Реферат по управленческим решениям на тему Любая. По предмету Методы принятия управленческих решений

Введение
Каждый руководитель в процессе своей деятельности ставит разные задачи, которые нуждаются в
их разработке, осмыслении и реализации. Именно управленческие решения соединяют цель с
итоговым результатом. Каждое из них должно быть обоснованным, взвешенным и просчитанным
в прямом смысле. Однако вероятность непредсказуемого результата управленческого решения
всегда остается. Все зависит от того, насколько профессионален менеджер, осуществляющий этот
процесс.
В любой сфере деятельности начальник вынужден урегулировать самые разные вопросы. При
этом качество управленческого решения напрямую влияет на общий уровень руководства в
компании и конечный результат работы всего предприятия, а также зависит от большого
количества разных факторов.
1 Управленческое решение как объект исследования
Каждый руководитель в процессе своей деятельности ставит разные задачи, которые нуждаются в
их разработке, осмыслении и реализации. Именно управленческие решения соединяют цель с
итоговым результатом.
Каждое из них должно быть обоснованным, взвешенным и просчитанным в прямом смысле.
Однако вероятность непредсказуемого результата управленческого решения всегда остается. Все
зависит от того, насколько профессионален менеджер, осуществляющий этот процесс.
В любой сфере деятельности начальник вынужден урегулировать самые разные вопросы. При
этом качество управленческого решения напрямую влияет на общий уровень руководства в
компании и конечный результат работы всего предприятия, а также зависит от большого
количества разных факторов.
3
Наиболее важными являются:
- ясная и четко обоснованная цель;
- квалификация кадров;
- информационное обеспечение;
- методика, организация разработки и реализации управленческих решений;
- экономические возможности компании;
-методы управления.
Управленческие (организационные) решения от всех других решений отличают:
1) Цели. Субъект управления принимает решение исходя не из своих собственных потребностей, а
в целях решения проблем конкретной организации;
2) Последствия. Менеджер, особенно высокого ранга, выбирает направление действий не только
для себя, но и для организации в целом и ее работников, и его решения могут существенно
повлиять на жизнь многих людей. Если организация велика и влиятельна, решения ее
руководителей могут серьезно отразиться на социально-экономической ситуации целых
регионов;
3) Разделение труда. Если в частной жизни человек, принимая решение, как правило, сам его и
выполняет, то в организации существует определенное разделение труда: одни работники
(менеджеры) заняты решением возникающих проблем и принятием решений, а другие
(исполнители) - реализацией уже принятых решений;
4) Профессионализм. В управлении организацией принятие решений - гораздо более сложный,
ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко
не каждый сотрудник организации, а только обладающий определенными профессиональными
знаниями и навыками, наделяется полномочиями самостоятельно принимать определенные
решения.
2 Методы принятия управленческих решений
Рассмотрим методы принятия управленческих решений.
1. Метод проб и ошибок. Для большинства компаний этот способ является самым простым в связи
с отсутствием необходимости в особой организации. В рамках данного метода просто
перечисляются все возможные варианты действий, направленные на ликвидацию проблемы. При
этом процесс принятия управленческих решений не подвергается строгой упорядоченности.
Данный метод может подойти в случае, когда степень новизны проблемы очень высока, или же к
этому приему прибегают менеджеры, не обладающие должным уровнем профессионализма.
2. Метод контрольных вопросов. Этот способ направлен на упорядочивание процесса выбора
управленческого решения. Его суть заключается в перечислении вариантов в той
последовательности, которая задается с помощью списка наводящих вопросов.
3. Морфологический анализ. Данный метод принятия управленческих решений используется в
целях расширения области поиска различных вариантов урегулирования проблемы. В его основе
лежит углубленная классификация объектов, которая позволяет путем построения двух- или
трехмерной матрицы получить новые варианты действий благодаря составленным комбинациям
4
из элементов этой матрицы (морфологической модели). Важно уметь проанализировать будущее
управленческое решение.
4. Метод мозгового штурма. Иногда случается, что один человек не может прийти к
окончательному решению. Именно для таких ситуаций подходит данный прием. Иначе его
называют «метод номинальной группы». В его основе лежит определенный психологический
эффект: если в группе из 5–8 человек каждому предложить высказать свои собственные идеи
относительно решения конкретной проблемы, то в сумме можно получить N версий.
3 Эффективные управленческие решения
Можно назвать следующие признаки качественного управленческого решения:
-упреждающая разработка решения,
-целевая программированность,
-комплексность содержания,
-обоснованность намечаемых мер,
-законность,
-логичность,
-ясность изложения,
-гибкость требований к исполнителям,
-своевременность введения решения в действие,
-эффективность достижения результата.
Все они тесно взаимосвязаны, и потому нарушение любого из них ведет к резкому снижению
качества решения, серьезным затруднениям в достижении поставленной цели.
Упреждающая разработка решений. Выражение «руководить — значит предвидеть» означает
умение приступать к выработке решений заранее, когда есть время на глубокое их обдумывание
и подготовку достаточных средств для реализации.
Заключение
Для системы управления всех организаций очень важен регулярный анализ кадровой политики с
целью своевременного выявления момента, когда необходимо менять методы руководства на
более актуальные.
Существуют следующие признаки, сигнализирующие о необходимости изменения приемов
управления персоналом:
1. Организация увеличилась и возникла потребность в создании единой системы
управления.
2. Численность персонала увеличивается, а экономические показатели нет.
3. Коллектив не заинтересован в развитии организации, а, следовательно, безынициативен.
5
4. Отсутствие кадровой политики.
5. Низкоквалифицированные сотрудники, организация технического перевооружения.
6. Недовольство персонала существующим взаимодействием, системой карьерного роста,
оплатой труда и пр.
7. Слабая адаптация новичков и высокая текучесть кадров.