналом является стратегической задачей, обеспечивающей достижение стоящих перед организацией целей. В настоящее время значение деятельности службы по управлению персоналом сложно переоценить. Функции службы пронизывает всю деятельность организации и присутствует во всех сферах ее деятельности.
В зависимости от сферы деятельности организации, уровня ее производительности, производственных мощностей, численности персонала, разветвленности сети, служба по управлению персоналом призвана выполнять самый разный набор функций.
Важнейшим показателем эффективной работы службы по управлению персоналом – это обеспечение деятельности специалистов по их личностным характеристикам и квалификации соответствующих должностей. В случае успешного прохождения этого этапа неизбежно возникает вопрос удержания специалиста в рамках организации.


2
Большую роль в процессе управления персоналом играет продуманная система адаптации новых сотрудников.
Важное значение имеет разработка и введение программ адаптации для быстрого и безболезненного вхождения новичка в коллектив и должность. Вопросы адаптации рассматривали многие известные отечественные ученые, такие, как Базаров Т.Ю., Володина Н.В., Гуськова Н.Д., Дейнека А.В., Кафидов В.В., Кибанов А.Я., Куприянчук Е.В., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Шапиро С.А. Но фундаментальных работ, связанных с практикой по процедурам прохождения адаптации персонала очень мало.


1. Теоретические основы адаптации работника в организации
1.1. Понятие и сущность управления процессом адаптации работника
Адаптация представляет собой взаимное приспособление сотрудника и предприятия. В результате такого взаимодействия сотрудник :
осваивается в организации;
учится работать новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;
находит свое место в данной организации и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.

Рисунок 1.1. Результаты взаимодействия
Володина Н. определяет адаптацию как процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных работником и работодателем.
Процесс адаптации применяется с целью облегчения взаимоотношений между сотрудником и предприятием на первом этапе взаимодействия.
Обусловлено это тем, что предприятие заинтересовано в повышении эффективности деятельности, что требует привлечения и удержания способных работников.
При росте профессионального уровня развития сотрудника быстрее происходит совершенствование предприятия и более производительно используются другие факторы производства .
С позиции субъекта управления персоналом, можно сформулировать следующие задачи :

Для того, чтобы достигнуть целей адаптации субъекты управления персоналом должны применять алгоритм действий, основывающийся на функциях классического управленческого цикла:

1.2. Политика социальной адаптации работника


3
На сегодняшний день многие предприятия уделяют внимание политике социальной адаптации. Сформированная система адаптации позволяет удержать на предприятии специалистов, обладающих высокой квалификацией.
Сложности данному вопросу добавляет динамичность и стремительность развития современного бизнеса.
Современный отечественный бизнес уже прошел несколько этапов в своем развитии.
Наиболее распространена на предприятиях профессиональная адаптация - освоение навыков работы, и отличия работы в этой компании от других. Новый сотрудник проходит этап обучения в то время, как опытный работник передает знания и навыки, наглядно демонстрирует работу.
Сотрудник также может определенное время работать на разных должностях в разных подразделениях .
Психологическая адаптация - это приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха, имеет значение для производственных предприятий и организаций, в который используется сложная технология.
Реже такую адаптацию применяют в непроизводственных предприятиях, в которых условия труда стандартны, но новичку необходимо время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность нагрузок .
Социальная адаптация подразумевает:
приспособление к новому коллективу;
установление личных и деловых отношений с сослуживцами;
ознакомление с расстановкой сил в подразделении;
выяснение влиятельности каждого сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп .

Рисунок 1.4. Значение социальной адаптации

2. Анализ адаптации работника в организации на примере ПАО СК «Росгосстрах»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
ПАО СК «Росгосстрах» - одна из старейших Российских страховых компаний, которая начала свою деятельность в далеком 1921 году, вследствие слияния Правления Госстраха СССР и Республиканского Управления Госстраха СССР, получившим название Российской Государственной Акционерной Страховой компании Росгосстрах.
В начале своего пути Росгосстрах, а на тот момент Госстрах СССР, на 100% принадлежал государству.
18 сентября 1925 года Президиум ЦИК и СНК СССР утвердил «Положение о государственном страховании СССР», согласно которому установило, что: «… государственное страхование осуществляется на всей территории Союза ССР единым предприятием Госстрах, пользующимся правами юридического лица».


4
Госстрах ССР руководил и вёл контроль за страховыми операциями, и страховым делом Союза ССР, разрабатывал правила страхования, тарифы, изучал стихийные явления и так далее.
Деятельность компании подразделялась на добровольное страхование и «окладное» или более привычное нам обязательное.
Согласно порядку обязательного страхования, страховались: крупный рогатый скот, лошади, дома и посевы.
Государственное имущество, а также совхозы не подлежали обязательному страхованию так, как все их риски лежали на государстве. Уже в то время агентская сеть Госстраха насчитывала более 5 тысяч агентов.
В период с 1921 по 1930 Госстрах СССР собрал 1,5 миллиарда рублей страховых премий, что в пересчёте на текущий курс доллара составляет 8,5 миллиарда долларов.
Данные о сборах страховых премий и выплатам по страховым случаем представлены на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1. Сборы и выплаты в период с 1921 по 1990 г.
Крупнейшая по масштабам и присутствию в регионах Российской Федерации, активам, резервам, огромной агентской сетью и страховым премиям страховая компания России.
Продолжительное время занимала лидирующую позицию по объёмам страховых премий на территории РФ.
В ноябре 2015 года ООО «Росгосстрах» реорганизована в ПАО СК «Росгосстрах».
На конец 2019 года, в качестве сотрудников компании занято 125 тысяч человек.
Организационная структура предприятия носит вертикально интегрированный характер и может быть представлена следующим образом:
Рисунок 2.2. Организационная структура ПАО СК «Росгосстрах»
Немного о «Росгосстрах» в цифрах
98 лет успешной работы на рынке страхования;
Более 8,5 миллионов клиентов;
35 тысяч агентов;
1,5 тысячи филиалов и офисов продаж;
300 центров урегулирования убытков.
Клиентами компании являются как физические, так и юридические лица. Ключевыми клиентами, а что не мало важно партнёрами ПАО СК «Росгосстрах» являются: Samsung, HP, Почта России, НорНикель, РосАтом и другие.
Компания предлагает десятки различных страховых продуктов:
ОСАГО, КАСКО, ДСАГО, Зеленая карта;
Страхование выезжающих за рубеж/путешествующих по России;


