Мотивация персонала в организации ООО Красочный магазин Ордер

ВВЕДЕНИЕ

В современной психологической науке термин "мотивация" используется в двух основных значениях, которые на первый взгляд имеют различные смыслы. Первое значение мотивации - это совокупность факторов, которые определяют, организуют и направляют поведение человека. Эта совокупность включает в себя систему потребностей, мотивов, целей, намерений, идеалов, убеждений и других факторов. Второе значение мотивации - это процесс стимуляции и определения поведения человека, а также поддержания активности поведения на определенном уровне в каждый конкретный момент времени. В этом смысле мотивация является процессом психической регуляции, который влияет на направление деятельности и количество энергии, которая мобилизуется для выполнения этой деятельности.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивация трудовой деятельности как система управления
персоналом
Система управления персоналом (СУП) — это сложная структура, состоящая из взаимосвязанных элементов, компонентов и подсистем. Каждая подсистема выполняет свою функцию и влияет на работу других подсистем.
К основным подсистемам СУП относятся:
* Наём и отбор персонала;
* Адаптация персонала;
* Аттестация персонала;
* Обучение и развитие персонала;
* Организационная культура предприятия;
* Кадровый документооборот;
* Управление текучестью персонала;
* Социально-психологический климат в организации;
* Роль руководителя;
* Кадровая политика предприятия;
* Мотивация и стимулирование труда персонала.

1.2 Теории мотивации труда персонала

Некоторые авторы теорий мотивации считают, что каждая известная теория представляет собой явление в науке, другие претендуют на то, чтобы быть всеохватывающими. Однако ученые-специалисты по трудовой мотивации на современном этапе развития теории управления персоналом пришли к выводу, что универсальных, глобальных теорий не может быть, так как система мотивации должна подстраиваться и зависеть от развития организаций, предприятий, корпораций, отраслей производства, даже от состояния мировой экономики в целом. Далее рассмотрим в динамике развитие теорий мотивации за период, начиная с конца 20 и начало 21 веков.
Теория потребностей А. Маслоу основана на классификации потребностей человека, необходимых для удовлетворения его комфортного состояния. Основные идеи теории Маслоу заключаются в том, что люди постоянно ощущают потребности, которые могут быть объединены в группы и расположены в иерархической последовательности. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию, а удовлетворенные не мотивируют. Потребности заменяются другими, и человек часто ощущает одновременно несколько потребностей. Потребности более высокого уровня активно воздействуют на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня. Маслоу разделил потребности на 5 групп и представил их в виде пирамиды: физиологические, потребности безопасности, потребность принадлежности к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самоактуализации, самореализации.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КРАСОЧНЫЙ МАГАЗИН «ОРДЕР»»
2.1 Анализ видов нематериальной мотивации
В компании существует клиент ориентированная стратегия для продажи товаров различного назначения. Персонал от высшего руководства до менеджеров по продажам ориентируются на общие как стратегические так и тактические цели, главным из которых становится масштабирование бизнеса и увеличение объемов продаж. Для сотрудников организации один из лучших способов поддерживать высокую мотивацию и заинтересованность в достижении высоких результатов - поощрение за успешно выполненную работу.
Рассмотрим различные способы стимулирования персонала, которые не связаны с материальными вознаграждениями. Это может быть организационное, моральное и стимулирующее свободное время.
Моральные стимулы направлены на регулирование поведения сотрудников и основаны на социальном признании. Они могут включать в себя различные награды, такие как медали, знаки отличия, почетные грамоты или кубки.
Организационная мотивация основана на развитии творческого потенциала сотрудника, что способствует его профессиональному и личностному росту.
Поощрение свободного времени может проявляться через предоставление дополнительного выходного дня, возможность взять отпуск в удобное время или сокращение рабочего дня за счет повышения производительности.
Таким образом, стимулирование труда сотрудников имеет сложную структуру, которая зависит от соответствия интересов работника и целей организации. Стимулы отражают то, как сотрудник видит свое место в организации и что для него является важным для достижения профессиональных целей.
Среди нематериальных способов мотивации выделяются следующие:
Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.
Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

2.2. Анализ способов материальной мотивации труда сотрудников
Материальное стимулирование сотрудников направлено на повышение их производительности и результативности, что помогает не только получать прибыль, но и покрывать расходы компании. Первое и основное, что следует отметить это сама заработная плата. Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.
Различают:
номинальную (денежную);
реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период.
Она подразделяется, в свою очередь, на:
а)начисленную (до выплаты налогов);
б)выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).
Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:
- стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций. Может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.).
- квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда. Например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Для того, чтобы разработать методы нематериальной мотивации, необходимо помнить, что существует ряд факторов, которые в значительной степени затрудняют работу и которые мы не можем игнорировать.
Вот некоторые из них:
1.Нарушение негласного контракта
Один из таких факторов - нарушение негласного контракта между кандидатом и компанией при найме на работу. Важно обсуждать не только материальное вознаграждение, но и возможности реализации личных мотивов и среду обитания в компании. Необходимо предоставлять максимум реалистичной информации кандидатам и формировать реалистичные ожидания, чтобы избежать потери внутренней мотивации у сотрудников.
1. Не использование навыков сотрудника, которые он сам ценит, может быть опасным.