Реферат по делопроизводству и документообороту на тему Порядок действий при приёме на работу

Введение

Управление человеческими ресурсами - это стратегический процесс координации, пла-нирования, организации, направления и контроля организационной системы. Отметим, для достижения целей предприятию необходимо создать команду или группу сотрудников, кото-рые проложат путь к процессу найма и отбора. Это должно быть сделано структурированным образом, чтобы выбрать правильного кандидата на подходящие должности. Набор и отбор - это процесс привлечения человеческих ресурсов в отделы, секции и на рабочие места организаций
Управление человеческими ресурсами (HRM) — это область, которая широко изучается многими профессионалами в деловой практике. Практика HRM ориентирована на различные функциональные области, которые должны серьезно восприниматься фирмами, которые хотят добиться успеха. Менеджеры по персоналу (HR) всегда должны сосредотачиваться на лучших моделях, которые потенциально могут удовлетворить возникающие потребности целевых со-трудников. При надлежащей поддержке, предоставлении ресурсов, расширении прав и воз-можностей и наставничестве целевым сотрудникам будет легче поддерживать бизнес-модель своих компаний. Поэтому целесообразно, чтобы отдел кадров постоянно выполнял эти функ-ции. Однако это не правило, что компания всегда будет иметь нужных сотрудников, которые могут достичь намеченных целей. Поэтому отдел кадров должен внедрить мощную стратегию по набору, найму и удержанию работников, обладающих необходимыми навыками для дости-жения целей предполагаемой компании.
Подбор сотрудников чрезвычайно важен в управлении персоналом, поскольку он га-рантирует, что сотрудники, желающие войти в организацию, идеально подходят для бизнеса, а также демонстрирует профессионализм всей организации в самые первые моменты, когда по-тенциальный сотрудник желает работать. Кроме того, важность найма в HR включает в себя привлечение квалифицированных сотрудников, обеспечение культурного соответствия, эко-номию времени и денег, повышение удовлетворенности сотрудников и обеспечение положи-тельного имиджа бренда.
Во время найма менеджеры по персоналу могут эффективно гарантировать, что они смогут набрать квалифицированных сотрудников. Это означает, что предприятия будут при-обретать сотрудников, чьи навыки идеально соответствуют текущим потребностям организа-ции. Кроме того, посредством найма организации получают возможность приобретать новые навыки, которыми обладают потенциальные сотрудники, которых в настоящее время не суще-ствует в организации.
Это чрезвычайно важно, поскольку благодаря найму управление человеческими ресур-сами может процветать, поскольку они могут привести организацию к поиску талантов , кото-рые будут чрезвычайно полезны для всей организации. Кроме того, навыки, которые необхо-димо приобрести, чтобы помочь заполнить роли в командах, чтобы гарантировать, что команда стремится к высоким уровням производительности для достижения желаемых результатов и эффективной работы для достижения целей, могут быть легко достигнуты с помощью отдела кадров, занимающегося процессами найма.
Термин рекрутинг, заимствованный из английского языка, описывает не что иное, как процесс найма персонала. Это означает весь путь, который проходит компания, чтобы найти новых сотрудников. Основное внимание уделяется тому, чтобы они были квалифицированы и идеально подходили для занимаемой должности. Руководство применяет различные средства, чтобы в конечном итоге выбрать наилучшего кандидата.
В целом можно провести различие между внутренним и внешним рекрутингом. Неко-торые компании сначала пытаются заполнить вакансию внутри компании, прежде чем разме-щать публичное объявление о вакансии. В то же время в основном используется электронный рекрутинг, при котором первые шаги процесса подачи заявки происходят онлайн
Приобретение нового и, прежде всего, подходящего персонала является чрезвычайно важной задачей в компании. В некоторых компаниях есть даже специальные рекрутеры, кото-рые занимаются только подбором персонала. Однако часто рекрутинг берут на себя сотрудни-ки отдела кадров.
Прием сотрудников – весьма популярный процесс в деятельности службы персонала. Следовательно, вопросам кадрового делопроизводство необходимо посвящать большое коли-чество внимания и времени соответствующим профессионалам. Так, полное соблюдение орга-низационно-правовых нюансов является гарантией эффективного и бесконфликтного управ-ления кадрами в дальнейшем. Среди учёных, исследовавших проблематику действий приёма на работу нам хотелось выделить – М. В. Грачёва, А. П. Егошина, В. Н. Толкунову, К. Н. Гусо-ва, А. И. Кравченко. Но несмотря на данный факт, определённый аспекты организационных моментов исследованы не в достаточной мере.
Управление кадровым делом – один из главных инструментов кадрового регулирования и управления политикой предприятия, позволяющий выбрать правильный курс на достижение и осуществление миссии компании, это система управления персоналом, которая способствует реализации непрерывной рабочей деятельности с документацией кадров. Данная сфера регла-ментируется немалым объемом нормативно-правовых актов, от Конституции РФ до внутрен-них локальных документов организации.
Также отметим, обращая внимание на факт наличия огромного количества методиче-ской, учебной и профессиональной литературы, трудов, продолжает совершается много нару-шений в работе с документацией кадров, а также в оформлении сотрудников на работу, что ак-тулизирует еще раз проблематику исследования.
Обратим внимание на следующую работу «Справочник «Кадровое делопроизводство» авторов Митрофановой В., Чижова Б. и Санкина Л., в котором в полной мере исследуются и характеризуются многие кадровые процессы, включая особенности их документации. В работе также присутствует много примеров документов, описания конкретных ситуаций.
Кузнецова Т. В. скрупулёзно подходит к описанию и объяснению необходимой доку-ментации кадров в своих трудах. Данный учёный полноценно изучал и теоретические, и прак-тические аспекты делопроизводства 10 лет. Следовательно, работа является комплексным ана-лизом, который обобщает тенденции и тренды, изменения в системе отечественного делопро-изводства.
При приёме на работу нового сотрудника руководитель должен:
1) объяснить новому сотруднику его права, в том числе, обязанности и сообщить под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вред-ных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, права на льготы и компенсации сотрудника за рабочую деятельность в данных соответствующих условиях в соответствии с действующим законодательством и кол-лективным договором;
2) познакомить подчиненного с правилами внутреннего трудового распорядка и кол-лективным контрактом компании;
3) обеспечить работника рабочим местом, а также важными и нужными для осуществ-ления работы средствами;
4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санита-рии, гигиене труда и противопожарной охране.
Работодатель должен обеспечивать работникам условия труда, необходимые для выпол-нения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и со-глашением сторон. Впрочем, именно должно предоставить работодатель работнику в качестве рабочего места и орудий труда, действующее законодательство не конкретизирует. Как именно будет организовано такое рабочее место, зависит от того, в какой сфере работает работодатель, и какие обязанности будет выполнять работник. Однако есть случаи, когда от работодателя требуется соблюдение определенных условий. К примеру, если принятый работник является лицом с инвалидностью.
Конечно, передачу работнику для работы определенных орудий следует оформить пер-вичными документами. На предприятиях, где ведутся карточки учета внеоборотных активов, МБП, спецодежды и т.п., у них делается запись о передаче таких активов работнику, подтвер-ждаемая самим работником своей подписью.
Список документов для ознакомления работника:
• Должностная инструкция;
• Коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• Положение об оплате труда;
• Положение о коммерческой тайне предприятия;
• Положение о командировках;
• Положение о премировании.
Возможны и другие документы в зависимости от специфики предприятия. Но эти доку-менты и условия у них не могут противоречить нормам действующего законодательства.
Таким образом, отметим, данная проблематика исследования не остаётся всегда акту-альной.
Цель исследования – изучить особенности порядка действий при приёме на работу.
Задачи работы:
1. Обосновать необходимость процесса поисков кандидата;
2. Проанализировать оформление документации при приёме на работу в организацию;
3. Исследовать характерные особенности для заключения трудового договора;
4. Описать этапы действий приёма на работу.
Исходя из цели исследования и путей его осуществления – выше обозначенных задач, нами сформирована структура работы, включающая в себя – введение, основную часть из че-тырёх разделов, заключение с выводами по проблематике и список использованной литерату-ры.
 
