Отчет о практике на базе ООО КУБ

ВВЕДЕНИЕ

В системе HR-менеджмента на протяжении нескольких десятилетий перманентно происходят эволюционные преобразования. Недавно все дискуссии были посвящены изменению роли кадровой службы в организации и ее переходу от кадрового делопроизводства к полномасштабным службам управления персоналом, сопровождающим все процессы управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом в организации от планирования качественной и количественной потребности в персонале до этапов реализации общей стратегии развития компании.
Целью проведения производственной практики является формирование профессиональных компетенций через: закрепление освоенных обучающимися основных видов профессиональной деятельности; проверку профессиональной готовности будущего специалиста к самостоятельной трудовой деятельности; сбор материала к дипломной работе.
Задачами производственной практики являются:
1. овладение обучающимися профессиональной деятельностью, развитие профессионального мышления;
2. закрепление, расширение и углубление умений, полученных при освоении дисциплин и профессиональных модулей учебного плана специальности на основе изучения деятельности конкретной организации;
3. изучение нормативных и методических материалов, фундаментальной и периодической литературы по вопросам, разрабатываемым обучающимися в рамках подготовки курсового проекта (КП);
4. сбор, систематизация и обобщение практического материала для использования в КП.

1. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА

Смещение конкуренции в высокотехнологичные отрасли акцентирует внимание как зарубежных, так и национальных компаний на поиск эффективных механизмов ведения хозяйственной деятельности с использованием когнитивных «знаниевоемких» технологий. Одним из наиболее перспективных стратегических направлений развития бизнеса является активизация профессионального потенциала собственного персонала посредством моделирования нового формата социально-трудовых отношений, инновационных инструментов управления человеческими ресурсами и создания принципиально иных организационно-экономических условий труда. Именно человеческие ресурсы смогут стать неиссякаемым источником организационных знаний и идей, инноваций различного порядка и устойчивых положительных преобразований в долгосрочной перспективе. Технологии и институты управления человеческими ресурсами становятся стратегическими, инновационно-содержательными и проактивными. Стратегии управления человеческими ресурсами плотно увязываются со стратегией развития компании, создаются команды с инновационным мышлением, ориентированные на проектную деятельность. По мнению экспертов, Россия к 2020 г. может занять значимое место в размере 5—10% на рынках высокотехнологичных товаров и интеллектуальных услуг в 5—7 и более секторах. Однако для этого должны быть сформированы условия для массового появления новых инновационных компаний во всех секторах экономики, и в первую очередь в сфере «экономики знаний», что невозможно без реализации масштабных проектов по управлению человеческими ресурсами на различных уровнях принятия решений [6].
Российское образование отреагировало на указанные тенденции в национальной экономике открытием актуальных учебных программ для специалистов, затем бакалавров и магистров по направлению «Управление персоналом». Программы также в соответствии с конъюнктурой рыночного сегмента меняли приоритеты в отношении сбалансированности психологической, управленческой и экономической составляющей в профессиональной области. Основная проблема сегодня — это преобладание узкоспециализированного подхода к проблемам управления персоналом в зависимости от специализации факультета, на котором была открыта образовательная программа.
Направление «Управление персоналом» продолжительное время отвоевывало свою профессиональную самостоятельность, и только около 20 лет ведется подготовка специалистов по данному направлению в российских учебных заведениях. Однако до сих пор можно встретиться с сопротивлением обособления управления персоналом от общего менеджмента. Основной аргумент сторонников такой точки зрения заключается в том, что любой линейный руководитель независимо от вида деятельности неминуемо сталкивается с процессами управления персоналом. Безусловно, с этим трудно поспорить. Однако нужно понимать, что профессиональное внимание руководителей сконцентрировано в большей мере на эффективности бизнес-процессов отдела или подразделения, а не на персонале и инструментах управления им. В условиях смещения конкуренции в высокотехнологичный сектор во всем мире персонал приобретает особое значение для формирования конкурентоспособности и конкурентоустойчивости современных компаний. Персонал становится не статьей затрат, а стратегическим ресурсом компании, необходимым для ее развития. В связи с этим актуально расставлять акценты в пользу управления человеческими ресурсами с точки зрения инвестиционного подхода, а не затратного. В рамках такого анализа менеджер по управлению персоналом поднимается на другой уровень должностной иерархии в организации.
Применяя инструменты стратегического управления человеческими ресурсами, менеджер по управлению персоналом должен обладать