Отчет по практике по Государственное и муниципальное управление на тему Кадровая политики на примере Администрации городского округа города Волжский

Введение
Целью научно-исследовательской работы (НИР) магистранта является развитие способности и
практических навыков самостоятельного осуществления научных исследований, подготовка
студентов к успешному прохождению учебного процесса по направлению подготовки 38.04.03
Управление персоналом.
Задачи производственной практики (НИР):
1) разработка методов и инструментов проведения исследований в системе управления
персоналом и анализ их результатов;
2) поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по темам проводимых
исследований;
3) подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций по актуальным проблемам управления
персоналом.
В рамках производственной практики (научно-исследовательской работы) исследовательская
работа велась по теме «Кадровая политика (на примере Администрации городского округа города
Волжский)».
РАЗДЕЛ 1 Методы и методики исследования
Для выявления специфики кадровой политики в Администрации городского округа города
Волжский, определения ее проблемных зон эффективно планируется использование нескольких
инструментов:
1) определение показателей движения персонала за 2016-2018 гг.;
2) динамика половозрастного состава сотрудников;
3) структура персонала по категориям;
4) структура персонала по уровню образования, по стажу работы;
5) оценка методов управления персоналом;
6) анкетирование сотрудников на предмет выявления отношения персонала к существующей
системе мотивации и стимулирования труда;
7) анализ организационной культуры.
Результаты исследования позволят определить специфику существующей кадровой политики в
Администрации городского округа города Волжский, изучить имеющиеся кадровые проблемы, а
также разработать направления совершенствования кадровой политики в учреждении.
РАЗДЕЛ 2 Разработка понятийного аппарата темы
На современном этапе жизни в деятельности и развитии любой организации особую и очень
важную роль играют ее кадры. Кадрами нужно управлять. По мнению Д.В. Ломакина, само по
себе управление – это процесс упорядочения, регламентации той или иной деятельности.
Управлять организацией – значит определять основные направления ее развития, ставить перед
ней цели и способствовать их достижению.
Управление кадрами в органах государственного (муниципального) управления - че¬ловеческий
аспект управления организацией и отношений работ¬ников с данной организацией. Цель
управления кадрами - обеспечить использо¬вание сотрудников учреждения, т.е. ее человеческие
ресурсы таким образом, чтобы руководитель мог получить максимально возможную выгоду от их
умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое
удовлетворение от своего труда.
Отечественные ученые до сих пор используют различные понятия: «трудовой потенциал»,
«кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко
применяются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Причем их применение имеет как
терминологическое, так и концептуальное значение.
А.Я. Азрилиян указывает, что кадры - это постоянные работники, а В.К. Скляренко и О.И. Волкова
считают что, «кадры - это количество работников различных профессионально -
квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав».
Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал». Понятие «персонал» включает
весь личный состав работников (постоянных и временных), состоящих с учреждением в
отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке
определяется, как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность
работников конкретного учреждения.
Профессор Б.А. Райзберг определяет персонал как «личный состав учреждения, или часть этого
состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы».
Итак, кадры:
- ключевой и необходимый компонент в органе власти, от которого зависит использование иных
средств и ресурсов;
- увеличение полезности ресурсов, в частности, знаний, опыта;
- неверное использование приводит к потере эффективности применения, в сравнении с иными
видами ресурсов;
- кадры могут сами приносить вред.
Следует обратить особенное внимание на тесную связь мотивации персонала с повышением его
квалификации.
Основное внимание исследователей, прежде всего, сосредоточено на проблемах ресурсного
обеспечения, повышения эффективности и качества деятельности государственных и
муниципальных учреждений.
Кадровая политика - это планомерная деятельность сотрудников административноуправленческого персонала через методы управленческого воздействия, направленные на
учреждение, регулирование, мотивацию и контроль за деятельностью всех сотрудников.
Кадровая политика включает в себя:
1) кадровое планирование работников;
2) подбор и отбор персонала;
3) адаптация новых работников;
4) профессиональная подготовка и развитие персонала.
5) оценка работников;
6) управление поведением персонала;
7) мотивация сотрудников медицинского учреждения;