Реферат по организации, нормированию и оплате труда на тему Система организации оплаты труда в сфере образования

Введение

Грамотная социальная политика организации направлена на сохранение и удержание высококвалифицированных сотрудников. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
В современных условиях эффективность деятельности организации, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса – персонала. От качества и эффективности использования персонала во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособность.
Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.
Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.
Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.
Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни.
В конце 2017 года Госдума утвердила обновленную версию рекомендаций по поводу установления обновленной системы оплаты труда работников бюджетных учреждений, в том числе и педагогических работников. Данное решение было определено трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. При этом правила, которые действовали до этого, утратили свою силу, и в 2018 году использоваться не будут. В данной работе мы рассмотрим изменения в системе оплаты труда педагогических работников и то, как поменяется подход к данному вопросу.



1. Материальное стимулирование: понятие, принципы и функции

Материальное стимулирование занимает огромное место при достижении эффективных результатов в трудовой деятельности работников. Его можно описать как методы, обеспечивающие и повышающие материальную заинтересованность работников в достижении каких-либо определенных индивидуальных или коллективных результатов в трудовой деятельности. Можно рассмотреть стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работников, воздействующий на их поведение, используя мотивы, которые двигают к продуктивной профессиональной деятельности. В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторов поддержания и развития производства .
Заработная плата является для большинства работников основным источником доходов, поэтому заработная плата является самым сильным стимулом для повышения результатов работы и производства в целом. Поведение объектов управления регулируется с помощью использования каких-либо денежных выплат или санкций при материально-денежном стимулировании. Формы материального денежного стимулирования:
1) заработная плата (номинальная): оплата труда наемного работника, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки, доплаты и т. д.);
2) заработная плата (реальная): обеспечение реальной заработной платы за счет: повышения тарифных ставок; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы;
3) бонусы: Это разовые выплаты из прибыли организации. Обычно, это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов бывают: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п.;
4) участие в прибылях: Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Это распространяется на категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль организации;
5) участие в акционерном капитале: Покупка акций организации и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;
6) планы дополнительных выплат: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой . По ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты .