Совершенствование систем материального и нематериального стимулирования в организации с целью усиления их влияния на результаты деятельности

Введение
Актуальность исследования. Совершенствование систем материального и нематериального стимулирования сотрудников является ключевым фактором для повышения эффективности деятельности организации. В условиях стремительного развития экономики, усиления конкуренции и необходимости адаптации к внешним вызовам успешность компании во многом зависит от уровня вовлечённости и мотивации её работников. Системы стимулирования должны не только обеспечивать выполнение текущих задач, но и способствовать долгосрочному развитию компании через раскрытие потенциала сотрудников и поддержание их заинтересованности в достижении стратегических целей.
Актуальность исследования обусловлена несколькими важными аспектами.
Во-первых, современная экономика требует высококвалифицированных, мотивированных сотрудников, способных проявлять инициативу, креативность и принимать ответственные решения.
Во-вторых, традиционные подходы к стимулированию, часто оказываются недостаточно эффективными в условиях меняющихся ожиданий сотрудников. Появляется необходимость в развитии комплексных систем, сочетающих материальные и нематериальные стимулы, такие как карьерные возможности, признание заслуг, комфортные условия труда и другие факторы, которые влияют на удовлетворённость и производительность труда.
Исследование направлено на анализ существующих подходов к стимулированию персонала и разработку рекомендаций по их совершенствованию, чтобы обеспечить максимальное влияние на результаты деятельности.
Объект исследования: системы стимулирования сотрудников в организации, включающие материальные и нематериальные элементы.
Предмет исследования: механизмы, инструменты и подходы к разработке и внедрению систем материального и нематериального стимулирования, их влияние на вовлеченность сотрудников, производительность труда и результаты деятельности организации.
Целью исследования является изучение стимулирующих выплат в системе оплаты труда Российской Федерации, выявление актуальных проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию законодательства для повышения эффективности применения стимулирующих выплат в трудовой практике.
Задачи НИР:
1. Рассмотреть сущность и значение материального и нематериального стимулирования в организации.
2. Исследовать виды, формы, принципы, технологии материального и нематериального стимулирования в организации.
3. Проанализировать зарубежные и отечественные практики повышения эффективности
Методологическую основу исследования составляют системный и комплексный подходы, которые позволяют всесторонне проанализировать стимулирующие выплаты как элемент системы оплаты труда. В ходе исследования применяются методы сравнительно-правового анализа, структурно-функциональный анализ, обобщения и прогнозирования для разработки рекомендаций по совершенствованию законодательных норм.
Практическая значимость работы заключается в том, что её результаты могут быть использованы для совершенствования системы стимулирующих выплат на предприятиях. Разработанные рекомендации по применению различных видов стимулирующих выплат помогут работодателям повысить заинтересованность сотрудников, оптимизировать кадровую политику и улучшить общие показатели производительности труда, обеспечивая практическое применение выводов исследования в реальных условиях труда. 
1. Сущность и значение материального и нематериального стимулирования в организации
В современных условиях система оплаты труда представляет собой сложный комплекс методов, обеспечивающих установление соответствия между объемом выполненной работы и уровнем вознаграждения, которое служит основой для расчета заработной платы работника.
Институт оплаты труда в России играет первостепенную роль в обеспечении социальной стабильности и экономической мотивации работников, отражая уровень их участия в экономическом развитии страны. Институт оплаты труда охватывает всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, вне зависимости от правовой формы или формы собственности предприятия, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами или международными договорами России.
Стимулирующие выплаты представляют собой один из важнейших элементов системы оплаты труда, направленный на мотивацию работников к достижению высоких результатов и повышению эффективности труда. Они способствуют установлению прямой зависимости между качеством, объемом выполненной работы и уровнем вознаграждения, что является значимым фактором повышения производительности труда .
Стимулирующие выплаты формируют дополнительную заинтересованность работников в реализации стратегических целей организации, обеспечивают гибкость оплаты труда и способствуют оптимизации кадрового потенциала. Как отмечает Ю.П. Орловский, «… в системе оплаты труда стимулирующие выплаты выполняют функцию не только материального вознаграждения, но и регулирования трудовой активности, оказывая воздействие на поведение работников, их лояльность и стремление к профессиональному росту» .
В трудовом законодательстве России институт оплаты труда раскрывается в специальном разделе VI «Оплата и нормирование труда». Законодатель в статье 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплату труда), как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также относит компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты» .
