Управление персоналом

Практика занимает важное место в процессе подготовки специалиста. Целями практики являются:
 закрепление теоретических знаний, полученных обучающимися во время аудиторных занятий;
 осуществление практической подготовки к трудовой деятельности обучающихся в реальных условиях.
Задачами практики являются:
 сформировать навыки по применению в собственной практической деятельности теоретические знания, полученные в результате изучения профильных дисциплин;
 обеспечить накопление многообразной информации о формах, методах, средствах и приемах организации практической работы в реальных условиях;
 сформировать личностную профессиональную позицию обучающегося;
 активизировать потребности будущего специалиста в профессионально-личностном самообразовании;
 развить необходимые умения для успешного осуществления задач, возникающих в сфере профессиональной деятельности специалиста;
 способствовать приобретению опыта по анализу будущей трудовой деятельности;
 собрать необходимый практический материал для подготовки выпускной квалификационной работы.
Практика проходила в период: с ___________________ по ___________.
Место прохождения практики: ПАО «Сбербанк».








1. Воздействие макроэкономической среды на формирование и развитие трудовых ресурсов организации

Воздействие макроэкономической среды на формирование и развитие трудовых ресурсов организации является одним из ключевых аспектов стратегического управления. В контексте ПАО «Сбербанк», крупнейшего банка России, этот вопрос приобретает особую актуальность, учитывая его значительное влияние на экономику страны как одного из крупнейших работодателей. В рамках прохождения практики был проведен анализ влияния макроэкономических факторов на управление трудовыми ресурсами в Сбербанке.
Экономический рост, измеряемый увеличением валового внутреннего продукта (ВВП), напрямую связан с потребностью в трудовых ресурсах. При росте ВВП увеличивается спрос на банковские услуги, что требует от Сбербанка расширения штата сотрудников и усиления инвестиций в обучение и развитие персонала. Однако, в периоды экономического спада, банку приходится оптимизировать свои расходы, что может привести к сокращению численности сотрудников или заморозке зарплат.
Инфляция оказывает двойственное влияние на трудовые ресурсы. С одной стороны, она может стимулировать рост номинальных зарплат, с другой - снижать реальную покупательную способность заработной платы, что негативно сказывается на мотивации сотрудников. Сбербанк, как работодатель, должен учитывать этот фактор при формировании заработной платы, чтобы обеспечить конкурентоспособность на рынке труда и сохранить высококвалифицированный персонал.
Уровень безработицы в стране также влияет на управление трудовыми ресурсами. Высокий уровень безработицы увеличивает предложение трудовых ресурсов, что теоретически позволяет Сбербанку выбирать среди большего числа кандидатов. Однако это также может привести к снижению лояльности и увеличению текучести кадров, поскольку сотрудники могут чувствовать нестабильность и неуверенность в завтрашнем дне.
Курс национальной валюты и ставки Центрального банка также оказывают влияние на экономическую среду, в которой функционирует Сбербанк. Колебания курса рубля могут влиять на стоимость импортируемых товаров и услуг, что, в свою очередь, влияет на затраты банка и его прибыль. Ставки Центрального банка влияют на стоимость кредитования и способность банка привлекать депозиты, что также имеет косвенное влияние на управление трудовыми ресурсами.
Фискальная и монетарная политика государства, включая налоговую политику и государственные расходы, также играют важную роль в формировании макроэкономической среды. Изменения в налоговом законодательстве могут повлиять на доходы сотрудников и налоговую нагрузку на банк, что требует от Сбербанка адаптации своей финансовой и кадровой стратегии.
Итак, проведенный анализ показывает, что макроэкономическая среда оказывает значительное влияние на управление трудовыми ресурсами в ПАО «Сбербанк». Банк должен постоянно анализировать экономические индикаторы и прогнозы, чтобы адаптировать свои стратегии управления персоналом и оставаться конкурентоспособным на рынке. Это требует гибкости, прогнозирования и стратегического планирования, а также готовности к быстрой адаптации к изменениям макроэкономической среды.
















2. Кадровый потенциал персонала организации

Для дальнейшего анализа было выбрано отделение ПАО «Сбербанк», расположенное по адресу: _______________________. В исследовании принимали участие 13 человек. Половозрастной состав респондентов, представлен на рисунках 1, 2:






Ж Ж
М







Рисунок 1 - Пол сотрудников

Большинство сотрудников в данной организации – женщины (11 человек), и всего два человека – мужчины.




18-21
22-25
26-35
45 и выше




Рисунок 2 - Возраст сотрудников

Из 13 сотрудников организации, девятерым - от 26 до 35 лет, трем - от 22 до 25, одному сотруднику от 36 до 45 лет. Можно сделать вывод, что коллектив в организации достаточно молодой. В этом можно отметить как положительные, так и негативные моменты. С одной стороны молодой коллектив легко обучаемый, с другой – молодые люди высокомобильны, что грозит высокой текучестью кадров.
Структура персонала по стажу представлена на рисунке 3:





меньше 1 года
от 1 до 3 лет
от 3 до 5 лет
выше 5 лет




Рисунок 3 - Стаж работы сотрудников

54% (7 человек) сотрудников работают в отделении от 3 до 5 лет, 23% (3 человека) работают свыше 5 лет, 15% (2 человек) работают от 1 до 3 лет, и всего8% (1 человек) работают меньше года. Тем самым можно сказать, что состав персонала стабилен.
Состав персонала по категориям представлен в таблице 1.

Таблица 1.5 - Категории персонала организации
Категории персонала Кол-во человек в %
Руководители 2
Специалисты 10
Другие работники 1

Итак, 15% приходится на руководителей, 77% - на специалистов, и 8% - на прочих работников.
По уровню образования персонал данного отделения ПАО «Сбербанк» группируется следующим образом (рисунок 4):



ПТУ

Колледж

Высшее образование (специалист)
Высшее образование ( магистр)

Рисунок 4 – Уровень образования работников

Больше половины сотрудников (58%) специалисты - с высшим образованием, 23% сотрудников имеют высшее образование магистр, и 10% сотрудников закончили колледж. Делая вывод, можно сказать, что сотрудники данной организации достаточно образованны. Уровень образования соответствует выполняемой работе.
Проведенный анализ кадрового состава отделения ПАО «Сбербанк» позволяет сделать вывод, что основной возрастной группой работников рассматриваемого периода являются лица в возрасте от 26 до 35 лет. На их долю приходится около 69% всех занятых. Большинство работников имеют высшее образование (специалисты). Основной контингент работников трудится в организации от 3 до 5 лет.