Научно-исследовательская работа по государственным и муниципальным финансам на тему Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы + презентация

ВВЕДЕНИЕ
Наиболее регламентированным видом муниципальной службы сегодня является государственная гражданская служба Российской Федерации (далее - гражданская служба), порядок и условия прохождения которой установлены Законом № 79-ФЗ.
В части 2 ст. 60 этого Закона определены приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, среди которых особое место отводится ротации - перемещению гражданских служащих в системе муниципальной службы в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.
Данные обстоятельства и необходимость разработки действенных механизмов применения законодательства, регламентирующего работу по формированию и управлению кадровым резервом и по проведению ротации кадров в системе муниципальной службы и службы в правоохранительных органах, обусловили актуальность и выбор темы исследования.
Объектом исследования является кадровое обеспечение деятельности учебного подразделения, непосредственно подчиненного Главному управлению МВД России по г. Москве, Центр профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве.
Предметом исследования является формы и методы (кадровые технологии) работы с кадровым резервом в организации.
Цель и задачи исследования. Целью является разработка предложений по совершенствованию работы с кадровым резервом на примере Центра профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве.
Для достижения поставленной цели дипломного исследования необходимо решить следующие задачи:
• дать общую характеристику Центра профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве как объекту исследования дипломного проекта;
• проанализировать существующие формы и методы работы с кадровым резервом сотрудников Центра профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве;
• разработать основные направления совершенствования работы с кадровым резервом.
Методологическую основу исследования составляют современные методы изучения общественных явлений, прежде всего институциональный подход, выделяются структурные и функциональные аспекты системного анализа, методы сравнения и обобщения, аналогии, используются специальные социологические методы – опрос, анализ документов, а также комплексный подход, раскрывающий кадровую динамику и статику исследуемого объекта.
Курсовая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
 
Глава 1. Теоретические основы работы с кадровым резервом в организации
1.1. Кадровые резерв в организации: понятие, цели и принципы формирования, типы
В настоящее время в отечественной теории и практике существуют различные взгляды и подходы к определению дефиниции кадрового резерва, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования.
Под кадровым резервом в общем смысле понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и подготовленных для замещения имеющихся должностей. Методические рекомендации по данному вопросу весьма противоречивы.
В итоге, определение концептуальных теоретико-методологических основ этого института является проблемной зоной и требует своего решения.
В условиях возросшей необходимости постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие профессионально подготовленных кандидатов на занятие вакантной должности имеет огромное значение. Формирование резерва кадров – задача не простая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны руководства отдельного властного органа, так и государства в целом.
Специфика кадровой политики в органах муниципальной власти и местного самоуправления детерминирована функциями и полномочиями данных органов, их организационной структурой, нормативными правовыми актами, а самое главное – целями органов власти – неуклонным повышением уровня жизни населения. Добиться реализации этой цели можно при эффективной реализации кадровых технологий.

