2.3 Расчет социально-экономической эффективности проекта

Таблица 16 – Программа тренинга для руководителей в целях совершенствования стиля управления компанией
Раздел Содержание раздела
1 2
Введение Что нужно знать, чтобы быть успешным и эффективным руководителем.
Основы организации и профессиональной деятельности руководителя.
Как организовать деятельность персонала.
Объект и продукт труда менеджера Для нужны руководители в о рганизации.
Функции менеджмента и их взаимосвязь.
Зона ответственности.
Жизненно-практические технологии управления. Планирование времени и расстановка приоритетов. Основы оперативного управления.
Основные виды и методы планирования.
Планирование работы отдела (подразделения, фирмы).
Роль руководителя в трансформации целей организации в индивидуальные цели подчиненных.
Организация повседневной деятельности.
Управление персоналом.
Трансформация цели организации в личные цели сотрудника. Делегирование полномочий и ответственность (правила и принципы).
Использование внешних и внутренних ресурсов в организации повседневной деятельности.
Найм, увольнение, обучение персонала.
Эффективные методы руководства и взаимодействия с подчиненными. Стили управления. Матрица ситуационного руководства.
Организация исполнения. Технологии постановки задач. Инструктирование.
Управление поведением работников.
Принципы и механизмы поощрений и наказаний.
Поддержание желаемого поведения.
Воспитательная функция руководителя. Наставничество, как способ управления и развития персонала.
Управленческое взаимодействие с подчиненными по вопросам, находящимся за Методы управления в подобных ситуациях.
Способы определения и развития потенциала подчиненного.

рамками их сферы деятельности.
Практика управления. Планирование в повседневной деятельности.
Информирование подчиненных.
Координация планов.
Контроль исполнения, ключевые показатели. Алгоритм контроля каждого сотрудника. Контроль повседневной деятельности подчиненных.
Контроль как сущность управления.
Основные показатели в повседневной деятельности.
Координация деятельности подчиненных на основе показателей деятельности.
Системная связь между планированием, контролем и мотивацией.
Управление конфликтами в коллективе. Способы разрешения конфликтных ситуаций. Стратегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях.
Управление эмоциями в конфликте.
Причины и следствия конфликтов в организации. Конструктивные действия руководителя в конфликтной ситуации.
Методы индивидуального подхода к сотрудникам.
Профилактика конфликтов в трудовом коллективе
Мотивация подчиненных. Техники влияния на подчиненных.
Стимулирование сотрудников при постановке задач.
Оценка результата, вклада и компетентности сотрудников.
Речевые методики управления сотрудниками. Техники убеждения и манипуляций. Теория манипуляций.
Обратная связь с подчиненными.
Правила конструктивной критики.
Основы лидерства. Управление ситуациями.
Стили мышления в лидерстве и техника решения проблем.
Сильные и слабые стороны лидера.

Задачи тренинга для руководителей в целях совершенствования стиля управления компанией состоят в:
а) формировании участниками практических навыков эффективного управления и контроля для успешного достижения поставленных целей;
б) совершенствовании навыков управления в повседневной деятельности менеджеров организации;
в) получении участниками методик эффективного руководства подчиненными;
г) развитии навыков в области работы с сотрудниками своей организации: планировании, организации, мотивации, контроле, а также развитии персонала;
д) знакомстве с различными управленческими стилями и основами лидерства.
Продолжительность тренинга – 48 часов.
Основной задачей Положения об оплате труда и мотивации персонала ООО «МИЛАНА» является описание применяемых в организации механизмов расчета и выплаты заработной платы.
Положение об оплате труда и мотивации персонала является документом, регламентирующим:
а) принципы формирования системы оплаты труда;
б) порядок расчета денежного вознаграждения за труд;
в) критерии и процедуру оценки труда.
Задачами Положения об оплате труда и мотивации персонала являются:
а) повышение эффективности и качества работы персонала;
б) повышение эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения заданий;
в) стимулирование инициативы и творчества сотрудников;
г) раскрытие кадрового потенциала и т.д.
Положение об оплате труда и мотивации персонала содержит в себе следующие разделы:
а) общие положения;
б) оплата труда;
в) условия премирования;
г) прочие условия оплаты труда;
д) ответственность работодателя.
Положение об обучении и развитии персонала ООО «МИЛАНА» является документом, регламентирующим порядок организации и проведения обучения сотрудников. Данное Положение устанавливает общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников через создание и функционирование единой системы обучения.
Положение об обучении и развитии персонала ООО «МИЛАНА» состоит из следующих разделов:
а) общие положения;
б) основные понятия и определения;
в) организация и проведение обучения сотрудников;
г) расходы на обучение персонала;
д) оценка эффективности обучения.
Разработка программы управления текучестью кадров в ООО «МИЛАНА» включает в себя следующие этапы:
а) определение уровня текучести кадров (определение коэффициента текучести (Кт), частного коэффициента текучести (Ктч), коэффициента интенсивности текучести (Кит)).
Следует определять частный коэффициент текучести по:
1) структуре персонала (пол, уровень образования, возраст, квалификация);
2) по структурным подразделениям и АЗС;
б) определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров с помощью следующих показателей:
1) потери рабочего времени: временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника;
2) потери, вызванные проведением процедуры увольнения;
3) потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место;
4) затраты на обучение принятого на работу сотрудника;
5) снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться (проведение социологического исследования на основе анкетирования, интервьюирования);
6) затраты на формирование стабильного трудового коллектива с нормальным социально-психологическим климатом;
в) определение причин текучести кадров, которые могут анализироваться в двух аспектах:
1) основания расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ;
2) определение мотивационной структуры выбытия персонала (реальные причины, побуждающие работника принять решение об уходе из организации);
г) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести, которые соответственно подразделяются на три группы: технико-экономические, организационные, социально-психологические;
д) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Структура бланка анкеты увольняющегося сотрудника содержит в себе следующие элементы: причины ухода из компании, занимаемая должность, возраст, стаж работы в компании.
Разработка программы оказания помощи увольняющимся предполагает оказание Отделом кадров и социально-трудовых ресурсов, увольняемым сотрудникам психологической, информационной, консультационной.
Увольняемому работнику следует предоставлять:
а) рекомендательные письма;
б) психологическую консультацию;
в) обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами;
г) консультации по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках;
д) консультации о том, как вести себя на собеседовании;
е) грамотно составленное резюме;
ж) список кадровых агентств;
и) список территориальных управлений Службы труда и занятости;
к) размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию.
Введение программы оказания помощи увольняющимся сотрудникам позволит:
а) снизить количество претензий от увольняемых сотрудников;
б) уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;
в) сохранить положительный имидж компании;
г) остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.