Система стимулирования гражданских служащих на основе показателей результативности. Современные подходы , накопленный опыт, рекомендации по улучшению

Введение

Специфика труда гражданских служащих в процессе функционирования предприятия заключается тем, что предметом их деятельности является информация о состоянии объекта в настоящее время, а результатом деятельности является набор решений и действий, необходимых для изменения данного объекта в направлении достижения поставленных целей и задач предприятия. Решения и действия, которые принимаются и выполняются гражданскими служащими в процессе их деятельности, имеют определенные последствия в экономической и социальной сферах, что обуславливает большую ответственность и значимость их труда.
Такая ответственная работа, которая нацелена на успешную реализацию общегражданских интересов, сопровождающихся недостаточным уровнем материальной и нематериальной мотивации, что не компенсирует сложность и значимость деятельности гражданских служащих, а даже наоборот – в некоторых случаях имеет негативные тенденции в управлении в целом.
Поэтому актуальным является совершенствование существующих мер по повышению мотивации труда гражданских служащих, применение новых подходов в функционировании мотивационного механизма гражданских служащих.
Об этом, в частности, свидетельствует большое количество трудов отечественных и зарубежных ученых, исследующих вопросы повышения мотивации труда гражданских служащих в процессе функционирования предприятия. Среди исследователей, которые касались вопросов повышения результативности труда гражданских служащих, можно выделить М. Клища, В. Нижник, А. Толстикова, А. Харун, которые в своих трудах осветили методические подходы по совершенствованию мотивации труда на предприятиях. Вопрос мотивации труда гражданских служащих был раскрыт в исследованиях В. Щегорцевой, А. Шовгеля.
Но несмотря на значительное количество научного материала, остаются нерешенными вопросы по созданию и реализации новой современной системы мотивации труда гражданских служащих в современных условиях.
В деятельности предприятий есть потребность в усовершенствовании системы трудовой мотивации, использовании новых методов и инструментов ее развития, которые будут отвечать новым вызовам настоящего и смогут обеспечить эффективное выполнение функций гражданских служащих в управлении.
Цель работы: изучить систему стимулирования гражданских служащих на основе показателей результативности; современные подходы, накопленный опыт, рекомендации по улучшению.
Объем работы: 15 страниц печатного текста.
















1. Сущность и понятие стимулирования персонала

Хотя попытки ввести психологический аспект в теорию стимулов предпринимались и раньше, значительную роль во введении психологических аспектов мотивации сыграли работы Элтона Майо в 20-е годы XX века, Майо имел верную концепцию научного менеджмента и имел достаточно серьезную психическую подготовку.
Однако в то время психологические стимуляционные факторы находились в зачаточном состоянии и им не уделялось достаточного внимания.
В настоящее время эффективность психологических факторов мотивационной схемы зависит от силы, самооценки, самоутверждения, командной работы, общественной похвалы, признания достижений, благодарности за сверхурочную работу, стабильности, доверия руководства, умения выбирать график работы, хороших отношений в коллективе, сотрудничества с интересными людьми.
Систематическое изучение стимулов с психологической точки зрения не позволяет точно определить, что толкает человека на работу. Однако исследования поведения человека на работе дают некоторые общие объяснения стимулов и позволяют создавать прагматические модели стимулирования работников на рабочем месте. Эти теории можно разделить на две категории: материально-правовые и процессуальные [7, c.194].
Содержательные теории стимулов основаны на выявлении тех внутренних факторов (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать по шаблону, а не по-другому. К этой категории относятся работы А. Маслоу, Д. Макклелланда и Ф. Херцберга.
Процедурные теории считаются более современными и основываются в первую очередь на том, как люди ведут себя, основываясь на своем восприятии и знаниях. Эта категория включает в себя теорию ожиданий, теорию справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Важно понимать, что, хотя эти теории основаны на ряде вопросов, они взаимно исключают друг друга. Развитие теорий стимулов было явно эволюционным, а не революционным. Эти теории эффективно используются при решении ежедневных задач по стимулированию людей к эффективной работе.