Реферат по корпоративной культуре на тему Контркультура и девиантность в организациях

На стадии своего формирования и взаимоотношений все субкультуры конкретным образом позиционируются относительно друг друга: отделяются, устанавливают контакты между собой, вытесняются, или структурируются в определенную иерархию.
Термин «контркультура» обозначает такую субкультуру, которая не только разнится с преобладающей культурой, но и противоборствует ей, отказываясь принимать фундаментальные ценности.
Зарождение контркультуры внутри организации в действительности — феномен весьма стандартный и часто встречающийся. Ведущая культура, которой противодействует контркультура, привносит порядок только в часть семиотического пространства данной группы. Она не в состоянии охватить всю множественность процессов.
Контркультуры способны уживаться с доминирующей культурой множеством способов:
Конфликтное сосуществование. Контркультура способна со временем сместить доминирующую культуру. Это осуществляется при ослаблении организации в переломный период или во время застоя в компании, если у нее имеются сторонники среди высших руководителей.
Контролируемое сосуществование. Руководство компании имеет возможность эксплуатировать контркультуру в своих интересах, например, в качестве средоточия новых идей.
Деструктивное сосуществование. Контркультура может подорвать организацию в ее собственных пределах, вредить эффективности деятельности, рьяно оппозиционировать свой набор ценностей и норм доминирующей культуре и структуре власти, вызывая критическую ситуацию в организации.
Контркультуры в организации обнаруживаются, как правило, в те моменты, когда отдельные личности или группы пребывают в условиях, которые, как им кажется, не в силах гарантировать им привычное или ожидаемое удовлетворение. Среди организационных контркультур можно выделить следующие разновидности:
• прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.
Порой установить четкие контрасты между субкультурой и контркультурой представляется затруднительной и даже невозможной задачей. В подобных случаях к одному явлению применяют оба названия наравне с другими.
Субкультуры в определенной степени независимы, обособленны и не претендуют на то, чтобы заместить собою господствующую культуру, вытеснить ее как данность.
В современным мире практически не существует организации, в которой все ее члены ведут себя согласно общим нормативным требованиям. Когда человек преступает нормы, нарушает правила поведения, законы, то его поведение обозначается как девиантное, т.е. отклонение от нормы.











Основная часть
С девиантным поведением сотрудников приходится сталкиваться каждому руководителю любой коммерческой организации. Самые критические последствия влечет за собой девиантное поведение, ставящее под угрозу безопасность организации. Данная трудность отчасти разрешают на этапе вступления в организацию, иначе говоря на работу следует нанимать только тех, кто уже наделен этим неуловимым качеством — совместимостью с культурой организации.
Главная трудность для защиты от внутренних угроз в любой органи­зации — кража, деформация, плагиат и блокировка важной информации. И наиболее распространенный канал ее утечки — сами сотрудники. Как отмечают специалисты, если руководство пренебрегает людьми сотрудниками фирмы, оно собственноручно устанавливают группу риска.
По этой причине уже на этапе основания организации необходимо спроектировать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, — обладала достаточной гибкостью для возможных перемен в долгосрочной перспективе.
Под кадровой информацией понимается конкретным образом организованная совокупность данных о персонале организации. Среди этих данных значатся персональные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях.
Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в любой удобный момент выработать оптимальную управленческую стратегию, основанную на адекватном понятии о внутриорганизационной ситуации с отделом кадров.
К наиболее классическим задачам, для которых требуется информационное обеспечение, относятся кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценка персонала.
• Кадровое и управленческое делопроизводство, главным образом, учитывает разработку внутреннего распорядка, трудового регламента работы, приказов по управленческому составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же относят информацию о расчете заработной платы сотрудников организации.
• Во внутриорганизационное кадровое планирование входит работа, связанная с анализом, оценкой затрат и контролем. Так, при организации обучения персонала надлежит изучить необходимость обучения и загрузки работников, располагать сведениями о планировании их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После этого можно составить собственно план подготовки, воплотить его и проконтролировать.
Все утечки информации делятся на две категории: сознательное и непроизвольное разглашение бесценной информации о работе компании. В первом случае решающее значение имеет подкуп или давление на сотрудника со стороны конкурентов. Соблазн, связанный с дополнительным заработком особенно возрастает, когда человек испытывает острую нужду в средствах: на лечение ребенка, на погашение долгов или приобретение желаемой квартиры.
В случае непроизвольного разглашения информации заинтересованные лица действуют тоньше, а сотрудник зачастую не осознает, что его используют нанятые конкурентами квалифицированные эксперты. Подобный подход имеет широкое распространение и носит название «вербовка агента втемную».
Полное исключение утечки информации по вине персонала не представляется возможным. Но посильно создать условия, при которых потери сведутся к минимуму.