Отчет по практике в в Государственном бюджетном профессиональное образовательном учреждении Башкирском сельскохозяйственном профессиональное колледже.

ВВЕДЕНИЕ

Практика направлена на формирование у обучающихся умений, приобретение первоначального практического опыта и реализуется в рамках профессиональных модулей по основным видам профессиональной деятельности для последующего освоения ими общих и профессиональных компетенций.
Целью прохождения практики является ознакомление с особенностями организации деятельности органов власти и местного самоуправления, хозяйственной деятельности предприятия (организации) для расширения теоретических знаний в сфере государственного и муниципального управления, ознакомления с основами будущей профессиональной деятельности, приобретения практических навыков самостоятельной работы, выработки умений применять их при решении конкретных организационно-управленческих задач.
Задачами прохождения практики являются:
ознакомление с организацией-базой практики;
приобретение навыков анализа управленческой документации, статистических данных;
получение навыков сбора информации для анализа структуры, содержания деятельности, показателей работы органа государственной власти или органа местного самоуправления.
Объект практики: отдел кадров в Государственном бюджетном профессиональное образовательном учреждении Башкирском сельскохозяйственном профессиональное колледже.
Методы исследования: анализ, синтез.
Данный отчет состоит из введения, основной части, заключения и библиографического списка.


1. Понятие кадровой документации в деятельности отдела кадров в Государственном бюджетном профессиональное образовательном учреждении Башкирском сельскохозяйственном профессиональное колледже.

В современном глобальном мире для стабильного и экономического благополучия предприятию необходимо иметь высококачественные кадры, обладающие необходимыми знаниями, навыками и умениями. Только совокупность передовых технологий и человеческих капиталов способствует развитию материальной промышленности на пути развития. По мнению Вукович Г. Г.: «персонал предприятия не только должен выполнять основные обязанности, но должен обладать склонностью к инновации, т.е. соответствовать временам развития производственного процесса и задачам перспективного развития» [17, с. 25]. Поэтому, в соответствии с исследованием ключевых показателей, очень важным является систематический анализ трудового потенциала персонала, чтобы получить информацию о его текущем положении и определить главные направления, которые будут улучшаться в дальнейшем.
Слово «персонал» пришло из англоязычной литературы в ХХ - ХХI вв. и значит общее наименование всех сотрудников компании. Ранее термин «персонал» использовался в трудовой экономике в значении категории «кадры» [6, с. 19]. Понятие «кадры» обладает несколькими значениями:
люди;
все сотрудники компании - штатные сотрудники;
кадры называются сотрудниками, занятыми оплаченным трудом.
Для предприятий в современном мире актуален термин «персонал». Персонал (лат. «Personalis») - все сотрудники организации, в том числе ее владельцы и совладельцы. К группе «персонал» относятся отдельные лица, которые работают в конкретной компании [19, с. 11]. Основные характеристики персонала:
трудовое отношение с работодателем на основе трудового договора;
существуют определенные характеристики профессии, квалификации, способности, необходимые для определенных должностей или профессий;
обеспечение сотрудникам определенных безопасных условий труда, чтобы выполнять определенные задачи.
Главная особенность персонала - количество и структура сотрудников. Количество работников - численность работников, которые находятся в определенной группе на определенном уровне. Кадровая структура организации представляет собой совокупность разных коллективов сотрудников, которые объединены на одном и том же основании.
Персонал делится по категориям, зависящим от его участия в процессе производства:
управленческий – представляют собой сотрудников, выполняющих общие функции управленческой деятельности: планирования, организации, мотивации и контроля;
производственный персонал – сотрудники, непосредственно которые занимаются производственным и технологическим процессом.
В зависимости от характера функций должностных лиц сотрудники подразделяются на:
рабочих;
руководителей;
специалистов;
служащих.
Персонал фирмы классифицирован по нормативным документам: справочника профессиональной квалификации для руководителей, специалистов, других должностных лиц, единого списка тарифных и квалификационных показателей для работников и профессий рабочих и отраслевых профессиональных стандартов [3, с. 24].
Персонал компании имеет трудовой потенциал, это его коллективная общая трудоспособность, основанная на возрасте, физической способности, имеющихся знаниях и профессиональном опыте работников предприятия. Трудовые возможности персонала непостоянны. Оценить трудовой потенциал позволяют количественные и качественные показатели, которые способны меняться под воздействием внешних факторов, таких как демография, экономический кризис или рост, внутренних факторов, таких как система мотивации, обучение, психологический климат в коллективе.
Управление персоналом организации является непрерывной практической деятельностью руководителей организации, направленной на обеспечение предприятий или организаций квалифицированным персоналом. Такому квалифицированному персоналу нужно выполнять качественно возложенные на него функции, иметь соответствующие навыки трудовой и профессиональной деятельности. Само управление персоналом, как правило, включает не только структуру управления персоналом, но также определяет потенциал существующих работников и потребность в их обучении. В состав персонала предприятия входят физические лица, имеющие отношение к юридическому лицу, с учетом того, что их взаимоотношения регулируются соответствующим трудовым договором. Все вышеуказанное в комплексной пропорции создает рабочую силу и человеческие ресурсы, а также потенциал действующих работников. По практическому применению мы можем также сказать о том, что персонал организации может стать наиболее важным для организации ресурсом. И при глубокой работе над теорией управления, которую формируют организации и персонал корпоративных организаций, можно отметить, что множество ученых и экспертов рассматривают социальную систему организации [4, с. 29]
Система управления персоналом организации представляет собой комплекс мер по организации работы персонала. Самое главное в системе управления – оптимизация организационных структур персонала компании. В структуре организации определяется статус подчинения, разделение обязанностей, уровень подчиненности каждого отдела и подразделения компании.
На данный момент мобильность сотрудников в разных компаниях проявляется в том, что в связи с сокращением производства административные органы систематически уменьшают численность сотрудников, с другой стороны, из-за снижения заработной платы и влияния других местных и социальных причин количество численность персонала сократилась, а внутренние коллективные связи ослабли. Данные факторы приводили к регулярным добровольным увольнениям квалифицированных сотрудников и значительному снижению числа претендентов на работу на производственных предприятиях. Последняя категория, в основном, состоит из компаний, которые ищут свое особое положение в структуре корпоративных организаций или сложных мелких предприятий. В результате этого процесса постепенно снижается квалификационный уровень компании, снижается гибкость новых работников, в основном молодых сотрудников. По данным исследования, проведенного в сфере влияния на социальное положение рабочих сил, прекращение приёма сотрудников в любой организации приведет к тому, что в организации будет уменьшаться число сотрудников до 30-ти лет. Потеря молодого специалиста, как экономически активного члена общества, нанесла непоправимый ущерб экономике всей страны. Поэтому решение этой проблемы должно решаться не только на организационном уровне, но и на национальном уровне.
Трудовой договор – главный документ, который фиксирует трудовые отношения с работником, права и обязанности сторон. Его заключают в обязательной письменной форме еще до того, как сотрудник приступит к работе. Типовая форма трудового договора есть только для микропредприятий и НКО (ст. 309.2 ТК РФ, Постановление Правительства от 27.08.2016 № 858). Но вы можете взять ее за основу и адаптировать под свою организацию. Обязательные требования к содержанию трудового договора смотрите в ст. 57 ТК РФ [2].