5
Страхование дома, квартиры, домашнего имущества;
Обязательное/Добровольное медицинское страхование;
Различные варианты корпоративного страхования для юридических лиц и т.д.
На сегодняшний день «Росгосстрах» является самым узнаваемым брендом среди страховых компаний.
91% опрошенных на вопрос «Какие страховые компании вы знаете?» без промедления называли «Росгосстрах».
И этого можно сделать вывод, что компания является лидером по доверию к бренду.
И это не беспочвенное заявление, подкрепить его можно, множеством наград, полученных Росгосстрахом за последние 20 лет:
Лауреат премии «Финансовая элита России 2016»;
Победитель номинации «Лидер рынка 2016» XXI рейтинга крупнейших компании России RAEX-600;
Победитель конкурса Travellers Choice ведущего международного интернет-порта TripAdvisor в номинации «Любимый бренд путешественников» в 2015 г.;
Лауреат XII Национальной премии в области бизнес Компания года в номинации «Страховая компания» в 2010 г.;
Обладатель 39 наград «Золотая Саламандра» - главной российской общественной премии в области страхования с 2003 по 2011 г.;
Трехкратный победитель конкурса «Финансовая жемчужина России» в номинации «Лучшие финансовые услуги для населения» в 2008, 2009, 2010 г.


2.3. Направления совершенствования управлением адаптацией сотрудника в ПАО СК «Росгосстрах»
Опишем предлагаемые в Программе по организации наставничества персонала мероприятия, нацеленные на совершенствование системы формирования персонала:
1. Обучение необходимо строить на основе модели систематического обучения, представленной на рисунке 2.6.

Еще одной формой является мотивирование наставников. Такую форму можно реализовать, например, в форме совместного празднования.
В состав данного мероприятия входят этапы:
определение места празднования корпоративного праздника;
определение участников празднования корпоративного праздника (приглашение артистов, ведущих и т.д.)


6
составление сметы затрат на проведение мероприятие;
согласование сметы затрат на мероприятие с бухгалтером;
утверждение и подписание сметы затрат;
выделение средств на проведение мероприятия (выделение из бюджета предприятия или средств сотрудников);
выдача приглашений на празднование корпоративного праздника;
реализация статей затрат сметы (аренда кафе, определение меню, заказ развлекательных мероприятий);
проведение празднования корпоративного праздника.
Из прибыли компании необходимо выделить финансовые средства для организации корпоративного праздника в кафе или ресторане.
Специалисту по работе с персоналом необходимо поручить и организовать процедуру поощрения сотрудников по категориям:
- самый опытный наставник (больший стаж в организации)
- самый профессиональный наставник (по отзывам руководителей) и т.д.
В каждой номинации необходимо выделить наставника и наградить их грамотами и небольшими призами.
Так же на мероприятии необходимо организовать поздравительные речи от ключевых руководителей.
Ресурсами проведения мероприятий по нематериальному стимулированию наставников будут являться средства фонда нематериального стимулирования предприятии, формирующегося из состава прибыли предприятия.
Рассмотрим содержательную сторону мероприятия или ресурсное обеспечение внедрения положения об организации наставничества персонала.

Заключение
Как правило, адаптация интерпретируется как реакция субъекта на изменения в его или ее жизненных условиях; эта реакция противостоит реальному или возможному снижению ее эффективности.
Кроме того, принимая во внимание исследование, можно констатировать, что адаптация является сложным психологическим процессом, когда вновь нанятый сотрудник вступает в новые профессиональные отношения в новой среде.
Адаптация для вновь принятых сотрудников в организации имеет значительные особенности: это время, когда они начинают работать впервые. Профессиональная ориентация рассматривается как способ первичной адаптации. Ориентация – это комплекс мер, который побуждает недавних выпускников принимать решения, а также повышает их уровень мотивации, связанной с работой, и качество трудовой жизни.


7
Во время вторичной адаптации, которая предназначена для опытных сотрудников, адаптация обычно занимает меньше времени и не требует какой-либо помощи со стороны руководителя. Анализ публикаций позволил нам добавить понятие корпоративной культуры к основным вопросам, касающимся адаптации персонала.
Эта концепция корпоративной культуры шире, чем просто психологический климат в компании. Корпоративная культура является преобладающим набором идей организации, ее основным утверждением во всей социальной системе, окружающей среде и социальных нормах.