В статье 129 Трудового кодекса РФ предусмотрены стимулирующие выплаты, однако их понятие и содержание не раскрываются. Тем не менее, следует констатировать, что стимулирующие выплаты с позиций законодательства признаются составной частью заработной платы, что следует из буквального толкования текста ст. 129 ТК РФ.
Ввиду отсутствия унифицированного законодательного определения термина «стимулирующие выплаты» представляется целесообразным обратиться к позициям исследователей в данной области.
С экономической точки зрения, стимулирующие выплаты, включающие доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, формируют переменную часть заработной платы, величина которой может зависеть как от объема полученной прибыли, так и от индивидуального вклада работника в результаты хозяйственной деятельности .
В.А. Абалдуев предлагает определять стимулирующие выплаты как «дополнительные элементы заработной платы, которые отражают качественные и количественные показатели труда работников, не охваченные или недостаточно учтенные в базовой (тарифной) оплате и направленные на достижение установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами показателей» .
К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова отмечают, что «основное назначение систем доплат, надбавок и премирования заключается в обеспечении материальной мотивации работников для достижения результатов, которые выходят за рамки стандартной тарифной ставки или оклада, предусмотренных основной оплатой труда» .
Таким образом, стимулирующие выплаты – это составная часть заработной платы, дополнительно установленная к тарифной ставке, гарантийным и компенсационным выплатам, осуществляемая в денежной и неденежной формах, на основе сочетания государственного и договорного, локального регулирования труда, в целях повышения производительности и качества труда, увеличения заинтересованности работников.
В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ, такие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения .
Порядок установления заработной платы работников подробно регламентирован статьей 135 ТК РФ. Размер оплаты труда определяется на основании существующих в организации систем оплаты труда, которые регулируют порядок, условия и размеры стимулирующих выплат.
Согласно законодательству, все виды стимулирующих выплат должны быть закреплены в:
1) коллективных договорах;
2) локальных нормативных актах организации, если они имеются.
Проблема мотивации работников к выполнению трудовых обязанностей на высоком уровне эффективности остается одной из самых сложных задач для большинства работодателей.
А.С. Манькова акцентирует на том, что «современный специалист, будучи активным элементом общества, ищет труд, который бы не только приносил финансовое удовлетворение, но и обеспечивал моральное признание, что подчеркивает значимость правильно организованной системы стимулирующих выплат для привлечения и удержания компетентных кадров» .
Таким образом, сущность стимулирующих выплат заключается в обеспечении высоких производственных результатов, направленных на процветание и развитие предприятия.
Стимулирующие выплаты ориентированы на повышение мотивации работников к улучшению производительности и достижению более высоких результатов, способствуя интересам предприятия. Они устанавливаются по соглашению сторон, не обладают обязательным характером и могут быть дифференцированы в зависимости от личного вклада работника.
В.В. Белашова отмечает, что «стимулирование труда оказывает значительное влияние на мотивацию работников, побуждая их к выполнению качественной и эффективной работы, что не только покрывает издержки работодателя на организацию производственного процесса и оплату труда, но и обеспечивает определенный уровень прибыли. Последняя, в свою очередь, используется не исключительно в интересах работодателя, но также направляется на уплату налогов в федеральный и местный бюджеты, а также на расширение и модернизацию производства» .
Стимулирующие выплаты, как правило, рассчитываются в процентном отношении к тарифной части заработной платы. Выделение стимулирующих выплат в отдельную категорию не нарушает целостности структуры заработной платы. Работники, выполняющие трудовые функции в специфических условиях труда, получают повышение заработной платы за счёт увеличения тарифных ставок. Работодатели наделены правом регулирования стимулирующих выплат путём принятия локальных нормативных актов в пределах, определяемых законодательством.
В целом, заработная плата является динамично развивающейся категорией, находящейся в процессе регулярного обновления и совершенствования её элементов.
Анализ законодательства показывает, что структура заработной платы претерпевает изменения в направлении её дополнения и адаптации к современным условиям. На текущем этапе её составными частями являются компенсационные и стимулирующие выплаты. В частности, стимулирующие выплаты в форме надбавок, премий и других вознаграждений требуют детальной проработки и закрепления на законодательном уровне.
Таким образом, можно заключить, что стимулирующие выплаты играют ключевую роль в системе оплаты труда, обеспечивая гибкость и адаптацию к изменяющимся условиям. Они не только способствуют повышению производительности и эффективности работников, но и позволяют работодателям формировать устойчивую мотивационную систему, ориентированную на достижение стратегических целей организации.