При этом, отсутствие взаимодействия между муниципалитетами всех уровней и субъектами РФ при решении кадровых вопросов остаётся одной из насущных проблем действующего законодательства. Если сравнить федеральные законы, регулирующие государственную гражданскую и муниципальную службы, можно отметить, что основные положения в большинстве своём схожи по содержанию.
Но есть и существенные отличия. Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлены порядок и условия включения кандидатов в кадровые резервы на федеральном уровне, а также на уровне субъектов РФ. В свою очередь, на муниципальном уровне правовой основой формирования и развития кадрового резерва является Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Здесь следует подчеркнуть, что этот закон определяет лишь возможность создания такого резерва путём принятия муниципальных нормативно-правовых актов. Итак, реформирование предусматривает переход действительной многоуровневой системы местного самоуправления на одноуровневую, которая будет состоять из городских и муниципальных округов, а также внутригородских территорий городов федерального назначения. Акцент делается на том, что такой переход значительно упростит жизнедеятельность всей системы, сможет повысить эффективность органов местной власти и укрепить их экономическую основу[4].
В то же время, проект закона № 40361-8 «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти», вынесенный в Госдуму в декабре 2021 года, не определяет фундаментально новых требований к должностям муниципальной службы. Законопроект сохраняет как статус муниципального служащего, так и порядок с условиями прохождения муниципальной службы. Определение порядка работы с кадровым резервом для замещения вакантных должностей такой службы предполагается оставить на уровне муниципальных правовых актов. Рассмотрим, что собой представляет кадровый резерв и как можно решить вопрос кадрового обеспечения при переходе к единой системе публичной власти. Т. Ю. Базаров трактует понятие «кадрового резерва» в качестве ряда специалистов и руководителей, склонных к управленческой деятельности.
При этом, обязательными условиями для таких лиц становятся наличие компетенций, необходимых для должности того или иного уровня, прохождение регулярной профессиональной подготовки (обучения), и непосредственное проведение профотбора для включения в кадровый резерв. В то же время, А. Я. Кибанов рассматривает это понятие со следующей позиции: кадровый резерв должен состоять из целеустремлённых, активных сотрудников организации, которые при необходимости смогут заместить должность выше занимаемой на данный момент. Прохождение систематической квалификационной подготовки также является обязательным условием.
М. М. Шабанова раскрывает понятие резерва именно муниципальной службы, которое значительно не отличается от мнений предыдущих авторов. Так, резерв муниципальной службы представлен в виде сформированного круга претендентов, имеющих при этом желание и способность построить профессиональную карьеру в данной сфере деятельности[4].
И опять же, отмечается необходимость специальной подготовки для соответствия требованиям той или иной должности муниципальной службы. Кадровые резервы, существующие на сегодняшний день, представлены на следующих уровнях: государственной гражданской службы, на уровне субъектов Российской Федерации, резервы управленческих кадров всех ступеней публичной власти, муниципальные резервы, кадровые резервы отдельно взятых ведомств, федеральных служб и их территориальных органов. Все они функционируют разрозненно, многие нормируются только локальными актами, которые не связаны между собой.

Ещё в 2017 году комиссией при Президенте РФ одобрена общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации, в которой единая 162 система резервов управленческих кадров являет собой совокупность всех резервов управленческих кадров страны. Отмечено, что такого рода система выстраивается на единых принципах, с применением равных методов и на базе соизмеримых показателей оценки личностно-профессиональных возможностей. Уровни резервов управленческих кадров общей концепцией разбиты следующим образом: резерв под патронажем Президента Российской Федерации, резервы федерального уровня, на уровне субъектов РФ, а также муниципальные резервы. Дополнительно, так называемые «окружные» резервы могут создаваться и в федеральных округах.
Если с резервом управленческих кадров, занимающих высшие должности муниципальной службы, есть принципиальное понимание, то в части обеспечения создания и включения в такой резерв главных, старших и ведущих должностей муниципальной службы общей концепции нет.
При этом, согласно анализу Министерства юстиции РФ, после завершения реформы и перехода на одноуровневую систему местного самоуправления к 2028 году, около трети действующих муниципальных служащих могут потерять работу. Минюст отмечает, что риски потери работы обусловлены тем, что большой процент таких муниципальных служащих живёт в населённых пунктах, где нет возможности пройти переквалификацию. Практика последних лет показывает, что муниципальные резервы управленческих кадров существуют формально, как и методологические способы оценивания претендентов для включения в кадровые резервы органов публичной власти в субъектах Российской Федерации.
Единая база лиц, внесённых в такой резерв, не сформирована. В целях решения указанной проблемы необходимо создание единого кадрового резерва, начиная с уровня каждого субъекта Российской Федерации. Кроме того, не стоит забывать, что прогнозируется выход на рынок труда муниципальных служащих, освобождаемых от своих должностей в связи с преобразованием муниципальных образований в одноуровневую систему местного самоуправления. Таким образом, региональным органам власти уже сейчас целесообразно провести анализ прогнозной информации о таких гражданах, и по итогам анализа подготовить предложения по их профессиональной переподготовке.
Исследуя проблему формирования резерва управленческих кадров на муниципальной службе отметим, что кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке. Кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий с целью эффективного функционирования муниципальной службы и выполняют ряд функций, которые можно подразделить на специфические управленческие и общеуправленческие функции.
Подводя итог, следует отметить, что создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Поэтому формирование кадрового резерва