Анализ предприятия. Учебная практика АО «ОДК».

Анализируя данные распределения персонала АО «ОДК» по уровню образования, можно сделать следующие выводы:
-основную часть персонала составляют сотрудники, имеющие средне специальное образование, их численность составляет 47%;
- значительная часть персонала имеет высшее образование – 23%.
Стоит отметить, что специалисты, имеющие неоконченное высшее образование выделены в отдельную группу, их доля составляет 17%.
Рассмотрим динамику текучести кадров компании АО «ОДК».
Численный состав анализируемого предприятия в декабре 2018 года составило 1252 человека.
Таблица 2 – Динамика текучести кадров компании АО «ОДК»
Показатели 2017 2018 Изменение 2018 к 2017 году, +- Темп роста 2018 к 2017 году, %
Весь персонал 124 113 11 100,8
Принято 47 52 5 110,6
Уволено 36 33 -3 91,6
Анализируя динамику текучести кадров, можно сделать следующие выводы: численность персонала в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 11 человек, темп роста составил 100,8%.
Растет число принятых на работу в 2018 году по сравнению с 2017 годом число принятых увеличилось на 5 человек, темп роста составил 110,6%.
Число уволенных сокращается, темп роста составил 91,6%.
Построим диаграмму по проблеме некомпетентность персонала АО «ОДК».


Рисунок 8 – Некомпетентность персонала АО «ОДК»

Анализируя данные, можно сделать вывод, что основной причиной некомпетентности персонала АО «ОДК» является отсутствие опыта работы в данной сфере. Неумение применять профессиональные навыки также является достаточно серьезной причиной, влияющей на качество конечного продукта.
В основном проблема некомпетентности персонала затрагивает не личностные данные, а профессиональные, с вязи с этим необходимо уделять особое внимание повышению квалификации персонала.
Рассмотрим социально-психологический климат в коллективе.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Работы по разработке сайтов, выполняемые сотрудниками компании АО «ОДК», в той или иной степени можно назвать творческими и разнообразными. Ведь у каждого заказчика свои требования, свой вкус, свое представление понятию «красиво». Именно на специалистов компании ложится обязанность в помощи определиться с ремонтом.
Руководителю внимательно следит за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.
Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации ООО АО «ОДК».
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климатаявляется решающей.
Руководителем АО «ОДК» выбран демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства.
Подводя итог, стоит отметить, что условия и охрана труда, совершенствование механизма мотивации, разработка концепций развития персонала, разработка новых систем оплаты труда, все эти мероприятия позволили обеспечить высококвалифицированный штат работников, заинтересованных в успехе организации.
 
5 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ АО «ОДК»

Руководство компании АО «ОДК» придерживается демократического стил. Эта методика руководства основывается на том, что все сотрудники компании принимают участие в жизни организации. В задачу начальства входит равномерное разделение ответственности между всеми участниками трудового процесса.
Многие психологи утверждают, что этот стиль является одной из самых эффективных моделей управления. Анализ эффективности различных методик управления показал, что рассматриваемый вариант позволяет в несколько раз увеличить результативность труда работников.
Начальство, полностью доверяет своим сотрудникам и принятым ими решениям. В таком коллективе царит равноправие, а все труженики принимают активное участие в решении всех важных вопросов, стоящих на повестке дня.
Использование этой методики подразумевает создание доверительной связи между работником и администрацией. Эта связь основывается на взаимопонимании между всеми участниками рабочего процесса.
Демократический стиль управления позволяет находить новые способы решения административных вопросов, благодаря участию в обсуждении каждого работника.
Именно этим объясняется желание начальства выслушать мнение всех тружеников. Подобный подход гарантирует повышение качества работ и ускорение внутренних процессов.
Выбор этой модели поведения означает, что руководство компании будет применять методы убеждений и стимулирования подчиненных, вместо попыток навязывания собственных решений. Этот метод подразумевает использование штрафных санкций только в той ситуации, когда управляющий перепробует все остальные доступные методы.