1. Процесс поиска кандидатов

Поскольку процесс подбора персонала направлен на поиск именно тех соискателей, ко-торые идеально подходят для компании и вакансии, рекрутер должен не только очень хорошо знать компанию, в которой он работает, но и должность, которую нужно заполнить. Только в этом случае он также может выбрать кандидатов, которые обладают наиболее подходящими жесткими и мягкими навыками.
Лицо, ответственное за подбор персонала, также должно иметь определенные знания о человеческой природе. Это облегчает правильную оценку кандидатов на личном собеседова-нии и последующее принятие правильного решения .
Перед тем, как организация принимает на работу новых коллег, перспективные сотруд-ники принимают участие в процессе найма. Выделим среди данного процесса определённые этапы и проанализируем их, выделив особенности каждого из них.
1. Кадровое планирование: в этом случае фирма анализирует деятельность и показа-тели своей работы, определяя необходимое число сотрудников, требующихся для того или иного производства, выполнения услуг, обслуживания и прочих процессов. После этого, орга-низация соотносит потребности компании в персонале относительно числа кандидатур с соот-ветствующей квалификацией.
2. Процедура набора кандидатов – фирма отбирает резюме, устраивает собеседова-ния и приглашает подходящих кандидатов на собеседование благодаря выкладыванию объяв-лений на веб-сайтах, социальных сетях, рекламе и т.д.
Рекрутер или отдел кадров могут получить необходимую информацию напрямую от со-ответствующего отдела. В объявлении о работе должна быть описана не только точная долж-ность, но также требования и общие рамочные условия, связанные с предложением о рабо-те. После того, как реклама сформулирована, ее можно публиковать в выбранных СМИ. Интернет-СМИ, такие как биржи труда и платформы, становятся все более популярны-ми, но печатные СМИ по-прежнему подходят для публикации объявлений о вакансиях.
3. Отбор персонала – этап, в котором в заключении руководство организации оце-нивает информацию о подходящих в той или иной мере кандидатах. В итоге главному претен-дентам предлагают работу.
Заявочные документы кандидатов собираются к сроку подачи заявок или к сроку, уста-новленному самостоятельно. При необходимости здесь можно сделать предварительный выбор и отсортировать приложения, которые кажутся совершенно неподходящими. Особенно те, у кого слишком мало опыта или серьезные ошибки в письме-заявке, обычно отклоняются в са-мом начале.
Теперь следует отбор подходящих кандидатов. Заявки сравниваются с требованиями компании. Рекрутеры уделяют особое внимание информации о профессиональной карьере и образовании в резюме. Жесткие и мягкие навыки, указанные соискателем, также важны на этом этапе. Затем с кандидатами, убедившими их резюме и сопроводительное письмо, свяжут-ся и пригласят на личное собеседование.
Далее возможны собеседования в классическом понимании, но возможны и специаль-ные формы, такие как проведение тестов при приеме на работу или учений в ассессмент-центре. В некоторых случаях решение принимается после первого тура собеседований, иногда соискателям приходится проходить несколько туров.
Если работодатель определился с кандидатом и он по-прежнему заинтересован в работе, необходимо обсудить конкретные условия работы и подписать трудовой договор. После того, как все выяснено, новый сотрудник может начать работу в компании и пройти обучение по своей должности.