повышение эффективности системы стимулирования труда персонала некоммерческой организации

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики, человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого предприятия, особенно в сфере услуг. Поэтому современные руководители предприятий предпочитают делать ставку на персонал и стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Сегодня становится все более очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы стимулирования, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
Объектом исследования является система стимулирования персонала в некоммерческой организации.
Предмет исследования – анализ теоретических подходов к исследованию системы стимулирования персонала.
Цель отчета состоит в анализе теоретических основ стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели в работе, решаются следующие исследовательские задачи:
- рассмотреть сущность, значение и характеристика стимулирования труда в системе управления персоналом;
- изучить основные концепции стимулирования персонала.
Методы исследования. В работе применяются такие общетеоретические методы научного исследования, как наблюдение, сравнение, описание, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, метод анализа документов и некоторые другие.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Приступая к рассмотрению вопроса стимулирования трудовой деятельности, оговорим, что Конституция Российской Федерации гарантирует каждому право на свободный труд .
Центральное место в законодательном регулировании трудовой деятельности занимает Трудовой Кодекс, который содержит основные требования к организации трудовой деятельности и условиям труда .
В ряде случаев, когда трудовая деятельность осуществляется по договору оказания услуг или договору подряда, данные правоотношения регулируются Гражданским Кодексом РФ .
Обосновывая актуальность темы исследования, приведем возможность использования знаний о потребностях сотрудников органами управления организацией. Если конкретный работник заинтересован в работе, которая позволяет ему реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильной мотивацией к добросовестному и продуктивному труду.
Наряду с этим важным внутренним мотивом может быть для конкретного человека значима работа как средство развития его определенных качеств, полезность его труда для группы людей и общества, соответствие работы убеждениям конкретного человека. По мнению И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных, к внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения . По мнению тех же авторов, к внешней мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание; возможность путешествовать .
Управление стимулированием персонала можно рассматривать как процесс. Мотивационный процесс имеет циклический характер и состоит из семи этапов. Выделение указанных этапов мотивационного процесса, конечно, условное, поскольку в реальной жизни нет четкого разграничения этапов и нет обособленных мотивационных процессов. Однако приведенная модель полезна для выяснения процесса развертывания мотивации и содержания основных этапов.
Первый этап – возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение человеком недостатка в чем-то. Это ощущение создает определенный дискомфорт и требует его устранения.
Второй этап – поиск средств удовлетворения потребности. Наличие потребности вызывает определенную реакцию человека. Люди по-разному, как уже отмечалось, могут реагировать на потребности: пытаться любым способом их удовлетворить, игнорировать их, компенсировать полным удовольствием других потребностей. Впрочем, наступает момент, когда обязательно нужно что-то сделать, осуществить, принять необходимые меры для устранения дискомфорта, вызванного неудовлетворенной потребностью.
Третий этап – поиск и анализ информации, взвешивания собственных возможностей, анализ внешних условий, в частности ограничений и препятствий. На этом этапе человек определяет реалистичность (достижимость) получение необходимых средств удовлетворения потребности учитывая собственные возможности (компетентность, наличие времени и т.п.) и внешние условия